在職場上，如果主管的管理風格溫和細膩，遇到個性強勢直接的部屬，這種組合常常會產生摩擦或是情緒。如果處理得好，這種對比反而能創造出互補的強大戰力；但如果處理不當，則可能造成彼此的不適與團隊氛圍緊張。
今天我們來探討一個真實案例，看看如何運用優勢思維，讓主管與強勢部屬找到更好的合作模式。
個案背景
Mark 是一位聰明理性、細心且重視團隊氛圍的主管，他的核心優勢包括：- Empathy（體諒/同理心）：能敏銳地感受團隊成員的情緒變化。
- Includer（包容）：希望團隊中的每個人都能被接納，打造和諧的工作環境。
- Analytical（分析）：習慣深入思考問題，不喜歡衝動決策。
- Individualization（個別）：重視每個人的獨特性，喜歡用客製化的方式來管理部屬。
- Strategic（戰略）：擅長從長遠角度思考決策對組織的影響，且應變路徑思考快速。
他的團隊成員 Leo，是一位結果導向、表現亮眼，但個性主觀強勢的成員。為了讓專案團隊在客戶面前總是有完美的表現，Leo 對專案團隊的產出經常不滿意，讓專案成員感覺壓力很大，逐漸失去成就感，或是害怕請 Leo 給予回饋。
雖然 Mark 不知道 Leo 的蓋洛普優勢評估結果，但從 Leo 平日的表現，他觀察到 Leo 應該具有以下幾項天賦：
- Maximizer（完美/精益求精）：對事情要求完美，標準極高，容易對同事產生壓力。
- Activator（行動推動）：思考快速，喜歡立即行動，沒耐心等別人慢慢來，認為主動出擊才是積極的表現。
- Significance（追求影響力）：希望自己的意見能夠被重視，習慣用強烈的語氣表達看法。
問題分析
Mark 知道 Leo 求好心切，但又需要顧慮團隊成員的感受與工作氛圍，他苦惱著應該怎麼來與 Leo 溝通。他不想打壓 Leo 的積極，但 Leo 的語氣和要求卻常常讓團隊其他成員感到壓力，使工作氣氛變得緊張。Mark 也有點自責，認為是自己溫和的個性，造成管理不彰，恨不得自己變成「硬柿子」。
→ Mark 的困境主要來自幾個面向：
- 擔心直接回饋會傷害 Leo，影響他的動力（Empathy, Includer）
- 希望用理解與溝通來影響 Leo，但發現效果不佳（Individualization, Strategic）
- 試圖分析 Leo 的行為邏輯，但仍無法找到最有效的管理方式（Analytical）
Mark 的困擾可能不是 「不知道這員工問題在哪裡」，而是 「不知道怎麼溝通，才能讓這個員工接受改變」。
→ 另一方面，Leo 的特質讓他容易出現以下問題：
- 認為自己是在幫助團隊提升標準，但無意識地給了大家過多壓力（Maximizer）
- 不習慣等別人慢慢適應，覺得應該「想做就做」（Activator）
- 希望獲得認可，卻因為強勢的表達方式，讓人不容易接受他的意見（Significance）
換句話說，Leo 並不是故意要讓人不舒服，而是沒有意識到他的行為影響了團隊；也有可能是等到 Leo意識到了，負面影響也已經造成了。
這時候，Mark 需要轉換管理思維，讓 Leo 理解「影響力不等於音量大」，而是「能讓團隊願意跟隨」才是關鍵。
優勢管理策略：如何幫助 Mark 有效管理/引導 Leo？
▋轉換回饋方式：從「情緒感受」改為「結果驅動」
有些關係導向的主管在面對強勢員工時，會不自覺地用感受導向的語言，例如：
❌「你這樣太強勢了，讓大家很有壓力。」
這樣的回饋會讓 Leo 覺得是自己「被指責」，而不是在討論如何達成更好的成果，容易進入防禦模式。如果不幸進入了防禦模式，兩個人的對話會陷入指責與辯解，對於改變現況沒有幫助。
更好的方式是聚焦在「影響」與「結果」，比如：
✅「你的標準很高，這點很好！但目前團隊的執行速度似乎跟不上，你覺得怎麼做可以讓團隊更順利達標？」
✅「你希望大家更有行動力，但你的語氣可能讓團隊有點猶豫，這樣會影響你的領導力，你怎麼看？」
這樣的回饋方式有幾個好處：
- 讓 Leo 感受到自己的強項被認可，而不是單純被糾正。
- 把問題聚焦在「如何讓團隊變得更好」，而不是「你這樣不行」。
- 讓 Leo 自己去思考可能的調整方式，而不是被動接受批評。
▋引導 Leo 看到「真正的影響力」
Leo 希望自己能夠發揮影響力，因此與其糾正他的語氣，不如引導他看到影響力的不同層次。
✅「你的影響力不只是說服別人聽你的，而是讓團隊願意跟隨你的想法。」
✅「如果你的目標是讓團隊變得更高效，你願意試試不同的溝通方式，看看效果如何嗎？」
這樣的對話能讓 Leo 看到，他的「強勢表達」其實可能削弱了他的影響力，進而讓他更願意調整自己的方式。
▋設定明確的「成長挑戰」
Leo 內在強大的行動驅動力，讓他傾向有想法就馬上行動，而不是慢慢內省。因此，Mark 可以設定一個具體的挑戰，讓 Leo 以「試驗」的方式來觀察自己的影響力，例如：
- 每週回顧一次：「這週我在哪些時候表達得比較直接？有沒有影響到團隊合作？」
- 觀察團隊反應：「當我用不同的方式表達意見時，團隊的接受度有什麼變化？」
- 建立可衡量的指標：「這個月，我能不能讓團隊在會議上更願意主動回應？」
這種方法不但符合 Leo 喜歡行動的習慣，也讓他覺得這是一個「優化自己影響力的挑戰」，而不是被強迫改變。
Mark 不需要變得更強勢，而是善用自己的特質引導成員
溫和的主管在管理強勢部屬時，不需要變得更強硬，而是要運用優勢來影響對方。對於感受細膩的主管來說，同理心與尊重個人不是管理劣勢，而是引導員工成長的關鍵武器。
或許您會擔心，耐心引導會花費大量時間。但如果雙方各執己見，結果往往只是原地打轉；或是為了避免尷尬不舒服的對話，兩人乾脆對問題視而不見。我想一位傑出負責任的主管，應該不會希望結果是往這個方向去吧！
真正有效的管理，不是硬碰硬，而是讓員工願意調整、願意學習，帶出更好的成果。團隊的成長是重要但不緊急的事，但當您願意在適當時機引導員工思考，他們的改變不僅能減少衝突，最終也會讓您的管理變得更輕鬆、更高效。
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