解僱

本文討論最高法院在112年度臺上字第244號民事判決中針對勞動契約終止的見解。內容包括績效考核方式的合法性，對於績效目標因工作內容變動亦需調整，以及績效目標不宜作為做為勞工績效考核的唯一標準，以符合解僱的最後手段性原則。

情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。 所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。 勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。 所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限

懲戒性解僱的違約或違規情節重大，實務如何判斷「雇主管理因素」。

懲戒性解僱的違約或違規情節重大，實務如何判斷「勞工個人因素」。

懲戒性解僱的違約或違規情節重大，實務在判斷上會審視個案是否有違反行為，並考量綜合因素。

匹茲堡鋼人隊（Pittsburgh Steelers）的進攻協調員（OC）Canada的解僱問題。Canada在2020年加入鋼人隊擔任四分衛教練，並在2021年升任為OC，取代了Randy Fichtner。他原本被期待能夠現代化匹茲堡的進攻，利用運動和更新通過操作。然而，鋼人隊得到的卻是一種仿製

攸關員工生死的問題： 無彈性：拒絕思考、頑固，不肯考慮任何與自己相左的意見。 武器：過去三個月內曾經買過武器，有收集武器的癖好，常常開有關武器的笑話，曾經表示武器是一種適合展示力量或復仇的工具。 憂鬱：看起來一副悶悶不樂、生氣沮喪的樣子。慢性憤怒是暴力行為的一種重要指標。這類人不是只把自己置於

以實務案例破解「可任意解僱」、「試用期滿契約自動終止」及「免給資遣費」三大常見迷思。

新聞報導：三名男子帶著大字報以及雞蛋，至債務人任職的公司，祭出站崗叫囂討債戰術，以為法律莫可奈何；但台北地方法院審理認為，他們的行為已造成顧客及店家的心理壓力，致店家無法營業，已涉及「強制罪」，且合議庭認為，這類游走法律邊緣的討債行為，危害社會秩序甚鉅，遂將三被告各處六個月徒刑。 刑法第304條

解僱時公司必須告知具體的事由，一旦告知後，就不能變更主張其他的事由。