高階主管被「封鎖」？解雇不是你說了算，沒走程序的資遣就是違法！

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【高薪解僱沒劇本，教你職場不敗心法】

一名月薪5萬元、年終獎金固定2個月的勞工，歷經了3年訴訟，為什麼獲賠金額竟高達237萬元？

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以多年處理勞動案件的豐富經驗，分享辭職、資遣、懲戒解僱的 NG 行為與實用知識，讓勞資雙方都能優雅面對「離職」這件事。台大法學碩士，現為灼然法律事務所主持律師、 勞動部勞動教育講師、勞動部職場性騷擾調查專業人員。歡迎填表預約諮詢！
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違法解僱代價多大？勞工打贏官司，獲賠金額超驚人

—— 勞資事務研究室｜日更 D-37​「請問年資跨新舊制，計算資遣費時，是可以索取舊制+新制嗎？」「有非自願離職證明書，已經過2年，要向前公司追討資遣費...需要20年前的薪資單嗎？...」​這題實在「太雜」了。AI生成仔沒去湊熱鬧（我自己測試過，這題AI會「從頭胡說八道到尾」，非常有趣）。寥寥無幾的答覆只能點到「舊制每年給1個月，新制每年給0.5個月」。​然後？​就沒有然後了。​這題難就難在：缺了一大堆關鍵資訊。還必須對勞退機制有所認識。​▋（一）新舊制轉換的前提：你必須有舊制​　➤依據：依<a href="https://law.moj.gov.tw/LawClass/LawAll.aspx?pcode=N0030020" target="_blank" rel="noreferrer noopener">《勞工退休金條例》</a>第 9 條及第 11 條第1項規定，條例適用前「已適用」勞基法的勞工，於勞退新制施行後於同一事業單位繼續服務而改選勞退新制者，適用前之年資應予以保留。至於改選時間，<a href="https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1640/16396/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">最慢要在94年7月1日（施行日）起5年內改選</a>。​　➤適用條件：​　　•雇主於94年7月1日前「已適用勞基法」。​　　•勞工有於99年6月30日前「改選新制」。​　➤本案疑義：雖然員工自述「年資跨新舊制」，但「實際到職日」不明（現在115年，回推20年是95年。如果95年才到職，是直接適用新制。​再者，縱使勞工94年7月1日前就到職了，萬一所服務的事業單位「當時根本不適用勞基法」，也不會有舊制年資【好比<a href="https://laws.mol.gov.tw/FLAW/FLAWDOC03.aspx?datatype=etype&amp;ecode=N00000&amp;ecase=%E5%8B%9E%E5%8B%95%201&amp;eno=0980130167&amp;edate=20090311" target="_blank" rel="noreferrer noopener">「社會團體」98年才納入</a>；「公寓大廈管理委員會」更是遲至103年後】。​▋（二）保留舊制之結清問題​假設本案勞工所服務的單位，確實在94年7月1日前已適用勞基法，而存有舊制年資。但還是會衍生「舊制年資」有沒有被結清的問題。​　➤是否已「結清」：​　　•依《勞工退休金條例》第 11 條第3項規定，是允許雙方以「不低於當時退休金」標準，於「真正退休前」先行「結清舊制」年資的。​　　•實務上向來有一種類型的訴訟，是關於雇主「結清數額低於法定標準」，導致「結清無效」，勞工因此追討「舊制退休金」。​　➤權益釐清：一旦舊制年資經過結清，勞工後續實際退休或資遣時，這段年資<a href="https://www.mol.gov.tw/1607/28690/2282/2302/2310/86546/post" target="_blank" rel="noreferrer noopener">不再產生相關權益</a>（因為已經領過了）。反之，若未曾結清（或未合法結清），該保留之舊制才會在後續契約終止時拿出來討論。​▋（三）退休條件成就問題​若勞工滿足前兩個檢視條件（有舊制年資，且尚未結清），接著就是這段「舊制年資」該怎麼解決的問題了。此時應檢視勞工被資遣時是否已符合「舊制退休」條件：​　➤已成就退休條件：選擇勞退新制並保留舊制工作年資之勞工，事業單位如依勞動基準法第11條規定，以資遣方式終止勞動契約，且勞工符合勞基法第53條自請退休條件（同一事業單位工作15年以上年滿55 歲，或工作25年以上，或工作10年以上年滿60歲者），該段舊制年資，雇主應依規定<a href="https://www.mol.gov.tw/1607/28690/2282/2302/2310/86552/post" target="_blank" rel="noreferrer noopener">發給勞工「舊制退休金」</a>。​　➤未成就退休條件：至於勞工未符合退休條件時，該段舊制年資才會回歸勞基法第17條規定發給資遣費。​　➤附論：不適法年資年資跨越新舊制的注意事項實在太多了。萬一勞工從到職一直到離職，橫跨了「不適用勞基法」→「勞退舊制」→「勞退新制」這種三段式狀態（大多發生在80幾年到職的老員工）。那麼勞工以為的「勞退舊制」年資，實際上會更短。​＃勞資碎碎念＃法莫如顯＃年資橫跨新舊制＃解答問題要先會問問題​——— 後記勞工被資遣時，剛好年資橫跨勞退新舊制。如果以為答案是那麼簡單的「舊制1年1個基數」跟「新制1年0.5個基數」。那就太天真了。​實務上光是「究竟有沒有舊制」都是大哉問。遑論「當年究竟有沒有結清」也常常是羅生門的狀態。​至於本案當事人的「沒有出勤紀錄」或者「要不要20年前薪資單」疑問，那就是實體計算與舉證問題了。

