公司「社群媒體使用規則」條款如何規範「情節重大」、「重大侮辱」？
閱讀時間約 7 分鐘
蘋果新聞網報導，某科技集團旗下光電公司員工投訴，有主管在群組內發布「宣導防疫措施」，竟是要求無症狀及症狀輕微者不要去做COVID-19（2019冠狀病毒疾病）快篩。「因此你去快篩，結果確診，必須自己負責，不但沒薪水可領，且會害其他人員也沒有薪水可領」。還強調Omicron變異株確診者多輕症或無症狀，不要快篩嚇自己，害人害己。
如果有明確證據證明爆料的人是誰？所言均屬不實，可以依據勞基法情節重大或重大侮辱處理嗎？
法院見解
裁判字號：臺灣高雄地方法院 110 年度勞訴字第 170 號民事判決
裁判日期：民國 111 年 09 月 08 日
何謂勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者？
- 判斷勞工違反工作規則是否符合情節重大之要件，應就勞動之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護、勞僱間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。
- 勞工違反工作規則情節重大，不得僅就雇主所訂工作規則之名目，條列是否列為重大事項作為決定之標準，必須勞工違反工作規則之具體事由，導致勞動關係進行受到干擾，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，有賦予雇主立即終止勞動關係權利之必要，而受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費，且必以雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為，在程度上相當，始足當之。
- 按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文定有明文；且民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。
- 原告縱使有前述被告所指情事，被告亦從未就原告之違規行為態樣屬初次或累次、故意或過失違規先採取記過、扣薪等處分，且迄至言詞辯論終結亦未舉證證明其客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，被告有立即終止勞動關係權利之必要等情，是被告依勞基法第12條第1項第4款規定，逕予解僱原告，顯不符合解僱最後手段性之要求，自難認合法。
裁判字號：臺灣新北地方法院 110 年度勞訴字第 212 號民事判決
裁判日期：民國 111 年 09 月 06 日
何謂勞基法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」？
應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決意旨參照）。
按勞基法第12條第1項第2款規定，勞工對於雇主或雇主之代理人有實施暴行或重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止勞動契約。是指勞工對於雇主或雇主之代理人有侮辱行為，且所為之侮辱行為，必須達到「重大」程度，始符合上開法條規定之終止契約要件。
所謂侮辱
係指以言語或舉動使他人覺得難堪而言。
所謂「重大」程度
基於保障勞工工作權之要求，雇主於終止契約時既涉及勞工工作權喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨終止契約而採用對勞工權益影響較輕之措施。
勞動基準法第十一條及第十二條對雇主終止勞動契約之事由係採取列舉，其立法目的即是限制雇主之終止權限，因此前開所謂「重大」程度，應是指勞工有侮辱行為，且已經嚴重到期待雇主繼續勞動契約給付工資，甚至僅是至預告期滿均已成為不可期待之狀況，或繼續勞動契約將造成雇主之損害，非採取此等非常手段不能防免時，始足當之（臺灣高等法院96年度重勞上字第9號判決意旨參照）。
本判決其他重要見解
預告期間工資之給付，於勞工依勞基法第14條不經預告終止契約時並不適用。
雇主依勞基法第11條、第13條但書規定終止勞動契約者，始應給付預告期間工資，而預告期間工資之給付，於勞工依勞基法第14條不經預告終止契約時並不適用。
勞基法第14條第4項明示僅準用同法第17條，而未準用第16條關於預告工資之規定甚明。
前開勞基法之規定，並非法律漏洞，無從類推適用，是原告主張類推適用勞基法第16條第3項規定，請求被告給付預告期間工資，並無依據，是原告請求被告給付預告期間工資5萬4000元，於法不合，不應准許。
一事不二罰
被告因原告於110年7月29日因原告於同年月28日辱罵同事，已依據工作規則第20條第2款、第69條第63、83、85、87款及勞基法第12條第1項第4款之規定記大過一次，被告既以記大過處分，如附表編號6之事由，顯不得再以同一事由，依據勞基法第12條第1項第4款之規定顯難據此再作為解雇事由。
不得隨意改列解僱事由
勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當知悉其所可能面臨法律關係之變動，基於誠信原則，雇主有告知勞工其被解僱事由之義務，不得隨意改列解僱事由，亦不得將原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上變更為以他項事由，解雇勞工最高法院100年度台上字第2024號判決意旨參照。準此，雇主於終止勞動契約時，告知原告知解雇之事由，自不得於事後隨意改列或臨訟任意變更解雇事由，先為敘明。
受領勞務遲延
被告亦已預示拒絕原告給付勞務，應認被告受領勞務遲延，依民法第487條前段規定，原告並無補服勞務之義務，被告仍應給付原告至合法終止勞動契約日即110年8月23日之薪資予原告。
另上訴人遭被上訴人非法解僱始離職。上訴人自解僱當日即要求被上訴人清理現務並辦理移交，拒絕被上訴人服勞務，可見被上訴人在上訴人違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，則於上訴人拒絕受領後，應負受領遲延之責。被上訴人無須催告上訴人受領勞務，且上訴人於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告被上訴人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，被上訴人無須補服勞務，自得請求報酬(參見最高法院92年度台上字第1979號判決意旨)。
法院其他相關見解
裁判字號：臺灣高等法院 臺中分院 100 年度勞上易字第 17 號民事判決
裁判日期：民國 100 年 08 月 16 日
查被上訴人邱xx及張xx於99年3月1日尚有前往工作場所提供勞務給付。
本案是雇主違法解僱，若雇主是合法解僱(法院判確定)，勞工可以進入工作場所嗎？
刑法 第 306 條
無故侵入他人住宅、建築物或附連圍繞之土地或船艦者，處一年以下有期徒刑、拘役或九千元以下罰金。
無故隱匿其內，或受退去之要求而仍留滯者，亦同。
「住宅」，店舖也包括在內，營業場所雖在營業時間內其允許客人出入其內，亦有一定之限度，茍非利用其營業之設備而無故闖入，仍應論已侵入住宅罪。
民法
第 234 條
債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。
第 235 條
債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。
第 487 條
僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。
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