不知道你跟我一不一樣，下班後最喜歡的時光就是看Netflix影集，裡面有許多Ｎetflix的優秀原創影集，在劇本及拍攝手法上都很精緻且令人印象深刻。當我在書局看到這本書時，對NETFLIX的零規則管理方式感到好奇，一個如此大型的企業該如何實行零管理政策?又如何能夠在這變化萬千的時代裡抓住全世界觀影者的心?尤其在疫情的這兩年，電影院人越來越少，線上串流平台越顯重要了！
Netflix 曾經在2000年初想賣給百視達，但失敗了；卻在兩年後，2002年Netflix公開上市。2010年百視達宣布破產，而Netflix卻能因應環境的變遷，持續成長為市值突破兩千億美金的大型娛樂公司。時代環境的變化常常令人措手不及，若沒有及時的反應，一個產業可能就這麼落寞了。
如何達到零規則的管理？
在放鬆公司對員工控制前，需要建立一個自由且負責的公司文化。
首先最重要的是人才密度：當公司裡面充滿頂尖同事時，員工們更可以專業地發揮自我的創新能力，而不被公司條文及繁瑣的流程給困住。
第二點，絕對誠實的公司氛圍：頂尖人才們的互相學習與回饋，令公司逐步成長。
人才密度如何提升？
只聘請高績效員工，主管須確保每個位子上的人都是現階段最適合的人選，如同職業棒球隊般，教練須將各自所長的球員在適合的位子上。而平庸的員工，將會在＂留任測試＂中被資遣，以確保公司內的人才密度維持高水準。Netflix以業界最高的薪資標準與零規則的管理方式來吸引充滿創意創新的高階人才，以確保公司內充滿頂尖人才。
絕對誠實的文化如何打造?
高密度人才的公司內部，建立絕對誠實的文化，以增強互相學習回饋的互動，讓人才間彼此進步，互相傳染。而要建立誠實的文化，上位者的態度及行為很重要，除了需建立信任外，組織透明化並建立回饋圈，讓員工們知道誠實回饋的正向效果。但誠實回饋為什麼很難達成，主要是因為很容易一個弄不好，會傷害彼此感情並帶來衝突。因此，Netflix對於如何誠實回饋這件事情，準備了很多課程及訓練給員工，主要有幾個原則：1. 提供回饋者須以協助為目的並提供實際可行的方案 2.收到回饋者需表達感謝 3.雙方須有共識，採納意見與否的決定權在於收到者本人
私下也只說你當著別人的面會說的話
收到回饋者的反應很重要，會影響員工們對於提出回饋的意願。因此主管需要以身作則，在接收誠實回饋後表現出歸屬感的線索，比如說感謝的語氣或是鼓勵的行為，將提出回饋者的阻力降至最低。而提供回饋者則需要注意內容是否以協助為目的，是否是提出一個建設性的建議？
沒有規定該如何管理？
當上位者將控制放鬆，依舊需教育員工們有以下準則需要遵守：1.做任何事情須以公司的最大利益為目的 2.不能妨礙他人完成目標 3.要盡自己最大的努力完成自己的目標。 在高度人才密度的情況下，使員工對自己負責並遵守以上三點，此時自由且負責的文化就漸漸成立了。
不必討好上司，盡力做對公司好的事情
雖然下放權力給員工自行決策，但在決策前務必讓主管知道正在進行的事情，也必須做好下決策前的完整評估，包含徵詢他人的意見。對於決策自行負責，即使失敗了也需要公開並檢討失敗原因，做為下一個成功的養分並有利於其他員工及公司發展。
管理者需要提供一個工作文化，充分地提供資訊並授權給員工，讓上下一心對於公司的共同目標。以資訊式的管理：提供充分透明的資訊，讓員工能自行判斷並對決策負責
以Netflix來說，犯錯與創新比較起來，創新才是公司是否能存活的關鍵，因此很適合高自由度鼓勵創新的公司文化，這也是為何人才能待在Netflix發揮所長的關鍵。雖然很多產業，例如注重標準化的製造業或與人命相關的醫療業，對於犯錯較無法容忍，因此可能不適合用這種方式管理員工。但在目前科技發展迅速，需要及時反映大環境的變化的情況下，有些部門需要這種充滿創新創意的彈性人才，才不會被世界的浪潮給淹沒。
此書包含了許多實際的案例，因此讀起來很有心得，企業文化常常落於絢麗而不實，或僅是個標語，看了這本書能更清楚知道一個企業文化的建立，需要有很多的修正及管理者的用心，推薦大家有空可以閱讀。
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