Hsu 的日更隨筆：思考碎片與實務日常

法律確實只是底線。但根據情境不同，「底線」也不相同。
讓我們透過各種勞資爭議實務案例，一起面對問題，做出更好的選擇


法莫如顯｜Hsu的勞資事務研究室

實務諮詢的難題： 跨越新舊制的資遣費爭議

左上粉色區【傷天害理價】：看到「歧視」或「不給老本」，秒選 30-150萬。

右上藍色區【非法外勞價】：看到「非法聘僱/容留」外勞，秒選 15-75萬。

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右下綠色區【通報雙重雷】：清楚拆分為「資遣小雷」（10日

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「就業服務術科秒殺口訣：罰責反射地圖」

即便員工有不適任狀況，也不代表只要做了PIP且未通過，就可以合法資遣。

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做了PIP(績效改善計畫)資遣仍違法？律師親揭6大致命原因



 上週公司一連處理兩位未滿三個月的同仁資遣，同仁反應大不同，今天就來聊聊這個未滿三個月的資遣吧。

 

#三個月免預告期

 

依法令資遣也是有所謂預告期(跟我們離職提出一樣)，所以三個月內並無預告期的要求，但並非所謂試用期，該算的資遣費(雖然不多)，法令規範的資遣通報可都一樣不能少，請務必

