🛡️ 為什麼做得最好的預防工作，往往最得不到感謝？
為了預防問題發生所做出的決策、付出的行動與花費的成本，是最得不到別人感謝的，因為你無法證明哪些是自己的成果，除非停止去做直到出現問題，才能令人感覺到你的價值。
再談上次專欄中提到陳老爺與王老五的案例。話說自從房子發生火災之後，陳老爺深知王老五的重要性，也對他感到愧疚，於是邀請他來家中作客，並說：「王老五啊，當初是我錯怪您了，不應該藐視您多年來的努力。現在我的房子愈蓋愈多，想要找您回來，重新續約來幫我看管，以防火災再度發生，您意下如何？」王老五說：「承蒙陳老爺再度委以重任，但房子愈來愈多，意味著會增加成本的喔，但我也能理解您想要省錢的想法。這樣吧，畢竟我的時間與資源有限，而您的房子與租客愈來愈多，我也得調整一下之前一戶一戶檢查的做法。」
「您有何高見？請說。」陳老爺這次恭恭敬敬的請教王老五。
於是王老五很有系統的說明他的計畫：「先從源頭做起，也就是建造新房子之前，我提供一份建議書，可以讓工頭知道要加強那些防火的設施，我也會針對既有的舊房子，提出可以補強的建議。」
「而一旦有新的租戶入住，將提供防災查檢表並施以教育訓練；此外，以每五戶為一個單位成立互助小組，任命其中一位租約較長的租戶為組長；每年我還會舉行一次大型的消防演習，培養整個社區的互助防災意識。」
「您與租戶的合約也需要增加防災的條款，如此在不增加很大的成本之下，還能夠確保避免火災的發生，您看如何？」
陳老爺點頭如搗蒜，並與王老五簽下長期的合約，以確保他的財產安全無虞，以及計畫能夠被完整的履行。
在企業可以透過「賦能」的方式，賦予個人或組織「能力」或「權力」，目的在於提升自主性與掌控感，以最大限度地激發潛能。這包含了從外部給予資源、訓練和授權，以及鼓勵從內在自我驅動、自我激勵，最終能更有效地應對挑戰並實現目標。
許多企業面臨營運困難，或在有危機意識時，便以「裁員」為主要手段，削減成本來度過難關或增加競爭力。但是輝達（NVIDIA）執行長黃仁勳卻用「濃湯哲學」，反而留住績效墊底的5%員工。
這些人是因為嘗試創新，卻不幸失敗。如果開除這些願意承擔風險的人，公司將失去創新的勇氣。
因此，先釐清員工績效落後的真正原因，若非出於品德與態度問題，就應思考如何重塑角色，以對組織做出貢獻。核心策略在於，將預防部門由「成本中心」轉為「價值中心」，調整施力方向、重新定位目標。重點不再是削減人力，而是把預防工作轉化為創造價值的引擎。
