管理學
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教練的愛是一種嚴苛的愛。教練總是在你得意之時說些不中聽的話，卻又在你快墜落谷底時不惜一切拉你一把。
有位教練將「以人為本」的管理方式引入矽谷，本書提取了他的管理精華。
特別是在缺工越來越嚴重的現在，以信任為基礎的管理變革更是刻不容緩~
組織的 Will to Power：你該如何善用這股力量？
「讓聽得見砲火的人指揮戰爭。砍掉高層的手腳，中層的屁股，基層的腦袋。」
「授權無度：授權不是是非問題，是程度問題。優秀的管理者，懂得拿捏這個“度”。」
「集權有道，分權有序，授權有章，用權有度。」
「集權有道：責權力
「每個商業領導人都需要做的四方面決策："人 People", "策略 Strategy", "執行 Execution", "現金 Cash"。」
「Start Up --> Scale Up --> Sc@%w up --> ...」
「商業的生態循環，都有成長的S曲線。而“擴展 Sc
「局，是你身邊各種資源之間，相互關聯與相互作用的狀態與關係。」
「什麼是資源？人，物，名聲，都是資源。你身邊的一切其實都是與你有關的資源。」
「人只要想做事，就會有目標，有目標就有方向。當你往這個方向行動，你就會發現自己處在一個“局”裏面。」
「你身邊包圍的所有資源，都跟你有關
這週的主題是“信任度”。我們在生活中經常會遇到類似的情境，以飲食為例，這是最能說明這個主題的例子。當一家新餐廳或一款新產品問世時，我們常常會抱著嘗鮮的心態去試試看。而第一次的體驗結果，往往會對這家餐廳或這個產品形成最初的評價，而這個評價通常是非黑即白的——要麼覺得好，要麼覺得不好。這樣的評價代表
具體的指示很重要啊！不然下面沒聽懂，又不好意思問，發現走歪時，已經有點晚了…
在上次的課程中，我們第一次探討了「人」這個要素，特別是關於任務指派時，遇到配合度問題的應對方式。當你指派任務時，即使員工具備完成任務的能力，但如果他們故意不願意配合，這會對工作進度造成影響。
當我們遇到人員在任務指派過程中出現不配合的情況時，除了要了解事情的表面原因外，還應該
弱魚的女兒今天一早才剛跟弱魚發了一頓抱怨，說學校社團的同學都不配合她這位社長的交待行事…….弱魚跟她說，那妳應該很高興才對…….她覺得莫名其妙？因為她們與他們在未來都一定會自食惡果，別說是當什麼「長」了，連做「工」也會被人嫌的。這給了妳兩個經驗，一是莫叫自己以後成為那樣的人，否則就會被現在的「妳」的管理者所討厭，那妳將使自己斷送所有的機會。二是在無形中少了許多與妳競爭的對手，越多人放任自己擺爛，妳才有機會永遠當領導者。所以，不要用抱怨的情緒對待自己，而是要用可憐的心情去看待那些社員。
步驟 1: 在得到APP上看到「焦慮的反面是具體」這句話，深有共鳴。這是一個開始理解焦慮的好起點。
步驟 2: 每當事情變多，先識別自己能控制的部分，然後集中精力於這些具體的事情。
步驟 3: 回顧過去的經驗，發現許多讓人焦慮的事情其實並未發生。這能幫助你減少過度思考。
「權變 (Contingency)，簡單說是見機行事，要懂得因時因地，有所區分地解決問題。」
「權變領導，就是要在領導行為，追隨者特徵，環境，之間找到一個平衡點，以達到有效影響他人，完成組織任務的目的。」
這兩句話節錄自寧向東的清華管理學課的內容[1]，引發我的思考。
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