公司以不適任或組織轉型為由資遣我，後來卻改口說我重大違約，可以嗎？

如果某天收到公司的通知，說因為某種緣故而要被資遣，但自己無法接受而申請勞資調解，沒想到在調解會上，反被公司代表指控各種罪狀、痛批敬酒不吃吃罰酒，公司決定改用懲戒解僱、也不再付資遣費。

又或者，自己被公司以業務性質變更為由資遣，但在調解程序或訴訟階段，公司卻搬出一大堆不適任、不能勝任工作的證據來正當化資遣。

解僱員工的事由（理由），能在解僱後的調解、訴訟程序變來變去嗎？

當然不行！

解僱時，須告知具體事由

之前的文章有告訴大家，公司的資遣通知在最低限度上必須包含：

• 資遣的法律依據
• 資遣的具體理由

如果只有寫法律依據而沒寫理由，或者就算有理由但寫得很簡單、很空泛（例如業績未達標、不能勝任工作、態度不佳、部門裁撤、組織轉型等），都有可能導致資遣是違法無效的。

其實不只資遣，凡是雇主單方面終止勞動契約的情況，包含員工有過錯的懲戒解僱，都必須提供有法律依據 + 具體理由的解僱通知，好讓員工能了解自己究竟是什麼原因而被公司開除。

解僱後，不可變更事由

重點來了，當員工不滿被資遣而跑去勞工局申請勞資調解，或者調解不成進入訴訟程序，公司為何不能變更解僱的事由？

站在公司的立場，可能會認為這個員工本來就有屢屢出包、嚴重違反規定或態度惡劣的問題，只是基於好聚好散的善意，才走資遣流程。沒想到員工竟反咬公司一口，這時當然要向調解委員或法官揭露員工的真面目。

或者有時候是，公司在訴訟程序的途中，發現法官已經提前透漏心證、認為資遣是不合法的，就趕緊回去請法務、HR找其他的理由（例如原本用不適任資遣，後來發現也可以用公司虧損、業務緊縮、業務性質變更來資遣；或者蒐集各種員工曾犯的過錯，而主張懲戒解僱事由），以備位之訴主張「就算資遣不合法，員工也具備其他的資遣/懲戒解僱事由，所以公司還是可以合法解僱」。

但是實務認為，解僱時雇主之所以有義務明確告知解僱事由，是基於誠信原則及解僱最後手段性原則，也就是公司必須要讓員工清楚知道是基於什麼原因才終止關係；一旦告知之後，就不能再變更或追加主張，縱使那些主張是真的也一樣。

〈最高法院100年度台上字第2024號判決〉
又勞基法第十一條、第十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當知悉其所可能面臨法律關係之變動，基於誠信原則，雇主有告知勞工其被解僱事由之義務，不得隨意改列解僱事由，亦不得將原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上變更為以他項事由，解雇勞工。

 〈最高法院101年度台上字第366號判決〉
又同法第十一條、第十二條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」。

所以說，如果之後因為被解僱而進入調解、訴訟，在程序中當公司開始扯其他的解僱理由或不相干的事情時，就平心靜氣地搬出前面2則最高法院判決。

然後，就會看到調解委員、法官對你淺淺地微笑。

無論您是員工方或公司方，若有資遣、解僱的法律問題，或需要勞工訴訟補助申請的相關協助，歡迎填寫諮詢表單，張偉志律師將免費為您初步解惑。