「明明績效考核表的設計，都有分數給的分標準，為什麼每個主管給的績效分數，還是有蠻大的落差？是各個主管給分標準不一致，還是分數給分標準寫得太過籠統，還是評分制度的設計有問題呢？」。客戶曾經在某次會議上，問我這個問題。我回客戶說，其實每個主管在績效評核的過程中，針對同一個評分標準仍然會有不同的認知。舉例來說，假設績效考核表設計如下圖１所示，評核項目、要點及標準都有寫明。
圖１績效評分表
影響績效評估的因素
除了給分認知的差距之外，影響績效評估的因素還有很多。舉例來說：1.月暈效應－人們對人的認知和判斷往往只從局部出發，擴散而得出整體印象，也就是常常以既定印象概括全體。這會導致績效考核的分數，也是以既定印象來給分，而有所偏差；2.近因效應－指的是強烈的最後印象。以績效考核而言，主管的績效考核分數會受到員工近期的表現而影響，導致績效考核分數不夠公允。因此，我建議公司在績效考核的流程中，加入績效校準會議，透過此會議來協調各部門主管間的給分標準及破除影響績效評估的因素。什麼是績效校準？
績效校準主要讓考核主管在評核員工績效時，能夠有統一一致的標準。在績效校準會議中，會收集同事、自我與主管的評價之後，讓考核主管在需要時，根據既定的評分標準，調整和更新他們所打的績效分數。一般而言，績效校準可以分成事前績效校準與事後績效校準二種。然而，企業規模也會影響績效校準的做法，而本文主要聚焦於中小企業如何做好事後績效校準，進一步說明。
如何做好事後績效校準？
在績效考核告一段落後，人資單位可以邀請各部門的考核主管參與績效校準會議，若需要也可以邀請考核主管的上一層主管參與會議。此會議建議可按照以下流程進行。
1. 人資單位請各評核主管說明給分的標準與依據
2. 透過對話，讓各考核主管知道彼此的打分標準是否過於寬鬆或嚴厲
3. 各評核主管討論，並統一給分標準
4. 依此標準，重新調整員工的績效考核分數，完成績效校準
綜上所述，績效考核分數會受到給分標準認知不同、月暈效應與近因效應等因素影響，必須要加以校準，才能有更正確的分數。而中小企業可透過事後績效校準會議，校準評核主管們的給分標準，讓員工們能有更適當的績效呈現。