你的KPI是需要？還是想要？
閱讀時間約 1 分鐘
今天聽了彭建文老師的podcast講到KPI
有必達目標跟挑戰目標
又上了一節心理安全衛生的課
講到需要跟想要
感覺這兩個理念蠻雷同的
也想到之前不管是當主官或做幕僚
在訂定年度目標或計畫時
常常是一頭熱
定的目標跟期程表都很漂亮
但是到了要評核時
卻發現
執行效果不如預期
衍生許多臨時抱佛腳的情形
因為這個目標只是我或我的上級想要
但是我的團隊可能不這麽想
如果能再補上三個動作
狀況會有所改善
第一個是分解
分解是要將大的目標
依照期程別、部門別、業務別等不同
分解成小的目標及作法
每個小的目標都包含
需要達成且可行的目標
及略帶挑戰的想像目標
第二個是分散
分解完之後
要將這些目標
依屬性的不同
分散到各個執行的部門或個人
第三個是分配
目標分散下去後
要做的是資源的分配
需求無限
但是資源有限
將既有的資源做最適切的分配
可以平衡各小目標的達成進度
小目標達成才能堆疊出大目標的達成
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開場：KPI是期待，還是壓力？
蘭老師：「佳慧，我問你一個直球問題。你覺得你現在工作的KPI，是一種對自我產出的期待，還是單純為了考績而做的？」
佳慧：「說實話喔？其實一半一半。考績當然重要啊，這是直接影響年終獎金的東西嘛！但我又常常覺得，這些KPI不是我真正在乎的，我想做點有意義的事，可現
OKR是什麼？與KPI差在哪？在設定目標時，你是否經常設定很多指標？任務出現問題時，你的團隊是否互相推卸責任，沒有向心力？本篇要與你分享【OKR執行實戰課】的重點內容，不但可以幫你高效達成核心目標，也能讓團隊更有共識地協作完成各項任務及挑戰。
瞭解KPI（關鍵績效指標）對於工作者和企業的重要性。透過設定明確的KPI，企業可以具體化目標、追蹤進度、找出問題並進行調整。而對工作者而言，KPI是用來評估績效的標準，能夠幫助他們提升自己的工作能力，並獲得應有的回報。
執行 KPI 的優點包括：
清楚定義績效目標並有效衡量進度
提供績效改進方向並促進溝通
鼓勵員工專注於關鍵任務並提升生產力
缺點可能包括：
過度強調量化指標而忽略質化因素
設定不當的 KPI 可能導致員工誤解焦點
耗費大量資源收集和分析資料
分解成具體的步驟
在追求目標的過程中，我們經常會感到壓力重重，甚至有時會覺得難以達成。然而，若能將目標分解成更小、更具體的步驟，我們便會發現，原來看似遙不可及的目標，也能變得更容易實現。這種方法不僅能減輕壓力，還能提高我們的自信心和動力。
目標分解的意義
分解目標，是指將一個大目標拆解成多
在職埸中曾經參與過一家公司由願景萌芽到茁壯實現，過程辛苦但不茫然，因為知道自己認真努力的工作，會得到回饋。
高層主管由建構願景開始發展公司的營運方針，由遠到近訂定長、中、短期執行計劃，依據目標製定策略目標，依據策略目標給予各階層主管年度的績效目標KPI Key Performance Index。
只要績效，紮根就不重要了
以前我在調查局服務的時候，調查局都有各種KPI指標，長官都希望搶第一，長久下來發展出一套很複雜的績效計算機制。雖然我自己在總局也設計過一些績效指標，個人的感覺卻是績效可以牽動幹員努力的方向，但卻觸動不了深層的工作熱情。
我舉一個例子，當初要鼓勵查察「假訊息」，在某一段期
1.職場中，每個年度各部門都會有不同的目標需要設定與達成，目標設定太大覺得空泛，設定太小又沒有挑戰。
2.目標的執行可以分成能力與意願，即會不會做和想不想做，適時激發提升同仁對目標的意義感對達標有莫大的幫助
開場：KPI是期待，還是壓力？
蘭老師：「佳慧，我問你一個直球問題。你覺得你現在工作的KPI，是一種對自我產出的期待，還是單純為了考績而做的？」
佳慧：「說實話喔？其實一半一半。考績當然重要啊，這是直接影響年終獎金的東西嘛！但我又常常覺得，這些KPI不是我真正在乎的，我想做點有意義的事，可現
OKR是什麼？與KPI差在哪？在設定目標時，你是否經常設定很多指標？任務出現問題時，你的團隊是否互相推卸責任，沒有向心力？本篇要與你分享【OKR執行實戰課】的重點內容，不但可以幫你高效達成核心目標，也能讓團隊更有共識地協作完成各項任務及挑戰。
瞭解KPI（關鍵績效指標）對於工作者和企業的重要性。透過設定明確的KPI，企業可以具體化目標、追蹤進度、找出問題並進行調整。而對工作者而言，KPI是用來評估績效的標準，能夠幫助他們提升自己的工作能力，並獲得應有的回報。
執行 KPI 的優點包括：
清楚定義績效目標並有效衡量進度
提供績效改進方向並促進溝通
鼓勵員工專注於關鍵任務並提升生產力
缺點可能包括：
過度強調量化指標而忽略質化因素
設定不當的 KPI 可能導致員工誤解焦點
耗費大量資源收集和分析資料
分解成具體的步驟
在追求目標的過程中，我們經常會感到壓力重重，甚至有時會覺得難以達成。然而，若能將目標分解成更小、更具體的步驟，我們便會發現，原來看似遙不可及的目標，也能變得更容易實現。這種方法不僅能減輕壓力，還能提高我們的自信心和動力。
目標分解的意義
分解目標，是指將一個大目標拆解成多
在職埸中曾經參與過一家公司由願景萌芽到茁壯實現，過程辛苦但不茫然，因為知道自己認真努力的工作，會得到回饋。
高層主管由建構願景開始發展公司的營運方針，由遠到近訂定長、中、短期執行計劃，依據目標製定策略目標，依據策略目標給予各階層主管年度的績效目標KPI Key Performance Index。
只要績效，紮根就不重要了
以前我在調查局服務的時候，調查局都有各種KPI指標，長官都希望搶第一，長久下來發展出一套很複雜的績效計算機制。雖然我自己在總局也設計過一些績效指標，個人的感覺卻是績效可以牽動幹員努力的方向，但卻觸動不了深層的工作熱情。
我舉一個例子，當初要鼓勵查察「假訊息」，在某一段期
1.職場中，每個年度各部門都會有不同的目標需要設定與達成，目標設定太大覺得空泛，設定太小又沒有挑戰。
2.目標的執行可以分成能力與意願，即會不會做和想不想做，適時激發提升同仁對目標的意義感對達標有莫大的幫助