員工不適任就能馬上資遣？律師親授5步驟，教你判斷違法資遣

1. 工作能力的考核判斷是否客觀合理
2. 是否給予合理的改善機會
3. 是否給予教育訓練或輔導
4. 有無安排更適當的職位
5. 資遣通知是否具體記載理由

* 關於「試用期」的不適任解僱或資遣，請參考：
〈試用期能任意解僱或資遣員工？律師用案例破解三大試用期解僱迷思〉

* 若遇到違法解僱、違法資遣，請參考：
《沒人告訴你的勞工保命絕招》、《教你判斷違法解僱》

* 若需要勞工訴訟補助（裁判費、律師費、生活費用等），請參考：
《勞工訴訟補助申請攻略秘笈》

* 若需要免費諮詢勞動法令及免費律師，請參考：
〈勞工免費法律諮詢及免費律師懶人包〉

第1步：工作能力的考核判斷是否客觀合理

• 考核項目與員工的核心職務有關
• 依據客觀具體的事實
• 工作表現應整體評價、綜合判斷
• 遵循公司自己訂的內部規定
• 不是為了精簡人力或末位淘汰制

❶ 考核項目必須與員工的核心職務有關

在〈臺灣高等法院92年度重勞上字第5號判決〉案例中，原告是基層作業員，經考核後其工作能力考績尚可，但溝通協調能力、主動性、合作性則被評為0分，雇主據此解僱原告。法院認為，被評為0分的項目並非能否勝任基層作業員的主要考量因素，而且在解僱前夕原告還曾因工作優異而受公司表揚，難以認定有不適任的情況，因此解僱違法。

❷ 考核必須依據客觀具體的事實

在〈最高法院101年度台上字第366號判決〉案例中，公司資遣原告僅憑用人主管所稱「與經銷商配合不佳」、「衝勁不夠」等主觀感受，法院認為此與原告適任與否無必然關聯，因此解僱違法。

在〈臺灣高等法院臺南分院99年度勞上字第15號判決〉案例中，公司以原告連續3年考績不佳為由予以資遣，但法院認為公司的考評資料只有主管單方面的抽象文字描述，這樣無法充分判斷原告確實不能勝任工作，因此解僱違法。

在〈臺灣新北地方法院98年度勞訴字第82號判決〉案例中，公司以原告考績丙等而予以資遣，但法院認為丙等只是考核結果，至於這個結果是根據哪些不適任的具體事實，公司都沒有指明，光是宣稱原告有怠忽職守、不服指令、指正後仍不改善等情況都不足以作為判斷依據，因此解僱違法。

❸ 工作表現應整體評價、綜合判斷

在〈最高法院111年度台上字第2785號判決〉案例中，法院表示：
「按勞基法第11條第5款之立法意旨重在勞工提供勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應就勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝任工作，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付情狀，合併為觀察判斷，尤以勞工若涉及各項缺失行為時，更應整體評價綜合判斷，衡酌是否已達確不能勝任工作；且雇主如已善盡勞基法所賦予之各種手段，但勞工仍無法改善之情況，即客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，雇主即得終止勞動契約。」

❹ 考核要遵守公司自己訂的內部規定

在〈最高法院98年度台上字第1173號判決〉案例中，公司規定若員工為經理級，在終止聘僱關係前，人資單位必須先與高階經理階層討論，但在此案，公司無法證明已遵守這項規定，因此解僱違法。

在〈臺灣高等法院105年度重勞上更(二)字第5號判決〉案例中，公司規定員工必須經過3次PIP都未通過且無法改善時才能予以解僱，但在此案，公司沒有遵守規定就資遣原告，因此解僱違法。

➎ 考核不可以是為了精簡人力或執行末位淘汰制

在〈臺灣高等法院高雄分院99年度重勞上字第2號判決〉案例中，公司為了縮編單位員額，就把預計淘汰的員工打為丙等考績並予以資遣，完全未依據具體事實判斷員工是否真的不能勝任工作，因此解僱違法。

在〈臺灣高等法院103年度勞上字第55號判決〉案例中，公司規定連續2年考績丙等就會被資遣，且在實際運作上會把考績最後一名的員工打為丙等，法院認為這樣的規定已違反《勞動基準法》而無效，且資遣完全只根據比較性的考績排名而非具體的不適任事實，因此解僱違法。

