如果某天收到公司的通知,說因為某種緣故而要被資遣,但自己無法接受而申請勞資調解,沒想到在調解會上,反被公司代表指控各種罪狀、痛批敬酒不吃吃罰酒,公司決定改用懲戒解僱、也不再付資遣費。
又或者,自己被公司以業務性質變更為由資遣,但在調解程序或訴訟階段,公司卻搬出一大堆不適任、不能勝任工作的證據來正當化資遣。
解僱員工的事由(理由),能在解僱後的調解、訴訟程序變來變去嗎?
當然不行!
之前的文章有告訴大家,公司的資遣通知在最低限度上必須包含:
如果只有寫法律依據而沒寫理由,或者就算有理由但寫得很簡單、很空泛(例如業績未達標、不能勝任工作、態度不佳、部門裁撤、組織轉型等),都有可能導致資遣是違法無效的。
其實不只資遣,凡是雇主單方面終止勞動契約的情況,包含員工有過錯的懲戒解僱,都必須提供有法律依據 + 具體理由的解僱通知,好讓員工能了解自己究竟是什麼原因而被公司開除。
重點來了,當員工不滿被資遣而跑去勞工局申請勞資調解,或者調解不成進入訴訟程序,公司為何不能變更解僱的事由?
站在公司的立場,可能會認為這個員工本來就有屢屢出包、嚴重違反規定或態度惡劣的問題,只是基於好聚好散的善意,才走資遣流程。沒想到員工竟反咬公司一口,這時當然要向調解委員或法官揭露員工的真面目。
或者有時候是,公司在訴訟程序的途中,發現法官已經提前透漏心證、認為資遣是不合法的,就趕緊回去請法務、HR找其他的理由(例如原本用不適任資遣,後來發現也可以用公司虧損、業務緊縮、業務性質變更來資遣;或者蒐集各種員工曾犯的過錯,而主張懲戒解僱事由),以備位之訴主張「就算資遣不合法,員工也具備其他的資遣/懲戒解僱事由,所以公司還是可以合法解僱」。
但是實務認為,解僱時雇主之所以有義務明確告知解僱事由,是基於誠信原則及解僱最後手段性原則,也就是公司必須要讓員工清楚知道是基於什麼原因才終止關係;一旦告知之後,就不能再變更或追加主張,縱使那些主張是真的也一樣。
〈最高法院100年度台上字第2024號判決〉
又勞基法第十一條、第十二條分別規定雇主之法定解僱事由,為使勞工適當知悉其所可能面臨法律關係之變動,基於誠信原則,雇主有告知勞工其被解僱事由之義務,不得隨意改列解僱事由,亦不得將原先列於解僱通知書上之事由,於訴訟上變更為以他項事由,解雇勞工。
〈最高法院101年度台上字第366號判決〉
又同法第十一條、第十二條分別規定雇主之法定解僱事由,為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動,雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務,並基於保護勞工之意旨,雇主不得隨意改列其解僱事由,始符「解僱最後手段性原則」。
所以說,如果之後因為被解僱而進入調解、訴訟,在程序中當公司開始扯其他的解僱理由或不相干的事情時,就平心靜氣地搬出前面2則最高法院判決。
然後,就會看到調解委員、法官對你淺淺地微笑。
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