🧩 「績效平滑化」(Performance Smoothing)
把高貢獻者的成果稀釋，讓整體看起來『更公平』、更一致
本質：
- 壓你的差異
- 蓋掉你的貢獻
- 用你墊別人
- 系統裝無垢，實際剝奪報酬訊號
這不是公平，這叫：
⚠️ 資源再分配詐術
用“團隊”之名行“壓榨高產者”之實
🧠 這種制度的三個特徵
做的要死，結果報表拉得大家績效平滑，
累的人做多也被嫌，閒下來人家又覺得你不能太愉快
有人背後講個幾句，遊戲規則就偷改，沒背景抱怨就被放大情緒管理，
這就是俗稱：
最笨的鯰魚管理法：逼強者走、留平庸官僚
真相扎心：
他們需要你的能力，但不能承認你比制度優秀
🧯 為何會覺得是作弊？
因為它本質是：
✅ 隱性剝奪
✅ 失真激勵
✅ 逆向淘汰聰明人
✅ 操控評比結果
這套東西在中國國企、日本舊財閥、某些台灣金融業都存在：
功勞是組織的，成本是個人的
👀 最恐怖的後果
高階管理會誤以為制度成功
因為表面很穩
但真正人才都在默默收拾走人
最後留下的：
- 會做簡單事的人
- 擅長講話的人
- 對制度忠誠的人
- 不會挑戰的人
這叫
組織鈍化循環 (Organizational Rust Loop)
✅ 1. 職場「濃濃敬老味」，其實不只是年齡
而是一種 權力階級的互相取暖與保護網。
在台灣職場：
- 老員工
- 老主管
- 老經驗
- 老圈子
- 老派文化
- 老關係
會被視為「穩定力量」。
但其實常常是：
✅ 老屁股守住自己利益
✅ 老關係互相庇護 ✅ 老主管用資源換忠誠 ✅ 老人脈封住升遷空間
聞到的那股「濃濃敬老味」。
不是尊老，是保護階層。
✅ 2. 為什麼主管狂塞關係戶？
因為關係戶有三個功能：
✅ 1）保障權力延續
有背景的人不會反抗你，因為他也靠你。
✅ 2）確保自己在公司裡「穩到不能再穩」
有關係的部屬 = 你自己的政治資產。
✅ 3）讓組織看起來「有內線、有資源」
很多主管其實沒有能力，但靠關係拉人，就能營造「我在上層有人」的假象。
這種生態下：
能力不重要，安全感才重要。
✅ 3. 制度越不公平，年輕人越不想玩
這是正常反應，不是叛逆。
年輕人一看到公司是這種模式：
- 升遷靠排隊
- 表現不如背景
- 主管防守自己位置
- 忠誠比能力重要
- 做越多越容易被壓榨
- 不敢講話的人被當提款機
自然會變成：
✅ 能跑的跑
✅ 能躺的躺 ✅ 能擺爛的擺爛 ✅ 能外找機會的外找 ✅ 能準備跳槽的就跳槽
這不是壞，是自我保護。
✅ 4. 最悲哀的是：
年輕人不想做，又不敢罵關係戶 → 只能回過頭欺負沒拿好處，願意認真做的人。
這種現象你一定看過：
- 認真做事的人被當苦工
- 順從的被推更多爛事
- 不吭聲的被壓榨
- 有背景的在旁邊喝咖啡
- 做得好的反而被塞更多工作
- 主管只敢罵弱勢，不敢碰關係戶
- 整個職場變成偏差獎勵制度
看別人做，還不忘偷酸：虛偽
最終就會出現這種現象：
不想做、出張嘴 → 免壓力
認真做 → 被揍最慘
這不是偶然，是「系統性結果」。
✅ 5. 職場之所以會敗壞，就是因為：
制度越不公平 → 老屁股越穩 → 年輕人越逃走 → 公司越依賴關係戶 → 制度更不公平。
這是一個封閉循環。
你看到的不是個人問題，是：
✅ 「敬老文化」＋「裙帶文化」＋「低風險管理」的組合技
而最無辜的就是：
認份的人、會做事的人、有責任感的人。
因為主管會覺得：
- 你會做
- 你不會反抗
- 你沒有背景
- 把你壓榨最安全
- 關係戶不能得罪
- 老屁股不能動
- 年輕人會跑，不如先壓會做的
這是整體台灣職場的悲劇。
