這週我在商務中心工作，認識到兩位前輩，他們專門替中小企業規劃薪酬獎勵制度、為客戶重新設計績效考核，希望讓「獎金」與「表現」更緊密連動。那是一套非常細緻、講究的硬底子管理功夫。
聊著聊著，我們忍不住都微笑著感嘆：「老闆已經給了錢，但Z世代還是很難管啊！」
的確，這是現在很多管理層的共同心聲：「我薪水也給得不差，獎金也有啊，但他們做的事，真的配不上這個薪水耶……。」但另一方面，員工當然也會有他們的情緒與心聲。站在這些對話的中間，跳脫誰是誰非，我也發現一件事：我們的社會，變得越來越幸福了。
在物質條件逐步充足的情況下，我們的需求也慢慢從「生存」轉向「關係」與「自我實現」。於是在這樣的時代，單靠薪資制度，已經無法發揮作用。
只給錢，是短期激勵；只給愛，是空頭支票
簡單來說，如果你只給「愛」、不給「錢」，員工會覺得你在畫大餅、打嘴砲。但如果你只給「錢」、不給「連結感與認同感」，員工永遠都找得到另一家給更多錢的公司跳槽。
企業的激勵制度，早已不是二選一的單選題。在當代職場裡，「薪酬制度」與「人性連結」是必須並行的雙主軸。
薪酬激勵，不是我的專業。但作為優勢教練，我想從心理動力與職場參與感的角度，給企業內部的管理者、HR，或部門主管，整理三個幫助你重啟團隊動能的切入點。
團隊動力的三個關鍵秘密
1｜不是不努力，而是「沒放對位置」
有時你覺得員工很混，其實常見的狀況是，他只是不知道怎麼在任務中發揮他的強項。
像我自己為定期的電子報寫文章雖然花時間，但因為我熱愛閱讀學習、然後整理出我自己的想法，我的克利夫頓優勢中具備策略思考與關係建立的天賦，所以這個過程反而讓我越寫越有精神，有時候還搞到自己半夜太興奮，睡不著。
✔ 給主管的反思問題：
你知道你的每一位成員，什麼事做起來特別有效率、有熱情嗎？你有幫他們設計發揮的場域嗎？
2｜工作關係不是交換，而是連結
以前我在 IBM 以及四零四科技 (Moxa Inc.) 的時候，每季安排與二線主管的１對１，是非常常見的。二線主管指的是直屬主管再上一級的主管。
這個刻意安排的１對１，很常時候我們在開始的30分鐘，都在閒聊近況，不談正事，只建立信任。畢竟二線主管離我還是有一點點距離，他們不像直屬主管或是同事，每天和我共事的時間很多；所以這段時間，成為我們最大的關係能量補給，也讓我感受到我的二線主管是在乎我、關心我的發展。必須直言不諱，很多人在 IBM 待很久，主要是因為組織內的團隊關係讓人們深度歸屬認同，倒不是我們的薪水福利多好。
✔ 給主管的建議行動：
不要等到一對一績效面談才跟夥伴聊心事。你可以從每週一次的「小聊五分鐘」、無壓力的早午餐、或日常的即時回饋開始，重建團隊的心理安全感。
3｜認可是參與感的「渦輪加速器」
根據 Gallup 的全球研究，「有人在工作中認可我做得好」是一個關鍵的職場參與感指標。尤其在遠距與混合辦公時代，適時、具體的認可，更成為團隊持續投入的關鍵。
✔ 給主管的提醒：
只說「你做得不錯」這句話太空泛了。請改說：「你剛剛在會議中簡潔有力的回應，幫大家釐清了困惑，真的很加分。」主要須學習具體標註員工做得好的行為，以及他帶給部門的正面影響。這一招也很適合用在你的老公身上，他會更樂意拖地或洗碗。
結語：比起努力追趕Z世代，不如重新理解他們
與其一直嘆氣「這一代的年輕人怎麼這樣」，不如試著問自己一個問題：
「他們到底需要什麼，才能願意投入？」
答案通常不只是「更多薪水」，還包含：
- 我被放在一個我能做出貢獻的地方了嗎？
- 我有被看見、被尊重嗎？
- 我做的事，有人在意、有意義嗎？
薪酬制度提供了穩定的結構，但加上情感連結，才是啟動潛能的鑰匙。當你開始懂得用策略建立團隊動能、用人性連結點燃工作熱情，相信我，整個組織的氣場就會跟著轉變。
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延伸資源
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