解僱

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本文探討無預警解僱對勞工的心理和經濟影響,並分析僱主解僱勞工時必須遵循的法律程序,包括預告期限、謀職假及資遣費的相關規定。透過具體例子,讀者可以深入瞭解在面對職場不確定性時的應對策略及法律權益。瞭解自己的權益是保障職涯的重要一步。
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一、前言 違法解僱往往隱藏於看似正當的理由之下,造成勞工權益受損。藉由兩個常見的故事來看: 故事一:年長的張先生被「能力不足」為由資遣 張先生,今年57歲,是一位在同公司服務超過20年的員工。他長年兢兢業業,對工作充滿熱忱。然而,公司近年來希望年輕化人力,暗地裡對年長員工施加壓力。某日,張先生
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工作表現不佳,可不是老闆說了算。怎樣的工作表現才叫作不佳?工作表現不佳,至可以直接解雇嗎?請見文章中的分析。
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沒人會在房子被震垮後,才去保地震險。但...在面對裁員、員工改善計畫PIP、資遣...等這些突發問題時。卻都是在事發之後,才來想處置方案。結果,就是被公司牽著走。 不想後悔...。那麼你至少得搞清楚這三件事,1.面對裁員或PIP( 最關鍵的事)、2.被裁員的"法律"原因、3.五大保障。
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2014年,SpaceX私人助理Mary Beth Brown被解僱,這起事件引發了爭議。Brown與Elon Musk一同奮鬥12年,卻因要求加薪而失去工作。Musk要求她休兩周假期,以示公司無她可否運作。這起事件提醒職場人士要提升自己的不可替代性。
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經過勞基法幾次修正後,對於員工方之保障也越來越周全,但相對的也限縮了公司方不少權力。一般來說,在招聘新員工時,對於前來應徵的求職者,除了事先可用履歷表大概了解其過往經驗與人格特質外,看到適合人選在邀請到公司來面試,面試時間雖然各家公司有所不同,但大抵落在30分鐘至1小時間,要在這麼短暫的時間內確定應
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儘管麥可對萊絲莉的要求嚴格,但他也理解她的困擾。當小朋友問萊絲莉為什麼不能走路時,麥可平和地解釋了她的情況。
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本文討論最高法院在112年度臺上字第244號民事判決中針對勞動契約終止的見解。內容包括績效考核方式的合法性,對於績效目標因工作內容變動亦需調整,以及績效目標不宜作為做為勞工績效考核的唯一標準,以符合解僱的最後手段性原則。
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情節重大不是雇主說了就算;也不是工作規則有明列規定就可以喔。 所謂「情節重大」,屬不確定法律概念,勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。 勞基法第12條之規定,具有強制性質,目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。 所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限,亦不得藉由工作規則擴張其權限
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