HRfromZero
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雖然距離年底編預算也還有一段時間，但各個產業或單一公司的模式有所不同，就也記錄綜合一下過往的經驗作為一個紀錄。
#完整的薪酬架構
人力預算要能夠估算的差異不要過大，對應的核心一個會來自於有完整且明確的薪酬，例如各職等角色對應的薪資，有明確的參考指標，固定性的獎金計算標準，是否每
工作總不會是順利的，挫折打擊在所難免，很多時候比的倒也不是多能耐壓，而是受到壓力與挫折之後，多快可以調適然後繼續努力，總是會跌倒，只要起來的次數比跌倒多一次就好。
近期工作調整，暫時又不需要管理行政庶務這類辛苦的修繕工作，但也會自我懷疑是否自己做的不好，所以被調整，甚至也會覺得會不會主
這年頭招募真的不容易，對於頂尖一流公司，人才永遠不夠用，也許薪酬福利很好，但高壓高強度工作又不是人人想要。非頂尖公司，薪酬就是差人家一截，低技術性工作又沒有年輕人想做，大概就是這世代的現象。
#認清現況
少子化，就是年輕人變少，低技術性的工作，一定就是越來越難找，勢必的解方
工作很多時候會有一點讓人不舒服的狀態，這裡指的比較屬於工作負擔或壓力，但不是那種不法侵害或是性騷擾狀況。人類習慣的戰或逃，逃就是屬於離職，畢竟俗話說不要做最大，但是職場待久了，就會發現有時候這邊逃了，下個地方又會遇到類似的情況。
#試試看
有時候硬著頭皮試一次，如果運氣好過了，
不同的產業會有不同的節奏，如果我們從產品的迴轉率大概能比對出一個相對正相關，假如都是製造業相關，就會關係者量體或者是整個製程的步驟與時間，對應工作步調就會有所不同。
#步調快手腳快
多數來說主管都喜歡所謂手腳快的，能夠快速處理與反應，但通常手腳效率快有時對應的是相對不夠全面
上周五以giver的身分協助人力銀行進行免費的履歷健診與職涯諮詢的活動，緊鑼密鼓的一天協助了13位簡短的20~30分鐘進行，有一些是常見的，例如應屆畢業生詢問如何撰寫履歷，工作想要轉換領域的該如何呈現，其中有兩位是屬於中高齡(45~65歲)轉職，讓我想來紀錄一下職涯的一些選擇策略。
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這篇沒有要討論關於罷免的立場，而是簡單的提醒，特別對於排班的服務業或是輪班製造業，就算是身處這次沒有投票的南部，還是要注意人員是否有這樣的需求。
#法源依據
勞動基準法第37條其他中央主管機關指定應放假之日，具投票權且該日原屬工作日之勞工，放假1日，工資照給。另雇主因業
假如有承接移工相關業務的，面對仲介或是勞工局相關，通常滿前面就會問到公司是否為RBA零付費。如果所屬公司對應的客戶是一些歐美大型品牌商，尤其許多電子零組件相關，通常都會導入，今天就從移工成本的角度來看吧。
#什麼是零付費
移工引進通常在海外時就需要辦理相關文件，也要繳給海外仲介
從畢業到現在也20年了，還算是看過不同的世代，從網路普及到智慧手機，加上經濟的變化，不同世代的溝通與領導有很大的差異，當然自己也還在練習與摸索，一來是面對不同的主管可以怎麼做，二來是自己可以怎麼優化，最後則是如何創造一個組織內的風氣與文化。
#主管有時就只是要唸
有些主管在
在一個理工當道的科技或是製造業，很常會有那種招募職位感覺是另一個世界的人，所以招募很常淪為用人單位主管自己撈履歷，只能負責聯絡，又偶爾會被人選有種你應該不太懂，而不太願意溝通，來來回回個幾次就真的把自己淪為那種聯絡溝通窗口。
#如何更了解職缺專業性
先問問AI與網路，有鑑於AI
