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Daphne Lan的沙龍
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只給錢，是短期激勵；只給愛，是空頭支票。簡單來說，如果你只給「愛」、不給「錢」，員工會覺得你在畫大餅、打嘴砲。但如果你只給「錢」、不給「連結感與認同感」，員工永遠都找得到另一家給更多錢的公司跳槽。企業的激勵制度，早已不是二選一的單選題。在當代職場裡，「薪酬制度」與「人性連結」是必須並行的雙主軸。
在做完 Gallup 優勢報告後，很多人會經歷一個「蜜月期」。覺得自己的天賦被看見了，開始對照生活中的各種行為，找到一種「原來我這樣是有原因的！」的感覺。
但蜜月期過後，有些人開始另一種疑問：
「我是不是太偏食了？怎麼老是只用那幾個優勢？別人都說要發展不同的面向，我是不是變得太單一了？」
MBTI人格分類的I(內向)與E(外向)經常被誤用，許多人以此合理化自己的限制。文章旨在釐清內向與外向的真正含義，並強調每個人都有社交需求，只是方式不同。作者建議運用蓋洛普優勢系統，從更細緻的角度瞭解自己的社交能量模式，設計適合自己的社交節奏，而非被I人E人標籤所限制。
很多人做完優勢測驗後，第一反應是：「好像很準耶！」但下一秒就卡住了：「那我現在該做什麼？」
其實，累積數百次的優勢諮詢之後，我觀察到一個現象，大多數人不是不想應用天賦，而是把「應用」想得太嚴肅、太難，好像一定要有個宏大的計畫，或立即翻轉人生才算數。
但我想說，應用天賦不需要這麼壓力山大。
許多做過克利夫頓優勢測驗，並進行過一對一教練對話的客戶，在認識自己的天賦後，常會說出類似這樣的話：
“如果我們部門全員都能這樣深入了解自己，應該能省下很多溝通成本吧？”
“我們團隊其實蠻多衝突是來自不理解彼此的做事風格……”
“我主管能知道我在意什麼就好了！”
在兩性關係中，真正讓一段感情走得長久的，不是激情或甜言蜜語，而是雙方持續「彼此提供價值」。這些價值大致可以分成三大類：生活支援價值、性與親密、情緒價值。其中，「情緒價值」是最容易被忽略，甚至最容易被誤解的類型。
那什麼是「情緒價值」呢？
從蓋洛普優勢理論出發，說明兩種孩子背後潛藏的天賦與特質。文章點出許多看似負面的行為，背後可能隱藏著創意、自信、行動力、領導才能等優勢。最後，作者針對家長和主管提出三個行動建議，幫助他們更好地理解孩子和員工，並從「順不順」轉向「擅不擅」的思維，培養團隊中更多有主體貢獻的人才。
一位客戶最近來找我，語氣裡混雜著疲憊、沮喪、困惑：「我真的受夠現在這份工作了，我想換！可是……我不確定該去哪裡？甚至我不知道自己到底適合做什麼。」
你曾經對自己說過類似的話嗎？
當我們對工作感到厭倦、提不起勁，最直接的念頭通常是：「是不是該換新的工作？」但問題是，換了新工作，真的保證會比較快樂嗎
在職場上，如果主管的管理風格溫和細膩，遇到個性強勢直接的部屬，這種組合常常會產生摩擦或是情緒。如果處理得好，這種對比反而能創造出互補的強大戰力；但如果處理不當，則可能造成彼此的不適與團隊氛圍緊張。
今天我們來探討一個真實案例，看看如何運用優勢思維，讓主管與強勢部屬找到更好的合作模式。
當你考慮自己有多喜歡現在的工作時，從1分到滿分10分，你願意給它打幾分呢？
