HRfromZero

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 雖然距離年底編預算也還有一段時間,但各個產業或單一公司的模式有所不同,就也記錄綜合一下過往的經驗作為一個紀錄。   #完整的薪酬架構   人力預算要能夠估算的差異不要過大,對應的核心一個會來自於有完整且明確的薪酬,例如各職等角色對應的薪資,有明確的參考指標,固定性的獎金計算標準,是否每
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 工作總不會是順利的,挫折打擊在所難免,很多時候比的倒也不是多能耐壓,而是受到壓力與挫折之後,多快可以調適然後繼續努力,總是會跌倒,只要起來的次數比跌倒多一次就好。   近期工作調整,暫時又不需要管理行政庶務這類辛苦的修繕工作,但也會自我懷疑是否自己做的不好,所以被調整,甚至也會覺得會不會主
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  這年頭招募真的不容易,對於頂尖一流公司,人才永遠不夠用,也許薪酬福利很好,但高壓高強度工作又不是人人想要。非頂尖公司,薪酬就是差人家一截,低技術性工作又沒有年輕人想做,大概就是這世代的現象。   #認清現況   少子化,就是年輕人變少,低技術性的工作,一定就是越來越難找,勢必的解方
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 工作很多時候會有一點讓人不舒服的狀態,這裡指的比較屬於工作負擔或壓力,但不是那種不法侵害或是性騷擾狀況。人類習慣的戰或逃,逃就是屬於離職,畢竟俗話說不要做最大,但是職場待久了,就會發現有時候這邊逃了,下個地方又會遇到類似的情況。   #試試看   有時候硬著頭皮試一次,如果運氣好過了,
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  不同的產業會有不同的節奏,如果我們從產品的迴轉率大概能比對出一個相對正相關,假如都是製造業相關,就會關係者量體或者是整個製程的步驟與時間,對應工作步調就會有所不同。   #步調快手腳快   多數來說主管都喜歡所謂手腳快的,能夠快速處理與反應,但通常手腳效率快有時對應的是相對不夠全面
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  上周五以giver的身分協助人力銀行進行免費的履歷健診與職涯諮詢的活動,緊鑼密鼓的一天協助了13位簡短的20~30分鐘進行,有一些是常見的,例如應屆畢業生詢問如何撰寫履歷,工作想要轉換領域的該如何呈現,其中有兩位是屬於中高齡(45~65歲)轉職,讓我想來紀錄一下職涯的一些選擇策略。   #
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  這篇沒有要討論關於罷免的立場,而是簡單的提醒,特別對於排班的服務業或是輪班製造業,就算是身處這次沒有投票的南部,還是要注意人員是否有這樣的需求。   #法源依據   勞動基準法第37條其他中央主管機關指定應放假之日,具投票權且該日原屬工作日之勞工,放假1日,工資照給。另雇主因業
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 假如有承接移工相關業務的,面對仲介或是勞工局相關,通常滿前面就會問到公司是否為RBA零付費。如果所屬公司對應的客戶是一些歐美大型品牌商,尤其許多電子零組件相關,通常都會導入,今天就從移工成本的角度來看吧。   #什麼是零付費   移工引進通常在海外時就需要辦理相關文件,也要繳給海外仲介
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  從畢業到現在也20年了,還算是看過不同的世代,從網路普及到智慧手機,加上經濟的變化,不同世代的溝通與領導有很大的差異,當然自己也還在練習與摸索,一來是面對不同的主管可以怎麼做,二來是自己可以怎麼優化,最後則是如何創造一個組織內的風氣與文化。   #主管有時就只是要唸   有些主管在
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 在一個理工當道的科技或是製造業,很常會有那種招募職位感覺是另一個世界的人,所以招募很常淪為用人單位主管自己撈履歷,只能負責聯絡,又偶爾會被人選有種你應該不太懂,而不太願意溝通,來來回回個幾次就真的把自己淪為那種聯絡溝通窗口。   #如何更了解職缺專業性   先問問AI與網路,有鑑於AI
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