所謂工作時間，勞基法並未明文規定，解釋上是指勞工在雇主指揮監督之下，在雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。
《計入工作時間之類型》
但在現實上容易產生的爭議就在介於正常工作時間與休息時間中的狀態，這些時間能否算入工作時間，除了影響勞工的工資計算，也影響雇主調配人力及是否可能因勞工超時工作而受罰鍰，法院依照勞工提出勞務的強度區分以下類型來判斷是否計入工作時間：1.實際從事工作之時間，為勞基法第4章之工作時間。
2.備勤時間：雖然並未實際上提供勞務，但可合理地預期在該段時間內，有相當高的機率必須實際提供勞務。勞工必須處於相當高的注意程度，以備隨時提供勞務。
- 例如法院曾認為員工於下班時間於宿舍待命，雇主亦得隨時請求員工於該等休息時間提供勞務，甚至配備值班手機予員工，員工處於隨時注意準備給付其勞務之狀態，無從拒絕，顯然已喪失對其休息時間之自主決定權，這些在宿舍內待命的時間屬於備勤時間，應算入工作時間。
3.待命時間：勞工雖未實際上提供勞務，但處於隨時準備提供勞務的狀態，例如值班，仍應認為工作時間。
- 法院亦常以在此時段內，勞工能否自由活動選擇並選擇場所，及是否可以拒絕雇主請求提供勞務作為判斷是否屬於待命時間的標準。例如行政法院在捷運保全員的案例裡，認為保全員雖然發車前可以在休息室裡休息，但一有狀況還是要出來，例如有旅客失散、有酒醉的人需要扶持、或需推輪椅的等等，所以這些休息時間屬於待命時間，仍應計入工作時間。
4.候傳時間：勞工在此期間內，實際上並未提供勞務，亦有極高機率無須實際提供勞務，實際上提供勞務則屬極度例外。勞工通常只須留下連絡方式，以備雇主要求提供勞務。法院舉例認為在家待命（oncall）的醫護人員屬於此類型。
法院判斷實際工作與休息時間的備勤、待命與候傳時間的標準，通常圍繞著勞工對該段時間自主權的高低及與正常工作時間注意程度差異按照個案進行區分，這些判斷影響了勞工工資的計算也影響雇主是否可能構成使勞工超時工作的裁罰判斷標準，如果您有任何問題，我們很樂意提供進一步的諮詢與分析。
參考實務見解：臺灣高等法院民事判決110年度勞上易字第5號、臺灣高等法院民事判決104年度重勞上更(一)字第7號、臺灣高等法院民事判決110年度勞上字第99號、臺北高等行政法院判決105年度訴字第575號
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