非自願離職 搞懂新舊制資遣費怎麼算
閱讀時間約 1 分鐘
做好資遣準備
通常非自願離職的狀況發生前，多少都可能有些前兆，比如外在整體經濟不佳，或是公司本身內部營運、財務狀況有異，部門組織工作發展方向改變、縮減，若能提早嗅覺，就可以提早做好心理及相關準備，公司怕影響營運而當天請員工離職也不少見，即使之前沒認真了解過離職相關權益，這時也應趕快找一下資料，依法尋求對自己最有利的方式處理，畢竟有些公司未必會完全按照勞基法規定走，這時跟著相關法條及權益走就顯得非常重要了。
任用同意書暗藏玄機
儘管勞基法對於公司在哪些狀況下可直接開除不付資遣費有明確條文規範，但是許多公司會在員工應徵就職時要求簽下《任用同意書》，因為需要這份工作，所以大部分人即使有注意到某些內容不太合理，卻還是簽下去，像貓頭鷹的朋友去年換工作，其新公司的任用同意書，就載明「未來可任意調整員工的工作職務及工作地點」，儘管這樣的條文其實違反勞基法，根本無效，但對不懂法條的人來說，當被公司要求調整職務或是調派到外縣市時，會因為當初自己簽了同意書，會覺得理虧而自認倒霉，如果因為無法接受，也就覺得只能摸摸鼻子，自行離職了。員工這樣自行離職，對該公司來說就省事很多，甚至可能省了一大筆資遣費，公司方面肯定比員工還了解勞基法規範，但是若用這類的不合理同意書來要求員工，明顯就是為了投機取巧，想逼員工自己離開。
勞基法第11條 有償資遣員工條件
簡單來說，勞基法中的第11條(註1)規定，公司可以合法資遣員工的條件，通常是因為業務緊縮又無法安置員工，或勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，這個「確」指的是經多方努力確定無法調整改善時，這時公司可以依法給付資遣費，補償員工面臨失業的損失後，請員工離職。
勞基法第12條 無償開除員工條件
公司可以直接開除員工，不給資遣費的相關條件，也明列在勞基法中的第12條(註1)，通常除非任職時因欺騙致使雇主蒙受損失，或對雇主、親友、同事暴力污辱，故意破壞器具或洩漏商業機密，無故多日曠職，違反工作守則「情節重大」者…等等，所以除非是打算自己離職，不然千萬不要吵架動粗、不爽而曠職，而即使是當初簽了不平等的「任用同意書」，實際也需合情合理且情節重大，公司才能依法解僱，所以千萬不要因為當初簽下同意書而自認倒霉，放棄爭取合法權益，如果有認定疑慮，也可請勞工局介入調查，以維護自己權利。
資遣啟動 記下預告期開始日
當主管或人資預告員工被資遣時，整個資遣程序就正式啟動了，這時員工就應該開始檢視公司的相關流程是否合法且合理，但建議不需過度防衛心態而表現出敵意，而是在接下來的每個環節心平氣和的確認公司流程是否有問題，有不清楚的地方，可以詢問人資，如果是正派有制度的公司，相信都會給予回覆及協助。
為了給即將失業的勞工有所準備，勞基法第16條(註2)也規定了資遣需有預告期，而依到職年資3個月～3年期間不同，分別給予10～30天的預告期，也就是預告期後才能正式資遣員工，但一般來說，公司怕通知員工被資遣後會影響工作意願及效率，所以通常給一週時間交接工作，甚至當天要求離開公司，不管需不需要繼續工作，公司都必須給予預告期間的薪資，所以記好通知資遣日期，從那天開始算預告期，並注意公司是否給足預告工資。另外如果是預告期間仍然繼續工作，勞基法第16條也載明了雇主每週需給予2天的謀職假，讓員工可以去找工作以便離職後銜接，如果公司談好是直接給預告期間工資，那就不需進公司，也就沒有謀職假的問題了。
與人資面談 記得錄音拍照
在與人資面談時，建議可以錄音，也可以用手機拍下需簽署的文件，以保護自己權益，避免事後各說各話，也要確定是否可以拿到兩份重要文件《非自願離職證明》與《服務證明書》，離職時除了拿到資遣費外，有了非自願離職證明才能申請失業補助金，若公司同意給資遣費，卻要求不要開非自願離職證明，這就會影響到謀職假及失業補助金無法領取，必須審慎考慮。服務證明書會記載年資、工作經歷及職位等資料，有可能下一間任職的公司會需要此證明，尤其是擔任主管或特殊技術的人記得要拿此份文件。
