2022/02/18
今天想談談科層制。
當前所屬的公司是常見的科層制，近期受到了一些"關照"，有感而發，想寫下我對此制度的看法與改善的想法。
首先，科層制是一種理性化的管理組織結構，基本職能是執行決策者的經任命產生的官員所組成的大型組織。它必須遵循一套特定的規則與程序，有明確的權威登記，權責自上而下傳遞。以上是維基百科的定義。我喜歡用白話來解釋:奴隸制。
奴隸制的優點有決策者(奴隸主)的決定會由任命所產生的官員(監工)積極地驅使組織成員(奴隸)實現。
由此可知，組織的成敗都在於決策者。然而人非聖賢，決策者也會有思考欠佳的時候，但組織結構卻沒有防呆機制，組織將一路朝著損失的方向走。
奴隸制的缺點有一項是讓人不悅的:官員無能是必然發生的。
因制度上的便利，決策者一般只需要求官員即可。實際上官員不需要解決問題，只要讓決策者相信沒問題即可。說謊者會獲得優勢。無能是可以修飾的，決策者的識別能力有限，這種現象無法從根本上解決。
我的改善建議:廢除科層制。
一個決策者的視野有限，人與人互助，有效溝通才是組織團隊的有效之道。
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基層主管是一個薪水還在線性成長，責任卻在指數成長的位置。從原本承接上級指示，變成同時承擔來自上層與基層的「期許/需求」，還要面對自己角色轉換的挑戰。硬著頭皮做，碰的是一鼻子灰。看管理書學，多半離實務操作有距離。
這堂開給主管的工作坊，讓學員帶著經驗來演練，恰恰彌補了學習與實務的落差。
接續上一篇文章，這種狀況可以用公司架構來解釋，一般職員怕主管，而主管怕老闆，那老闆反而是怕一般職員，這成了一種食物鏈的關係。為何職員反而不怕老闆呢？因為老闆通常沒辦法親自管理到每一位小職員，所以才需要主管的存在。另外，小職員因為負責的業務少，不爽做隨時走人就行，只要沒犯什麼大錯，老闆才
在台北市的一家知名科技公司，李經理是一位資深主管，帶領著一支充滿活力的研發團隊。然而，這支團隊的成員經常因為決策過程中的矛盾而感到壓力山大。李經理習慣於單打獨鬥，總是自己做決定，然後通知團隊執行。這種做法雖然有效率，但卻讓團隊成員感到疏離，甚至開始質疑自己的價值和意見是否被重視。
在職場上，我們常常聽到兩種截然不同的管理風格：一種是事事親力親為的「控制狂」主管，另一種則是放手讓員工自由發揮的「甩手掌櫃」。那麼，這兩種風格各自有什麼優缺點？究竟哪一種管理方式更好呢？
有時候在職場的影響力多寡，不是專業多高，而是被權力中心的認同度多高。
在職場你要混得好，除了專業要夠，也要懂得與主管與老闆有良好的關係，畢竟公司是老闆的，某種程度我們的行動都還是服務他的需求。
「掌管決策與資源的人才是權力中心」
故事
在前公司的業務經理，他盡心盡力的為公司營收思考與努力，但
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