出勤記錄 雇主有義務每月發薪日主動給嗎？
出勤記錄很重要！有多重要？
《勞基法第30條第5項》
雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。
應置備的意思是，勞檢來檢查就是一定要有喔。
沒有會怎樣呢？
《勞基法第79條第2項》
- 處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。
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出勤記錄怎麼記載呢？
《勞基法第30條第6項》
前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。
沒有記錄到分會怎樣呢？
《勞基法第79條第1項》
- 處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。
問題
公司規定員工早上8點上班，下午5點下班，中午午休一個小時。
員工通常7點30分就打卡，下班打5點20分，算不算加班呢？
《勞動事件法第38條》
出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。
何謂推定？
- 在立法技術上使用
「推定」（稱為假設規定），指事實本非如此，但假設如此，既曰假設，自然負舉證責任的一方（即指雇主）可以提出反證以推翻該假設事實。 - 推定為避免舉證困難，所為之推論定之。若事實與所推定的不同時，自得舉證加以推翻。
雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定。
員工通常7點30分就打卡，下班打5點20分，算不算加班呢？
- 員工實際有執行職務就給加班費。
- 沒有呢？
就是出勤異常。公司一定要本於權責更正(說3次)
《前行政院勞工委員會101年05月30日勞動 2字第 1010066129 號函》
- 勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，
雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資。 - 勞雇雙方縱有約定延時工作需事先申請者，惟因工作場所係雇主指揮監督之範圍，仍
應就員工之出勤及延時工作等情形善盡管理之責，其稱載具所示到、離職時間非實際提供勞務從事工作者，應由雇主負舉證之責。
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如何防範異常出勤紀錄變成加班？
- 雇主本於指揮管理之目的，對勞工前日出勤紀錄記載為早或晚者，次日或其後一定期間內通知勞工陳明早進或晚退異常原因，於核發當月工資前，即時更正勞工實際工作開始或結束時間。
- 雇主對勞工於正常工作時間前後，早到或是仍續留辦公室內者，明確採取制止或反對勞工加班的防止措施。
- 可以規定勞工於加班前須向權責主管提出申請核准，或加班後一定天數內向權責主管事後補辦申請，作為雙方有無加班意思表示合致的證明。
問題
雇主有義務在每次發薪日主動提供當月出勤記錄嗎？
沒有喔！員工要申請。
《勞基法第30條第6項》
勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。
《勞基法施行細則第21條》
本法第三十條第五項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門
禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時
間工具所為之紀錄。
前項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，應以書面方式
提出。
小結
東北有3寶，勞基法也有3寶喔。
勞動基準法雇主置備文件(勞工名卡、工資清冊、出勤紀錄)。
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提問的內容越是清晰，強者、聰明人越能在短時間內做判斷、給出精準的建議，他們會對你產生「好印象」，認定你是「積極」的人，有機會、好人脈會不自覺地想引薦給你
部分工時人員未必就是屬於定期契約！
按《勞基法第 9 條》
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
並未將部分工時排除在外喔。
勞動部 111 年 3 月 14 日勞動條 1 字第 1110140177 號函修正
起因：
我在某公司服務數年，平日常常打卡後繼續加班，假日常常要帶東西回家做，不曾領到加班費。 其實我離職也好一段時間了，近半年來衡量利弊得失以及法律諮詢後，我決定討這筆錢。
實務準備(for 勞資調解)：
1.加班時間表：用EXCEL記錄每一天的實際下班時間，加班時間，要討的加班費，記住，是每
勞檢是什麼？你可能在新聞或同事口中聽過這個詞，但你真的了解勞檢的內容及重要性嗎？勞檢，或稱勞動檢查，是政府為確保公司遵守勞動法規，保障勞工權益而進行的檢查。這些檢查包括工作環境、安全措施、工時安排、薪資發放及各類休假制度。瞭解勞檢不僅能保障自己的權益，也能協助公司合法經營。
勞工請假規則第10條：
「勞工因法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」
勞工因勞資爭議，告雇主了要給公假？
不是的。
前行政院勞工委員會85年01月13日（85）台勞動二字第100419號函：
「有關勞工與雇主因勞資爭議事件出席主管機關加開之協調或調解會議或經法院之傳喚
某家烘焙業者因員工每週出勤達6日未給付加班費而被勞動檢查裁罰。勞動基準法對休息日的定義和加班費的計算有明確規定，並可對未付加班費提出訴訟。最高法院曾判明，即使提前安排補休，僱主仍應依法發給休息日加班費。
長久以來大家對勞動法令都有距離感，心態上大都是為了遵守而做，過程就是好累好累。
事實上可以把勞動法遵生活化與公司的商業模式相結合，是可以迭代永續發展的。
把法遵轉骨當企業綜效！
勞基法規定出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。於是雇主未按規定給勞工延長工作時間工資(加班費)變成為被政府
個案
公司資遣工作未滿一年勞工，於113年3月5日依法預告，同年3月15日為離職日，謀職假應該是幾天呢？
有關謀職假相關規定，可參以下二個解釋令。
《前行政院勞工委員會95年10月17日勞資 2字第 0950105136 號令》
核釋勞動基準法第十六條第二項規定：「勞工於接到前項預告後，為
情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。
所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。
所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
加班能不能報? 能報加班費嗎? 還是只能報補休? 在遵循勞基法的大前提下，相信沒有幾家公司有膽明文規定說不行。但相信每家公司檯面下或多或少都存在著潛規則。而我的公司裡不同的單位也都有著不一樣的私下約定，明示+暗示的要求同仁遵守著。
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按《勞基法第 9 條》
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
並未將部分工時排除在外喔。
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起因：
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所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
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