資遣費舊制新制怎麼算？
關於資遣費應該是大家最在意的部分，究竟可以領到多少呢？資遣費依勞基法結構分舊制與新制，這也是許多人容易搞混的地方，一起來弄清楚吧！
舊制為2005/07/01前
只要每滿 1 年，就發給 1 個月的平均工資(註3)，即退休前6個月工資總額直接除6，未滿 1 年依比例計算，未滿1個月直接以1個月算，請領月數無上限。
新制為2005/07/01後
每滿1年發給0.5個月平均工資，未滿 1 年的部分依比例計算，最多發給6個月，所以新制滿12年就領到頂囉。
新舊制混合計算
以貓頭鷹為例，在原公司是2002年任職，所以跨了舊制與薪制，計算方式就是一樣以2005年前的部分為舊制計算，2005年後的部分以新制方式計算，然後兩者加總計算。惟提供之試算範例，其輸入日期及輸入金額皆非真實數字，僅供參考。
舊制新制適用差別
看起來舊制給比較多，而且不像新制最多只給到6個月，待越久領越多，但是除非是在2005年新舊制轉換時選擇維持舊制，且絕對不換公司，才能領到不限基數的資遣費，但只要2005年後換公司，就只能開始適用新制了。
如果不知道從何算起或是懶得自己算，也可以在文末提供的資遣費試算表自行計算看看，依範例所示，開始任職年份在新舊制轉換的2005年所以資遣費有包含舊制的部分，2005新制開始，最多6個基數，也就是新制開始後的第12年就到頂了，第13年起後不管幾年，最多就是領到6個月，不會再多囉。
遣散費＋失業補助領好領滿
但是話說回來，以範例來說，若薪資為5萬，新制年資滿12年就能領到6個月30萬，加上1個月的預告工資，若有舊制年資，還能再加上去，30萬也不算小數目，千萬不要讓這一筆合法的權益損失，況且失業後，有這筆錢，加上失業等補助金，才能安心再找其他工作。
下回將分享離職後如何申請失業等相關補助金，這幾筆也很重要，別漏掉囉
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一、前言
在職場中，員工並非總是被迫離職才有權利主張保障。有時，因為公司不當的行為，員工選擇主動離職。然而，這並不代表員工必須放棄原本的勞動權益。以下是兩個常見的例子：
例子一：公司未依勞動契約給付工作報酬
A小姐在某公司工作多年，卻發現工資遲遲無法如期發放，甚至無故扣減原本約定的報酬。面對這
本文探討無預警解僱對勞工的心理和經濟影響，並分析僱主解僱勞工時必須遵循的法律程序，包括預告期限、謀職假及資遣費的相關規定。透過具體例子，讀者可以深入瞭解在面對職場不確定性時的應對策略及法律權益。瞭解自己的權益是保障職涯的重要一步。
有勞保達人表示，《勞基法》第54條修正後，如果雇主希望年滿65歲的勞工退休，但勞工不同意，雇主就只有採取資遣模式，公司會祭出優退方案，相當於多給勞工一筆退休金。
不是這樣啦!
退休與資遣是不同的制度喔。
勞基法第54條強制退休、第11條解僱乃屬不同的法規範制度，勞工不論是自願退休或是強制退休，
#離職程序
各公司所規範的人員離職程序可能有些不同，以過去的經驗來看，多半會是人員跟直屬主管提出離職，經過一些主管的基本了解，然後就會請人事提供離職申請單。又或是有的人員會直接找人事拿離職單，甚至自己從系統列印單據。
如果還沒有單位主管的確認，雖然離職的發起權在員工身上，通常還是會再
解僱員工其實並不容易！
法定解僱事由要具備。
原則要遵守。
不確定法律概念要釐清。
雇主解僱員工於勞動契約終止時，依照勞基法第 11條與第12條分別區分有經濟性解僱（第11條第1至4款）、能力解僱（第11條第5款）、懲戒解僱（第12條）。
又勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事
#被資遣了怎麼辦?
