【現代觀點】老闆，請給我一個友善、安全的工作環境
更新於 2021/06/21閱讀時間約 3 分鐘
2021/4/7
《女性日常》描繪的其實是你我的日常
《女性日常》一部描述著六則女性在日常生活裡遭遇性騷擾事件的電影，不僅是實務現場可見情境，更是日常生活常見事件，其中，對被害人面對此類事件時所獲得的回應，像是嚴厲地檢視、負面地評價、冷漠地應答..更是讓我們心有戚戚焉。只是會遭受性騷擾事件的不僅是女性！不論在新聞事件報導還是實務經驗，被害人確實以女性為大宗，但這並不代表男性就不會遭遇類似情境，從今(110)年年初進行的《我們與性騷擾的距離-職場性騷擾大調查》中，約莫有9%男性表述曾遭遇過職場性騷擾事件可見端倪。
8成被害者與加害者朝夕相處 9成被害者未循正式途徑處理
問卷調查結果發現有498人曾遭遇職場性騷擾事件，在這些事件中，行為人與被害人關係為上司及員工關係佔40.8%，兩造為同事關係佔40%，顯示逾8成的性騷擾行為人出現在被害人每天的工作環境裡，對其身心安全造成一定程度的危害。在問及是否曾循公司正式途徑處理時，僅55名(11%)被害人表達曾向公司提出行政申訴，換句話說9成被害人面對職場性騷擾事件時，會因為「擔心異樣眼光或被質疑」、「公司氛圍、機制對被害人不友善」、「覺得自己還可以忍受」、「權力不對等下難以開口」等因素，而不敢提出申訴，顯示法律制度雖有規定，但大部分被害人會受到旁人眼光、公司態度及與行為人的權勢等因素影響而選擇不採取正式管道處理案件，甚至是把血淚往肚裡吞，未告知公司由自己默默承受。
雇主忽視性騷擾防治責任 損人不利己
職場性騷擾事件不僅是可能對被害人造成長期、多重的影響，調查結果顯示性騷擾事件也對公司有所影響；被害人極有可能因事件造成的負向影響而選擇或被迫離開職場。對公司來說，首當其衝的是須為人員流動而支付更多成本，包括重新招募/教育訓練的人事成本、人員短缺期間導致產能下降損及公司收益等。此外，《性別工作平等法》第13條要求雇主善盡責任，若有違反規範情節，像是未建置性騷擾防治措施、知悉後不予作為、處理歷程顯有不公情事等，不僅會被處以新台幣10萬元以上50萬元以下之罰鍰，公司名稱及負責人姓名也將會被公開於主管機關網頁上，並損及公司形象、名聲。
雇主積極創造雙贏友善就業環境 We can help
為穩定員工工作狀態，應努力去除不安全的職場環境，預防性騷擾的本質在人際界限上的尊重，唯有從預防及防治的角度出發，由雇主帶領落實性別平權政策，從上而下教育管理階層及員工，從個人做起，將可減少許多因性騷擾、性別歧視對個人及公司、企業形象造成之傷害。
現代婦女基金會持續推動性別友善職場計劃，並將於4月下旬推出《防治職場性騷擾工作坊2.0》；本會從去(109)年的辦理經驗、參與者回饋將內容升級成2.0版，透過更扎實的課程內容與實際案例演練，強化公司受理人員/調查人員面對性騷擾事件的處理知能、技巧，提升僱員對公司防治性騷擾的有感程度，同時達到善盡雇主防治責任目標。
請持續密切關注本會官網、臉書。
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現代婦女基金會是台灣唯一相繼推動性侵害犯罪防治法、家庭暴力防治法、刑法妨害性自主罪章、性騷擾防治法通過的公益團體，本專題分享現代婦女基金會對家庭暴力與性別暴力議題的觀點，透過文章及新聞稿讓讀者能快速了解議題內容並將倡議深入生活，一起建構更安心的社會！
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隨著113年性別平等工作法的修正施行，職場性騷擾的問題備受關注，根據勞動部公佈的統計資料，543件的通報申訴中，多數來自年齡25至44歲的受害者。
而本文介紹了雇主的責任、受害者的申訴流程、保護權益、及常見問題整理，希望能夠增進大眾對此議題的理解。
本文將解釋性騷擾救濟程序中常見問題，包括申訴程序、性騷擾類型和相關法律規定。透過本文，您可以瞭解如何提起復審、辨別不同類型的性騷擾案件以及應對可能遇到的救濟程序和懲處。希望本文能幫助您更好地瞭解和應對性騷擾問題。
MeToo事件是因為在台灣演藝圈發生的一連竄的性騷擾事件，引起了大眾的關注，但它其實是一場全球性的反性騷擾運動，揭露了許多隱藏在各行各業的性侵犯性騷擾案件。通常涉及權力不對等的關係，例如上司與下屬、老師與學生、明星與粉絲等。
這些案件不僅對受害者造成了深遠的身心影響，也反映了社會中存在的性別不平等和
這次來講點認真的，不過也是整理之前上課的一些內容，內部轉訓順便整理，目前還沒有處理實務經驗，也有點鴕鳥心態的希望不要遇到這樣的事件。(多數資料取材自黃秀蘭律師的課程及勞動部)
#何謂性騷擾
只要與性或性別相關，會感到不舒服不自在，覺得被冒犯、被侮辱的言語或行為，影響到日常生活工作表現
企業接獲職場性騷擾申訴，或聽聞相關事件時，必須啟動申訴處理、申訴調查程序。這篇文章提到在處理、調查過程中的細節，包括一定規模的企業應設立申訴處理單位、申訴調查小組，處理、調查人員的保密義務，雇主通報義務，以及適當隔離當事人的措施。此外，如果申訴人不服企業的懲處結果，也可以直接向地方主管機關提起申訴。
性別平權不僅是提供平等機會，還要創建支持性侵害受害者的環境。
本文章透過探討心理支持、職業培訓、包容文化三個關鍵策略，幫助性侵害受害者重返職場。
因為去年修法鬧很大，如果有資方到現在還不知道性工法修法，那真的是混到不行，哪天被罰活該了。
但我要提一下最近的狀況，因為除了案件變多以外，其實我也發現大多數資方其實是有警覺的，也就是說，大致上都能把握立即介入處理的這個原則，而法律規定是立即且有效，但有效這一點再說，總之大多數資方都懂得要馬上進行介
今天這篇分享在新的《性別平等工作法》之下，哪些狀況屬於職場性騷擾事件，應該由企業受理申訴、處理事件，並提供員工必要的協助。其中包括敵意式性騷擾、權勢性騷擾，以及下班後雇主性騷擾、或同事／客戶／廠商持續性的性騷擾。
3月8日新修正的性平三法上路，對於勞工申訴性騷擾事件，雇主是否採取「立即有效之糾正及補救措施」，至關重要，本案雇主雖啟動性騷擾調查，但調查期間忽略相關證據，草率結案。且過程中，容任相關人員說出「摸一下就叫性騷擾喔!」之輕率言詞。嗣後被主管機關處以罰鍰新臺幣10萬元整，公布訴願人名稱及負責人姓名。
新法延伸了工作場所性騷擾防治措施，並依事業單位人數不同，規定雇主需設立性騷擾申訴處理單位、或再設立申訴調查小組等要求。此外，相關規定也涵蓋了設立申訴處理單位、受理申訴程序及調查前通報義務、參與處理、調查及決議之人應注意事項等。
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