職場不法侵害預防（一）：職場霸凌的定義

什麼是職場霸凌？

當申訴人前來，述說著他是如何被對方霸凌、欺負、不當對待的時候，我們心中冒出的，常常是需要釐清這個霸凌的概念。我們需要弄清楚霸凌的定義有很多原因：我們希望和對方討論的概念是一致的；而這個概念是具備相對的客觀標準，多數人都會同意的；未來在評議是不是有符合職場不法侵害的時候，這個東西就是評議的標準；甚至在調查的早期階段，會進一步決定了我們搜集證據的方向⋯⋯

那既然霸凌的定義這麼重要，一定會在重要的法條上找到參考吧？沒錯，一開始我們都是這樣想的。我們先來看看跟法規有關的，職場不法侵害預防的根本法源依據怎麼說：

…執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防…. （職業安全衛生法，6）

嗯，國家規定要防止公司發生霸凌的法條，就真的是言簡意賅。那一定是我們沒有再看細則。我們再看的仔細一點：

…為雇主避免勞工因執行職務，於勞動場所遭受他人之不法侵害行為，造成身體或精神之傷害，所採取預防之必要措施…（職業安全衛生法施行細則，11）

…前項不法之侵害，由各該管主管機關或司法機關依規定調查或認定… （職業安全衛生法施行細則，11）

哦，相較來說有多了一點點：這裡有說霸凌要在執行職務的時候，發生在勞動場所。我們姑且先不討論這兩個東西到底合不合理，但是看完這個定義，職場不法侵害好像還是沒有很清楚？這跟職場霸凌有什麼不同呢？

好的，這一定是我們沒有仔細唸書。我們再看看勞動部出版的預防職場不法侵害指引，再看的仔細一點：

。 （為了讓他看起來厚實一點，我有加了粗體）

不是亂說，是真的沒有。在職業安全衛生法的體系裡面，沒有一個條文告訴我們什麼叫做職場不法侵害，什麼是職場霸凌，以及這兩個有什麼不同的地方。唯一一個看起來像是定義的地方，寫在勞動部的工作生活平衡網，他的定義大概是這樣：

楊明磊根據國外學者的見解，提出職場霸凌是指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。

勞動部的工作生活平衡網大概就是通識教育等級，在法規和手冊的位階上看不到車尾燈，但卻找到一個看起來比較像是一點具備相當輪廓的定義。這個定義到目前為止較為普遍被採納的定義，經整理後，大概有以下幾個元素：

• 要在工作場所

• 權力的濫用、不公平的處罰

• 持續性的

• 要有冒犯、威脅、冷落、孤立、污辱

• 被霸凌者感到受挫、被威脅、被羞辱、被孤立、受傷，有沈重的身心壓力

這幾個元素其實都會在不同的案件中一個碰到，我們可以再來仔細的討論。

台灣司法體系的看法

剛剛在細則裡面有說到，不法侵害是由主管機關或司法機關依規定調查或認定。因此，法院所持有的標準，在怎麼樣的狀況下會判定這是職場不法侵害，就會變得很值得參考。

2016年士林地院105勞訴76、2019年南高院刑108曙上訴539號判例是這樣說的：

所謂職場霸凌並無明確定義，職場生活除工作內容外，本就是一種相互溝通的過程，人與人相處本有志同道合，亦有話不投機者，非謂同事相處間偶有摩擦、衝突、不愉快、疏遠即所謂職場霸凌；所謂霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由連續且積極之行為，侵害人格權、名譽權或健康權等法律所保障之法益，亦須達到社會通念上認為超過容許之範圍。應從幾個方面觀察：包括行為態樣、次數、頻率、人數、受害者受侵害權利為何（例如性別歧視、政治思想、健康權、名譽權）、行為人目的及動機等綜合判斷是否超過社會通念所容許之範疇。

另外一個2019年的南地108訴1044民事判例是這樣說的：

…是以，職場霸凌之要訴，應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，刑事及成因多元，上不得逕依一方所述即概予認定，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。

我們將前述兩段文字經過整理之後，大概就是目前職場不法侵害的司法觀點的主要定義：

• 具敵意的攻擊行為。關於霸凌行為的態樣，可以再開另外一篇討論，不過概要上的來說，可以分為主動和被動的攻擊行為，但是都算。

• 持續性。也就是說，這個攻擊行為不是單一事件。

• 有造成受損。無論這個受損是生理、心理傷害，或是財務、名譽等受損。

攻擊行為、持續性、造成受損，這是目前司法體系對於職場不法侵害的主要觀點，而進而形成對於職場不法侵害的主流定義。實務工作而言，如果今天申訴人來提問說「這個⋯⋯到底算不是是職場霸凌行為」，原則上提出這三個角度，大概率而言，多數人都會同意這個評估標準。

這衍伸剩下的就會符合性的問題。實務運作上，這個定義已經是較為明確，較少有模糊空間，但還是會有認定上的問題。例如，我們就曾碰過申訴人「同一件事情，在一分鐘內罵了我兩次，為什麼這樣不能符合持續性？不是就兩次了？」的意見表述。（你覺得這樣算嗎？歡迎你們留下你們的看法XD）

喜歡這個定義嗎？

這個定義對申訴人而言是重要的。但對組織而言，這個定義，其實，並沒有這麼重要。

為什麼我們這樣認為呢？後面的章節我們會接著處理這個問題。

特別感謝

這連續的內容有絕大多數的概念是來自華育成 （2021）的碩士論文。這是我非常喜歡的一篇碩士論文，主要貢獻在職場霸凌的意義上有了深刻的討論，以及定性的框架，對於實務工作者來說非常有幫助。

延伸閱讀

• 華育成（2021）。《職場霸凌法治之研究—以日本勞動施策綜合推進法為中心》。國立政治大學法律學系碩士班碩士論文，未出版。

• 葉佳倫、王安翔 (2021）。〈我國職場霸凌預防制度之研究〉。《勞資關係論叢》，23(2)，頁54-79。