上禮拜的面試遇到了一位求職者，上份工作是被資遣的，但卻不太知道自己應該有哪些權利，雖然我們並不樂見，但有一些基本知識還是要具備，保護自己，也保護公司避免爭議，也要讓被資遣者可以有一些基本的認知與瞭解。
#資遣的原因
歇業或轉讓。
虧損或業務緊縮時。
不可
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
身為勞工，面對公司不當行為時，不須預告便可離職。勞動法規定多種情況下，勞工得不經預告終止契約，例如僱主施暴或虛假招攬，且有損害勞工權益之虞。此外，當公司違反法令或損害勞工健康時，員工也可不須預告離職。文章內容詳盡列舉勞工可選擇不預告離職的情形，值得一讀。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
一、前言
在職場中，員工並非總是被迫離職才有權利主張保障。有時，因為公司不當的行為，員工選擇主動離職。然而，這並不代表員工必須放棄原本的勞動權益。以下是兩個常見的例子：
例子一：公司未依勞動契約給付工作報酬
A小姐在某公司工作多年，卻發現工資遲遲無法如期發放，甚至無故扣減原本約定的報酬。面對這
本文探討無預警解僱對勞工的心理和經濟影響，並分析僱主解僱勞工時必須遵循的法律程序，包括預告期限、謀職假及資遣費的相關規定。透過具體例子，讀者可以深入瞭解在面對職場不確定性時的應對策略及法律權益。瞭解自己的權益是保障職涯的重要一步。
有勞保達人表示，《勞基法》第54條修正後，如果雇主希望年滿65歲的勞工退休，但勞工不同意，雇主就只有採取資遣模式，公司會祭出優退方案，相當於多給勞工一筆退休金。
不是這樣啦!
退休與資遣是不同的制度喔。
勞基法第54條強制退休、第11條解僱乃屬不同的法規範制度，勞工不論是自願退休或是強制退休，
#離職程序
各公司所規範的人員離職程序可能有些不同，以過去的經驗來看，多半會是人員跟直屬主管提出離職，經過一些主管的基本了解，然後就會請人事提供離職申請單。又或是有的人員會直接找人事拿離職單，甚至自己從系統列印單據。
如果還沒有單位主管的確認，雖然離職的發起權在員工身上，通常還是會再
解僱員工其實並不容易！
法定解僱事由要具備。
原則要遵守。
不確定法律概念要釐清。
雇主解僱員工於勞動契約終止時，依照勞基法第 11條與第12條分別區分有經濟性解僱（第11條第1至4款）、能力解僱（第11條第5款）、懲戒解僱（第12條）。
又勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事
#被資遣了怎麼辦?
上禮拜的面試遇到了一位求職者，上份工作是被資遣的，但卻不太知道自己應該有哪些權利，雖然我們並不樂見，但有一些基本知識還是要具備，保護自己，也保護公司避免爭議，也要讓被資遣者可以有一些基本的認知與瞭解。
#資遣的原因
歇業或轉讓。
虧損或業務緊縮時。
不可
留職停薪是指勞工無需提供勞務、僱主無需支付工資的狀態。根據最高法院的判決，除了特定情況，僱主有權準駁勞工的留職停薪申請。在申請留職停薪前，勞工需確認是否符合法定規定，以免僱主有權解僱。
身為勞工，面對公司不當行為時，不須預告便可離職。勞動法規定多種情況下，勞工得不經預告終止契約，例如僱主施暴或虛假招攬，且有損害勞工權益之虞。此外，當公司違反法令或損害勞工健康時，員工也可不須預告離職。文章內容詳盡列舉勞工可選擇不預告離職的情形，值得一讀。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
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「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在