根據蓋洛普研究，一個圓滿的全方位人生，有五個關鍵元素：工作、身體健康、人際關係、居住環境、財務。其中「工作」佔據了我們人生的大部份時間，你對於現在所做的工作是否樂在其中，是否在工作中找到意義，對於你的生活品質影響甚巨。
只給錢，是短期激勵；只給愛，是空頭支票。簡單來說，如果你只給「愛」、不給「錢」，員工會覺得你在畫大餅、打嘴砲。但如果你只給「錢」、不給「連結感與認同感」，員工永遠都找得到另一家給更多錢的公司跳槽。企業的激勵制度，早已不是二選一的單選題。在當代職場裡，「薪酬制度」與「人性連結」是必須並行的雙主軸。
在做完 Gallup 優勢報告後，很多人會經歷一個「蜜月期」。覺得自己的天賦被看見了，開始對照生活中的各種行為，找到一種「原來我這樣是有原因的！」的感覺。
但蜜月期過後，有些人開始另一種疑問：
「我是不是太偏食了？怎麼老是只用那幾個優勢？別人都說要發展不同的面向，我是不是變得太單一了？」
MBTI人格分類的I(內向)與E(外向)經常被誤用，許多人以此合理化自己的限制。文章旨在釐清內向與外向的真正含義，並強調每個人都有社交需求，只是方式不同。作者建議運用蓋洛普優勢系統，從更細緻的角度瞭解自己的社交能量模式，設計適合自己的社交節奏，而非被I人E人標籤所限制。
很多人做完優勢測驗後，第一反應是：「好像很準耶！」但下一秒就卡住了：「那我現在該做什麼？」
其實，累積數百次的優勢諮詢之後，我觀察到一個現象，大多數人不是不想應用天賦，而是把「應用」想得太嚴肅、太難，好像一定要有個宏大的計畫，或立即翻轉人生才算數。
但我想說，應用天賦不需要這麼壓力山大。
許多做過克利夫頓優勢測驗，並進行過一對一教練對話的客戶，在認識自己的天賦後，常會說出類似這樣的話：
“如果我們部門全員都能這樣深入了解自己，應該能省下很多溝通成本吧？”
“我們團隊其實蠻多衝突是來自不理解彼此的做事風格……”
“我主管能知道我在意什麼就好了！”
在兩性關係中，真正讓一段感情走得長久的，不是激情或甜言蜜語，而是雙方持續「彼此提供價值」。這些價值大致可以分成三大類：生活支援價值、性與親密、情緒價值。其中，「情緒價值」是最容易被忽略，甚至最容易被誤解的類型。
那什麼是「情緒價值」呢？
從蓋洛普優勢理論出發，說明兩種孩子背後潛藏的天賦與特質。文章點出許多看似負面的行為，背後可能隱藏著創意、自信、行動力、領導才能等優勢。最後，作者針對家長和主管提出三個行動建議，幫助他們更好地理解孩子和員工，並從「順不順」轉向「擅不擅」的思維，培養團隊中更多有主體貢獻的人才。
一位客戶最近來找我，語氣裡混雜著疲憊、沮喪、困惑：「我真的受夠現在這份工作了，我想換！可是……我不確定該去哪裡？甚至我不知道自己到底適合做什麼。」
你曾經對自己說過類似的話嗎？
當我們對工作感到厭倦、提不起勁，最直接的念頭通常是：「是不是該換新的工作？」但問題是，換了新工作，真的保證會比較快樂嗎
在職場上，如果主管的管理風格溫和細膩，遇到個性強勢直接的部屬，這種組合常常會產生摩擦或是情緒。如果處理得好，這種對比反而能創造出互補的強大戰力；但如果處理不當，則可能造成彼此的不適與團隊氛圍緊張。
今天我們來探討一個真實案例，看看如何運用優勢思維，讓主管與強勢部屬找到更好的合作模式。
當你考慮自己有多喜歡現在的工作時，從1分到滿分10分，你願意給它打幾分呢？
根據蓋洛普研究，一個圓滿的全方位人生，有五個關鍵元素：工作、身體健康、人際關係、居住環境、財務。其中「工作」佔據了我們人生的大部份時間，你對於現在所做的工作是否樂在其中，是否在工作中找到意義，對於你的生活品質影響甚巨。
