解僱
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一、 案例事實：
勞工擔任財務經理期間，發現公司內有使用公關費、交際費等名目購買禮券，卻把禮券當作內部獎金來發放的弊端，於是勞工化名向檢調檢舉，案件曝光後，公司卻以勞工也牽涉其中，違反忠誠義務為由，將勞工解僱，這樣的解僱是合法有效的嗎？
一、問題：企業規章內的懲戒條款，常見把「行為不檢」列為懲處事由，但勞工的私生活就算有不檢，雇主真的就可以懲戒甚至解僱嗎？例如，在疫情期間，社會上多數人都遵守防疫措施，努力防止疫情蔓延，但新聞上還是偶見少數民眾有群聚打牌、下海戲水、外出不戴口罩之類行為，雖然這些行為應該都是個人私生活的行為，但如果今天
📌 新聞來源：《以「兼職賣涼麵」違法解僱員工》被新聞標題所吸引，讓我好奇的是，
是什麼樣的工作內容，有辦法兼職賣涼麵。以下就是新聞事實與判決的摘要。
一、新聞事實簡述本案中，朱姓員工任職某實業公司擔任業務專案經理，月薪約 5 萬元。
好人被欺負、被冷落、被羞辱、被冤枉、被看不起，看似沒有翻轉的機會，誰知天無絕人之路，邪不勝正，壞人最終得到報應，下場何止一個慘字能形容。觀眾將自己的情緒投射到主角身上，看完電影大呼過癮。
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這三部電影有「大快人心」嗎？
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本文探討勞基法第12條第1項第4款關於「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」得解僱勞工的規定，說明其適用條件嚴格，需符合最後手段原則及客觀認定情節重大，並透過法院案例分析，闡述實務上認定標準之困難及爭議，提醒僱主避免輕率解僱，建議優先採取合意資遣等方式。
勞資爭議發生，勞方申請勞資爭議調解後，雇主終止契約，是否違反〈勞資爭議處理法〉第8條「冷卻期」的規定？
本文針對勞資爭議處理法中冷卻期的規定，詳盡說明冷卻期的起點、終點、例外情況及相關罰則，並佐以豐富的法院判決及函釋，幫助讀者釐清常見爭議，避免觸法。
📋撰文：高雄律師，王瀚誼律師事務所。
職場性騷擾事件，不僅影響被害人的身心健康，更會破壞企業形象與團隊信任。許多雇主遇到這類爭議時，第一個反應就是「可以直接解僱嗎？」然而，法律並不允許雇主隨意解僱員工。那麼，究竟在什麼條件下，解僱才算合法呢？
報載的「專案教師遭任意不續聘 法院裁定訴訟期間繼續僱用」這一篇新聞，由報導內容以及某些轉載評論的內容，其實都存在對於勞基法規範論述不夠完整的情形。
讓我們借著這次新聞時事，來快速瞭解一下是不是『有』僱傭關係，就『一定』適用勞基法（這不是廢話，也不是危言聳聽！）文末有本案爭點分析唷。