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人事阿崴-EP.107 同樣資遣兩樣情

以不適任為由資遣必須符合「解僱最後手段性原則」，也就是要先提供改善機會，否則違法無效。

合法

不適任資遣為何很難完全合法？主因在解僱最後手段性

最近在 FB 社團看到網友求助：家人請假 10 天，假期結束前被踢出 LINE 工作群組，詢問上班日也沒人回，這算「惡意資遣」嗎？​留言區通常會出現兩種聲音：一種是幫勞工打抱不平大罵公司無良老闆，另一種是叫勞工趕快去告。但謹記：「不是踢出群組就算資遣，你確認公司的想法了嗎？」​這不是在幫雇主說話，因為還涉及了「終止契約的方式」。​▋（一）終止契約的關鍵：意思表示​　➤終止契約必須「讓對方知道」：​　　•終止契約的表示：我們在【離職日是勞工定的：雇主不能片面舉手「准你提早走」】這篇文章談過，契約終止權為形成權，只要「通知到達對方」就有效力。但大前提是「要有『通知』」。勞動契約的終止，必須先有「意思表示」。而單純「踢出 LINE 群組」這種動作，在過往法院判決中，都不認為等同於「終止契約」的表示。​　　•勞方的自保手段：如果被踢出群組，心裡覺得「我一定是被開除了」，然後隔天就待在家裡不去上班，這很可能變成「對號入座」。萬一雇主在法院上辯稱：「我只是誤刪群組名單，沒打算開除，是他自己不來上班的」、「公司以為他自己不做了」。一個不小心，勞工就從受害者，變成了「連續曠職」或「自請離職」。​▋（二）確認行為真意：打破沈默，掌握主動權​雇主把人踢出群組，又不讀不回時，這是一場心理戰，更是勞工權益的捍衛戰。​　➤勞工的行動：​　　•主動詢問並保留證據：好比案例中，網友主動詢問上班日，這是「還有繼續工作意願」的行動。​　➤依約到工：哪怕群組被踢了，你還是要在原本該上班的時間出現在公司。至於連門禁卡都失效了？似乎可推論公司不願讓勞工繼續工作了，趕快寄出存證信函與申請勞工局調解。​▋（三）權益路線：確認僱傭關係與被迫資遣的抉擇​面對沈默的雇主，根據當事人的希望，有不同的路線。​　➤如果你想留下來：對雇主「提出有繼續工作意願」的表示，繼而申請勞資爭議調解，這段期間雇主單方拒絕到班，也會衍生「受領勞務遲延」，而可繼續請求給付工資的權利。​　➤如果你想拿錢走人：針對雇主這種拒絕受領勞務（不讓勞工上班）的行為，如果因此衍生出「扣薪」、「違法退保」、「其他各種違反勞動法令」的情況，可以通知雇主要求改善，以及視情節通知輕重，依《勞基法》第 14 條第 1 項第5款、第 6 款有關規定，反過來主動要求雇主談資遣權益。​▋（四）法遵意識低落的觀察：​提問中提到「勞保晚了半個月投保」。這件事跟踢群組又冷處理一樣，都指向一個狀況：公司的法遵意識有待加強。​<a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E5%8B%9E%E8%B3%87%E7%A2%8E%E7%A2%8E%E5%BF%B5?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZY8iZtl5zUJPmxfShYQKR2SOYoVLtvKnyMIO4bkcA_2dAEVmz05WAr6jEglMg-V7XjbaZM06yMINgdwRdTl-dOmsXSb96Ep2ZwzKZtlYytaMkg3x6Y91pEZX14HG5LrsF5Mup6GjTI_iazJJp40gz8W&amp;__tn__=*NK-R">＃勞資碎碎念</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E7%B5%82%E6%AD%A2%E5%A5%91%E7%B4%84%E7%9A%84%E7%90%86%E7%94%B1%E5%8F%96%E6%B1%BA%E6%96%BC%E6%84%8F%E6%80%9D%E8%A1%A8%E7%A4%BA%E7%9A%84%E5%85%A7%E5%AE%B9?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZY8iZtl5zUJPmxfShYQKR2SOYoVLtvKnyMIO4bkcA_2dAEVmz05WAr6jEglMg-V7XjbaZM06yMINgdwRdTl-dOmsXSb96Ep2ZwzKZtlYytaMkg3x6Y91pEZX14HG5LrsF5Mup6GjTI_iazJJp40gz8W&amp;__tn__=*NK-R">＃終止契約的理由取決於意思表示的內容</a><a href="https://www.facebook.com/hashtag/%E8%B8%A2%E7%BE%A4%E7%B5%84%E7%9C%9F%E7%9A%84%E4%B8%8D%E7%9B%B4%E6%8E%A5%E7%AD%89%E6%96%BC%E8%B3%87%E9%81%A3?__eep__=6&amp;__cft__[0]=AZY8iZtl5zUJPmxfShYQKR2SOYoVLtvKnyMIO4bkcA_2dAEVmz05WAr6jEglMg-V7XjbaZM06yMINgdwRdTl-dOmsXSb96Ep2ZwzKZtlYytaMkg3x6Y91pEZX14HG5LrsF5Mup6GjTI_iazJJp40gz8W&amp;__tn__=*NK-R">＃踢群組真的不直接等於資遣</a>​——— 後記勞資關係的爭議，有一個類型是：「意圖不明」。雇主以為踢掉群組就能把人趕走，省下資遣費，簡直莫名其妙；勞工以為被踢掉就是資遣了，乾脆在家睡覺，也顯得不夠慎重。​實務上這類「我被惡意資遣」的情境，有時會隨著「雇主有發通知嗎？」的問題，得到「沒有，但他把我踢出群組了」的答案。而詢問勞工「那你隔天有去上班嗎？」之後，也很常得到一臉「他都踢掉我了，還去幹嘛？」的困惑。​謹記：魔鬼藏在細節裡。走到這一步了，不要吝於向雇主求證，乃至於向勞工局提出勞資調解申請。

被踢出群組就算資遣？勞工別急著對號入座，雇主也別自以為聰明

我們往往只專注 米開朗基羅的毅力與天賦，卻沒想到那塊卡拉拉大理石(Carrara Marble) 若擬人化，會有什麼心情？......

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心境｜卡拉拉大理石

這篇文章探討了勞工在面臨資遣時，可能無法順利領取失業給付的各種潛在原因與法律細節。作者特別強調就業保險年資的重要性，並列舉了企業常見的違規行為，例如延遲投保或高薪低報，這些做法都會直接損害受雇者的救濟權益。勞資雙方正確理解保險制度，以避免在離職過程中產生不必要的勞資糾紛。

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法律本科，不小心走進金融保險叢林，一逛26年….
又因為本科關係被客戶利用到腳踏兩條船——一腳在金融，一腳在法律….
希望以非典型法律人的思維，跟大家聊聊企業管理與勞資相關想法。