第2步：是否給予合理的改善機會

• 先通知改善
• 給予改善機會
• 改善機會必須合理

❶ 公司要先向員工通知改善

在〈臺灣高等法院103年度重勞上字第8號判決〉案例中，公司以不適任為由資遣原告之前，完全沒有先通知員工改善，因此解僱違法。

❷ 公司要給予員工改善機會

在〈臺灣高等法院103年度勞上字第55號判決〉案例中，公司的考核資料雖然記載原告有多項工作違失，但公司未曾給予員工改善機會，更未輔導改善，因此解僱違法。

在〈臺灣高等法院105年度勞上字第12號判決〉案例中，公司的績效考核管理辦法雖然規定員工績效未達期望水準時主管「得」提出參加績效輔導計畫的名單，但法院認為，公司既然已經有績效改善的相關內規，對於績效不佳而擬資遣的員工，就不可以恣意決定只用口頭告誡而不採績效輔導計畫，在本案中公司未給予原告參加績效輔導計畫的改善機會，因此解僱違法。

❸ 改善機會必須是合理的

在〈臺灣高等法院高雄分院96年度勞上字第1號判決〉案例中，公司並未事先讓原告確認改善計畫表的內容，事後也沒提供給原告，公司據此資遣是違法的。

在〈臺灣高等法院臺中分院110年度重勞上更一字第1號判決〉案例中，公司要求原告改善的部分項目，與原告主要專責業務目標與職掌並不相符，即便那些項目未達標，也不能據此認定原告不適任。

在〈臺灣高等法院100年度重勞上字第23號判決〉案例中，公司的員工手冊規定要先實施績效改善計畫、之後才能做績效追蹤評鑑，但本案中的改善計畫實施日與績效評鑑日竟然是同一天，不符合前述流程規定，因此解僱違法。

在〈臺灣高等法院108年度重勞上字第36號判決〉案例中，公司的PIP並沒有列出具體明確的考核項目，且實施結果只籠統、空泛表示原告未改善，完全未說明原告的參與狀況、改善程度、不能勝任工作的具體情事，因此解僱違法。

在〈臺灣臺北地方法院103年度勞訴字第225號判決〉案例中，公司單方擬訂的PIP計畫內容過於模糊、抽象，原告因此拒絕簽署並要求重擬，但公司卻以原告拒絕改善為由予以資遣，如此解僱是違法的。

在〈臺灣臺南地方法院103年度勞訴字第15號判決〉案例中，公司在實施績效改善計畫的過程中不斷提高標準，此種不合理、嚴苛的評鑑方式讓原告根本沒有改善的可能，公司以改善未達標為由資遣原告是違法的。

第3步：是否給予教育訓練或輔導

在〈臺灣高等法院高雄分院111年度勞上字第26號判決〉案例中，雇主雖指出原告不適任之處並要求改善，但並未積極提供其本來就有的教育訓練課程，在此種情況下資遣原告是違法的。

第4步：有無安排更適當的職位

在〈臺灣高等法院臺南分院99年度勞上字第15號判決〉案例中，原告的原職為倉庫組長，後來因故被改調為環境維護員，法院認為若原告無法勝任改調後的工作，公司也應該嘗試再改調為倉庫組員或其他職務，公司沒有做這件事就資遣原告，因此解僱違法。

在〈最高法院109年度台上字第6號判決〉案例中，原告的業績雖然沒有達到其原職務的預定目標，但卻有達到較低職等的業績目標，而且原告也曾表示願意降職及降薪，法院因此認為原審法院必須先審酌公司安排新職位的可行性，才能判斷資遣是否合法。

第5步：資遣通知是否具體記載理由

• 資遣的法律依據，也就是《勞動基準法》第11條第5款
• 資遣的具體理由，這邊必須逐一列出員工何年何月何日有哪些不適任行為，並指出公司在何年何月何日提供了改善機會、訓練機會、調職機會後但員工仍未明顯改善或拒絕改善，因此予以資遣

在〈臺灣高等法院110年度勞上字第108號判決〉案例中，公司沒辦法舉證其曾向原告說明解僱的事由，意思就是法院認為公司其實沒有告知它是用什麼理由資遣原告，因此解僱違法。

在〈最高法院101年度台上字第366號判決〉案例中，公司提供給原告的資遣通知書，上面只有在事先印製的「離職原因」欄位勾選「勞動基準法第11條第5款」，卻沒有明確記載任何具體事由，這種只有法律依據而沒有理由說明的資遣通知在法律上是不充分的，因此解僱違法。

結語：資遣必須高度謹慎，走錯一步就會無效