遇到隊友犯錯時，該如何跟他溝通?

「房間裡的大象」: 只有我發現問題嗎? 為甚麼大家都不吭聲?

1. 不想管的人 : Social loafing(社會怠惰)
   如果本身對於此群體就沒有太大歸屬與認同的人，當然在群體出現問題的時候，就更不會願意投資心力一同解決。越大的群體，這樣的人經常容易佔越多數。心理學上把這樣的現象稱做social loafing(社會怠惰)，意即一個團體之中若是歸屬感不高、個人權責不分明，則大家都會付出的比較少，遇到問題也都會推皮球。有點類似搭便車的心態。
2. 私下說壞話的人 : political behavior(政治行為)
   負面的政治行為其實在群體裡面或多或少難以避免。其中，在人背後閒言閒語就屬於政治行為的其中一種。對於許多人來說，若是有隊友犯錯，他可能不在乎這隊友有沒有機會改進，只是看不順眼而已。因此，把隊友的過錯利用背後講壞話的政治行為擴大，遠比「站出來指出問題」來的輕鬆，反正目的只是要犯錯的人漸漸的被討厭、地位降低，並沒有要「解決問題」或是「讓隊友進步」的動機。
   至於一個群體內會有多少使用「政治行為」的人? 這就跟團體文化有很大的關係了。因此，平常領導人或主管是否能樹立良好的團體/企業文化，才會是管理學上一直在探討的問題之一。
3. 不知道怎麼辦的人 :
   群體中有些人根本自顧不暇，很難有心力去在意群體的其他人到底發生了什麼事。越是偏向工作、任務性質的團體越多比例這樣的人。
4. 選擇避開衝突的人 :
   是否願意站出來，指出群體的問題或群體內一個人的問題，本身就與人格有關。如果是風險規避性較高、外向性較低的人，本質而言就很難願意冒險承擔「站出來講話」的後果。甚至有些主管或上層也可能是這樣的人格，就很容易對群體問題避重就輕。

極少見的人格特質 : 服務型領導特質(Servant Leadership)

常見的錯誤溝通方法

• 私下與其他人討論當事人的犯錯，但不跟當事人說
• 告訴上司、團隊負責人當事人的犯錯，但不跟當事人說
• 直接在群組、公開場合提出當事人的犯錯

那麼，正確的作法是什麼呢

Step 1 : 「理解」: 私下詢問當事人事情的來龍去脈與細節

Step 2 : 「同理」: 接受對方可以有不一樣的想法

「同理四大原則」

Step 3 : 「協調溝通」

1. 不帶情緒 :
   很生氣、很暴躁、或是很傷心的時候，是很難做出協調溝通的。因此要先確定自己處在穩定的情緒，再開啟話題。
   此外，「不帶情緒」的原則也包含杜絕所有「可能激起對方情緒」的言語。例如惡意傷害、諷刺、對對方的人格／人身做評論、消極態度、等等。
   舉例來說：
   「你就是因為這樣才都沒有朋友。」
   「再繼續執迷不悟，你就沒救了。」
   「既然你都聽不進去，那就算了吧。」
   其實就是，如果這句話你覺得會讓對方感到不高興，那就不要講。就這麼簡單。
2. 互相傾聽 :　
   「搶著說話」經常是協調溝通的殺手。我們沒辦法控制對方如何溝通，但如果從自己做起，由我們主動擔任傾聽者 :
   • 讓對方先說。
   • 讓對方說完，儘量不要插話。
   • 真正理解對方的論述，目標是能夠在聽完之後，完整的重新描述對方的想法。如果不行，可以請對方再說一次或是問他問題。
   
   如果上面三點都做到，整個溝通的體驗一定對彼此都大大加分。
   對方認為溝通的體驗好，自然也會更願意傾聽你的想法了，達成雙贏。
3. 感性與理性兼具 :
   如果你平常是比較理性思考的人，在這邊就要特別由感性層面切入，隨時注意對方情緒。相反的，如果你平常是感情溝通為主的人，這邊就要特別先嘗試理性的整理出有邏輯與脈絡的論點。
   切記就是，說服任何人、任何事，一定都是感性、理性兼具才會有效，畢竟每個人其實都是同時在用理性與感性思考的。
4. 清晰提出觀點與改進方案 :
   要提點對方可能做錯、可能可以改進的地方，是一個有點尷尬的角色。所以一個適合的思維會是站在「顧問」的角色，提出的論點都要是客觀事實，而且最後要講出你認為更好的做法。這點非常重要，如果只有批評，而不提出你認為改進的方法，會讓對方覺得你的動機只是找碴，成為無效溝通。
   

結語