廟祝也適用勞基法！

個案自104年6月12日受僱擔任職廟祝工作，薪資每月20,000元。

工作內容為每日清晨5點至被告處開廟門、整理廟內外清潔、敬香奉茶約1至2個小時後，至廟外即位於村莊內四方位之東西南北營，進行清潔、敬香奉茶等工作（早晚各一次）。

返回廟宇後則從事服務香客、引領其參拜路線等工作，下午工作結束後會返家短暫休息，直至晚上約8點再至廟宇將外營及本廟之廟門關閉後返家。

任職期間工時過長無加班費，全年無休假亦無例假日及休息日，無給予特別休假或特休未休之工資，復未照實提撥6％之勞工退休金，每月薪資均低於歷年之法定基本薪資。

廟宇有無勞動基準法之適用？

事業單位應否適用勞動基準法，依勞基法第3條及同法施行細則第3條規定，依中華民國行業標準分類規定之「場所單位」之主要經濟活動為其分類基礎。

依中華民國行業標準分類第6次修訂版規定，凡設有主持人，並備經典、法物，經常供公眾從事宗教儀式及宗教活動之寺、廟、堂、壇、庵、觀、院等，係歸屬於「傳教機構」，並自99年1月1日起應適用勞動基準法，亦經行政院勞工委員會於民國98年9月8日以勞動1字第0980130696號公告在案。

勞動契約與委任契約之主要區別？

在於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。

（最高法院104年度台上字第1294號判決參照）

• 所謂「人格從屬性」係指勞工對於自己工作時間不能自行支配，且對於雇主工作上之指揮監督有服從之義務；
• 所謂「經濟上從屬性」係指勞工完全被納入雇主經濟組織與生產結構之內，亦即勞工不是為自己之營業而勞動，而是從屬於雇主，為雇主之目的而勞動。

勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的，惟勞動契約係當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係且可能無償者不同。

（最高法院108年度台上字第1354號判決參照）

本案法院裁判

原告依勞基法、勞工保險條例規定，請求被告給付住院期間工資、基本工資差額、未提撥勞工退休金、週休2日上班工資、特休假日上班工資，合計請求被告給付691,382元，及自112年8月29日起(起訴狀繕本送達翌日，本院卷第49頁送達回證參照)迄清償之日止，按週年利率百分之5計算之法定利息，為有理由，應予准許，逾此範圍主張，則無理由，不應准許，此部分主張即應駁回之。

臺灣屏東地方法院112年度勞訴字第27號民事判決

裁判日期：民國113年3月19日