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勞基法的名詞 法院的心證!

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業務性質變更 VS 調動5原則

  • 「業務性質變更」,除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類(質)之變動外,最主要尚涉及組織經營結構之調整,舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之。
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別人總是晴空萬里,為什麼您卻是屋漏偏逢連夜雨?一切從情境式管理開始吧。
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『其他任何名義之經常性給與』一詞,法令雖無明文解釋。 但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。 立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義,故特於該法明定應屬工資,以資保護。」 核係符合勞基法第2條第3款所規定「工資」定義之意旨。 (前行政院勞工委員會85年2月
統包加班費可以,原則如下: 雇主與勞工因確定延長工作時數有困難,或為便利計算薪酬,就應給付勞工含加班費在內之工資,雖非不得採取一定額度給付。 但仍須可區分何者為平日工資,何者為加班費,以判斷延長工時工資之給與,是否合於法律規定之標準。 如其給付優於勞基法第24條、第39條規定,固得拘束勞雇雙方
某勞工在台中市某家連鎖旅行社工作,該家旅行社資遣該名勞工,但勞工要申請失業給付時才發現雇主從20022年就未再為其投保就業保險,若依投保薪資4萬5800元、失業給付6個月試算,應賠償16萬4880元。 勞保局表示,當勞工非自願離職、且離職退保當日前3年內,保險年資合計滿1年以上、具有工作能力及繼
勞動部官網 事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費,如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意,則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資,於計算延長工時工資時無庸計入。 舊思維之下的解釋可以有新做法! 依據賴總統的淨零轉型策略(如下圖) 交通補助費可以這樣設計! 名稱:永續綠
個案 菲律賓籍人士,自民國111年5月13日到職於被告指定之工作地,擔任家庭看護工。 原告來台前,被告透過臺灣方仲介向原告要求簽立切結書,上載內容:本人同意未做滿三年合約,願意賠償下一位的申請費用。 原告如不同意簽署將失去此份工作機會,原告迫不得已僅能配合簽署。 嗣原告來台到職後,因被告要求
台中一間知名傢俱工廠,日前傳出兩名員工大搞「婚外情」,約會地點就在工廠裡頭,兩人上班時間時常又摟又抱,不只觀感不佳,也嚴重影響工作表現,老闆最後也無奈將兩人開除,但兩名員工事後卻到勞工局檢舉,指控前東家沒付資遣費,而老闆喊冤,是女員工不斷提高資遣費價碼,獅子大開口。 是開除?還是資遣? 員工在
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