勞工被違法解雇，如何保障收入？
勞工來信詢問：我被雇主違法解雇，有什麼辦法可以保障訴訟中的工作和收入呢？
案例是擔任雜誌社的中年主管，突然遭到雇主以不能勝任工作為由，然而在職期間並無受到雇主負面評價，認為雇主的解雇不合法，所以準備向法院提起確認僱傭關係存在的訴訟。但勞工感到最擔心的還是，被解雇後頓失收入，除了有多筆貸款還有兩個就學中孩子的龐大開銷，壓力山大，想請問律師能否給予建議：
彭成翔律師回覆：
雇主以勞動基準法第11條第5款勞工不能勝任工作解雇時，在實務上必須符合解雇的最後手段性，此最後手段性通常以警告、輔導、考核及調職作為判斷基準，在雇主未能以符合勞基法之規定解雇時，小明確實可以提出確認僱傭關係存在之訴來捍衛自己的工作權及請求訴訟期間的工資，但除了訴訟要面臨的不確定性，勞工更要面對解雇後失去收入的龐大壓力。為了處理這個問題，勞動事件法第49條特別規定，勞工確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，可以依勞工之聲請，做一個雇主應該繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。讓勞工在訴訟終結前，暫時回復僱傭關係並且領取薪資。
勞工提起確認僱傭關係訴訟存在時，可以聲請繼續僱傭及給付薪資的暫時處分，要件如下：
- 勞工提起確認僱傭關係存在之訴，並由勞工釋明有勝訴之望：在個案中，法院如果認為相關事證顯示勞工的主張不是沒有根據，且雇主之解雇確實具有爭議時，法院就可以認為符合本項要件。
- 繼續僱用非顯有重大困難（若有困難應由雇主釋明）：係指繼續僱用勞工可能造成不可期待雇主接受之經濟上負擔、企業存續之危害或其他相類之情形。實務上曾以雇主資本額龐大或近期仍持續招募人員否定雇主的主張。
參考來源：臺灣高等法院臺中分院110年度勞抗字第13號裁定、臺灣高等法院110年度勞抗字第5號裁定
*本所彭成翔律師目前皆擔任多間中小企業法律顧問，針對公司法、股東權益、勞資糾紛 等議題具有多年深耕經驗，歡迎透過「官方Line」、「Facebook」或「事務所官網」聯繫我！
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職場公平正義真的太難了~~~~ 絕非仰賴司法機關、公益組織就能達成的
舉例來說，我知道某些企業存在許多問題：內部控制、職場霸凌、不給加班費等等
我跟律師討論過許多證據，但我也承認目前沒有檢舉的勇氣，但在仔細看了法條後，還真的學了不少事情，以下由可能的報復、司法機關、成功機率作分享：
1.
勞動契約是雙向的，勞、資雙方於契約中地位互為平等。僱主可以試用勞工，勞工當然也可以試用僱主。雇主認為勞工不能勝任而依法資遣，沒問題；相反，勞工認為職場不適合而離職，也是很OK的。只是要注意，若公司未與勞工約定試用期，終止契約就受到「最後手段原則」拘束喔。
身為勞工，面對公司不當行為時，不須預告便可離職。勞動法規定多種情況下，勞工得不經預告終止契約，例如僱主施暴或虛假招攬，且有損害勞工權益之虞。此外，當公司違反法令或損害勞工健康時，員工也可不須預告離職。文章內容詳盡列舉勞工可選擇不預告離職的情形，值得一讀。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。
所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。
所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
「高薪低報」是調解實務中常見爭議，仍要提醒「投保是雇主義務，不是勞工權利」此一概念，如果雇主未依法以正確的投保級距投保，無論原因為何，雇主都負有損害賠償責任，且勞工如果不幸遭遇職業災害時，雇主所受到的保護（可主張抵充）的數額也會減少，因此並不是節省成本的正確方式；不過也要提一下，針對高薪低報的損害賠
甲在A公司任職，而A公司於某日將甲解僱，但未告知甲解僱理由，甲對此不服提出訴訟，在訴訟期間內，A公司以甲已在另間公司就職，違反工作規則，再以此將甲解僱。
A公司的解僱有那些問題呢？
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