為何寫作--兼談激勵理論

激勵理論

需求層次理論（Maslow's Hierarchy of Needs）

早期激勵理論最被廣為討論的莫過於馬斯洛的需求層次理論（Maslow's Hierarchy of Needs）。

他提出人類通常先滿足較低層次的生理需求（例如：吃飽穿暖、遮風避雨等），再逐漸上移到較高層次的心理需求（例如：愛、尊嚴、自我實現等）。

需求層次理論雖被晚近認知學者所推翻，無疑地，它是將人類行為納入組織管理的里程碑 。[註1]

期望理論（Vroom's Expectancy Theory）

現代激勵理論不勝枚舉，在此僅簡述弗魯姆的期望理論（Vroom's Expectancy Theory）。

期望理論提出激勵的四個因素及其關係：努力-績效-獎酬-需求。

此理論指出，如要達到激勵效果，則應考量：1.你的努力是否可獲得一定的績效，2.你的績效是否可獲得一定的報酬，3.獲得的報酬是否可滿足你的需求。

這些關係給管理者最大的啟示就是：1.辨識員工的需求，2.依員工需求制訂公平的獎酬制度，3.獎酬與工作表現（績效）的緊密結合，4.確切地衡量工作表現。[註2]

外在激勵與內在激勵

無論需求層次理論或期望理論都提到「需求」，可見得產生行為的主要動機就是滿足特定的需求。

因此，激勵進而被分為兩類：外在激勵及內在激勵。外在激勵是指滿足物質或實體需求，如：獎金、加薪、升遷、工作環境、他人認可、社交關係等；內在激勵則是發自於內心，滿足個人的心靈需求，如：樂趣、責任感、成就感等。[註3]

何者較具有激勵效果？

過去研究告訴我們，內在激勵較為持久穩定，且更具激勵效果。例如：學生學習過程所獲得的成就感勝過分數帶來的滿足感，志工轉為有給職後工作滿足感反而降低等等。

然，這樣的研究結果近年來開始被挑戰，陸續有學者提出內在激勵與外在激勵同等重要，且須被同等重視。

時代遞嬗，這樣的結果不出人意表，由行為學課本翻新的速度不遜於資訊管理學，可見一斑。

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激勵與寫作

1. 需求層次理論被美國認知學家Scott經過多年研究後推翻。他發現，人類需求並非由下而上推進，例如：衣不蔽體的乞者，也需要愛與自尊。
2. 公平理論也是激勵理論之一，但期望理論並未提及「公平」二字。就我看來，公平甚至於比滿足個人需求更重要也更深遠。
3. 外在激勵與內在激勵的分界並非絕對。大多數學者認為源自於內心自發性的動機，才是內在激勵，如：樂趣或成就感等等。有些學者則認為實質獎勵才是外在激勵，他人認可或人際關係雖源自於外部，但會帶來間接的內在激勵。