《性別平等工作法》接獲職場性騷擾事件時 企業應認識的申訴處理＆調查眉角／03
如果企業接獲同仁申訴受到職場性騷擾，或聽聞公司內部有職場性騷擾的事件，就必須啟動申訴處理、申訴調查程序。
而這之中，有什麼細節是企業必須留意的呢？
開始談規定之前，Emma我也希望藉此機會提醒雇主們，請務必審慎看待每一件申訴或潛在的職場性騷擾事件，不要想私下「搓」掉，像是用「不會成立」之類的理由勸申訴人撤回，否則不僅違反性別平等的精神，也可能在這之中對性騷擾被害人造成二度傷害。
接下來，我們就來看看具有一定規模的企業，處理、調查職場性騷擾事件該做什麼。
具有一定規模的企業，有什麼處理、調查的義務？
受僱員工人數≥30人：應設立「申訴處理單位」
- 申訴處理單位負責審議申訴案件「是否成立」。而雇主應從接獲申訴次日起2個月內（必要時得延長1個月）處理完畢，作成附理由的決議，並提供懲戒及處理方式的建議。
- 申訴處理單位中的成員應具備性別意識，且女性成員不得低於半數。
- 小提醒：即便是受僱員工人數<30人的企業，依然建議由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理單位，以求審慎處理。
受僱員工人數≥100人：應設立「申訴調查小組」
- 申訴調查小組負責調查申訴案件。調查完成後，應將調查結果交給「申訴處理單位」。
- 申訴調查小組中的成員應包含具備性別意識的外部專業人士（如律師，像Emma我就有被納入勞動部的「工作場所性騷擾調查專業人才資料庫」，如果企業有需要外部調查專業人員，或是辦理性別平等的教育訓練，也歡迎聯繫我！）
- 小提醒：即便是受僱員工人數是30人以上未滿100人的企業，依然建議由雇主與受僱者代表共同組成申訴調查小組，以求審慎調查。
以上處理、調查的過程中，雇主和參與的每一個內部／外部人員，都有「保密」的義務，也應給予申訴人和被申訴人充分表達意見的機會，並留意避免重複詢問類似的問題，或讓雙方當事人對質。
雇主的通報義務
雇主收到申訴時，以及調查後認定為性騷擾成立時，不要忘了通知地方主管機關（如勞工局）。目前勞動部也已經建置有「職場性騷擾案件通報系統」可供通報。
適當隔離當事人是必要的！
雇主收到申訴後，也務必依申訴人的意願，採取適當的隔離措施，像是暫時隔開申訴人與被申訴人（潛在行為人）的職務、工作空間，避免雙方需要接觸，甚至再次發生性騷擾情形。（小提醒：如果是不同事業單位之間的職場性騷擾，兩個事業單位間也要互相協力做好隔離措施！）
如果被申訴人是申訴人的主管，雇主於調查申訴期間，得先行停止或調整該主管的職務。
如果被申訴人就是雇主，申訴人得向雇主申請調整職務或工作型態，且雇主不得拒絕此項申請。
如果雇主不處理、處理結果不合理，申訴人我可以怎麼做？
如果企業未為處理，或不服企業所為的調查或懲戒結果，申訴人可以再向地方主管機關提起申訴（外部申訴）。
除了情節重大或經媒體報導揭露的特殊案件外，地方主管機關可以不經性別平等工作會審議，直接對職場性騷擾事件作出處分。
如果地方主管機關認定性騷擾行為成立，或是原懲戒結果不恰當，可以命令雇主採取一定處置並報備查。沒有依照地方主管機關命令處理的企業，不但會被處以2-100萬元不等的罰鍰，還會被公布名稱、負責人姓名，限期改善還未改善者，是可以連續處罰的。
當然，如果還是對於地方主管機關的處罰不服，申訴人也可以繼續提起訴願、行政訴訟。
職場性別平等路上，有你有我
《性別平等工作法》的一系列介紹也到這邊暫時告一段落了！
其實個案判定、調查與處理，都牽涉到非常多的細節，很難單單以三篇文章說完，不過還是可以藉由這三篇文章，讓身為勞工或是企業人資、法務的你，有個大概的輪廓。
如果還想知道什麼細節，也很歡迎留言跟我說！
前兩篇我介紹《性別平等工作法》2024/3/8 新修法內容的文章，也一併整理在下面給你參考，有興趣的歡迎回頭讀，希望對你有幫助。
職場性別平等的路上，有你有我！
- 《《性別平等工作法》修正上路！面對職場性騷擾 企業雇主不能再視而不見／01》，這篇主要在說明雇主面對職場性擾擾時，現在有哪些預防和處理事件的責任。
- 《《性別平等工作法》擴大職場性騷擾定義！下班後老闆同事客戶廠商性騷擾也算／02》，這篇主要在介紹「職場性騷擾事件」的定義，不管是敵意式、交換式、權勢關係的性騷擾都算，甚至現在下班後雇主的性騷擾，下班後同事、客戶、供應商的持續性騷擾也算。
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