如何三步驟拆解 JD 與前置作業

更新於 2024/11/09發佈於 2022/11/09閱讀時間約 9 分鐘

Let's start JD analysis.

歡迎來到 Warren 的「工作與生活錦囊妙計」 -- 如何三步驟拆解 JD 與前置作業篇，目標期望大家學會對 JD 分析技巧、具備正確的解讀與應用能力，能夠更快的篩選出適合自己的工作職缺與準備事項。在未來求職過程中能更務實、有效率的評估自己優勢。如何三步驟拆解 JD 與前置作業是 Warren 規劃的職場求職四篇系列教學文之三。還沒看過第一篇「如何寫出用人主管必看的英文履歷」or 第二篇「如何寫出用人主管必看的英文求職信」or 第四篇「Hunter x Hunter，如何與獵頭過招」的朋友不妨先透過以下連結先閱讀了解喔。

JD 是寫給求職者看的文件

Warren 每次 Review 人力需求要開缺的時候頭就很痛，因為要把招募的職缺描述與技能需求條件準備好成一份文件給 HR 同事，這就是大家認知到的 JD (Job Description)。讓 HR 同事會把這份文件「原汁原味」的刊登在各大求職的網站上。Warren 認為 JD 作為用人主管與求職者溝通文件，一定要有好閱讀結構最好要有這六個結構要素，依序要有：

正確的工作職稱
一小段公司簡介（HR 代勞）
工作類型說明
職缺職責細節
需要的屬性與技能
有就更好的加分條件

視野從大到小。最為一份與求職者直接溝通的文件，最少最少最少.. 也要有第1,4,5 項，求職者才有辦法做出分析判斷。因為求職者們也希望自己拿到的 JD 是能夠清楚交代未來合作機會樣貌的。

Keys to success.

三步驟拆解 JD 找出關鍵字

不管我們是從求職網站、親朋或獵頭朋友手上拿到 JD ，分析拆解並篩選出關鍵字的目的是為了快速過濾職缺與我們的適配程度。來決定我們下一步動作是什麼。所謂三步驟拆解，就是針對上面講的六個結構要素裡的 1,4,5 三個結構元素進行拆解，這是一個「減法」的過程：

確認工作職稱 (1)

我們從第1點「正確的工作職稱」開始，一定要先確定自己找到或拿到的是對標的職缺。例如關鍵字 Engineer/Manager, Product/Project Manager 等。要找工程師職缺的就不需要去看主管缺，盡快跟自己想找的職缺對標上，不要花時間在不相關的 JD 上。

篩選職缺職責 (4)

接下來簡單過濾「職缺職責細節」，這裡是對這份工作的應用領域、場地、工時、出差等工作特性的描述，確認是否初步符合自己的需求。可以想成是公司目前有哪方面的問題要找專家來解決。例如，一樣都是工程師，看重設計、作業流程、文件寫作的研發部門跟對應工廠的試做量產、設備調適、測試監控的需求就是不一樣。一個慢條斯理、不喜歡處理緊急事件（On Call）的人，去擔任工廠的工程師就會很吃力（很痛苦）。

確認技能屬性 (5)

然後重點處理「屬性與技能」，這裡絕對是硬指標，通常也被描述成這份職缺的最小符合資格（通常是有彈性的啦），也是關鍵字最多，最需要關注的區域。用人單位開職缺一定會把目前或未來幾年預計會用到的技術或技能通通列上去，項目絕對是包山包海。這樣寫是故意的，它會附帶一個魔法效果，在心理上能震懾住求職者，讓沒有耐心看完或自信心不足的求職者就會在這階段被快快離開。例如：一個 IT 部門找 infra 負責 Server 項目工程師，經過分析 JD 後標示出技術關鍵字包含「Kubernetes, DCOS, Ansible, MongoDB, Spark, Kafka, Docker, Linux, Bamboo, Azure DevOps, Artifactory, RHEV, RHEL, life-cycle management」看到是不是都暈了、腦袋嗡嗡作響呢？有技術背景的人都知道每一個關鍵字背後都是一整套技術啊，沒有搞個一兩年經驗是無法精通的，按照正常人類的學習能力，學完也差不多要回西方老家了。所以我敢保證，列出來的技術絕對沒有人全部都很會的好嗎，所以也不要隨便扣自己一個帽子，一定要百分之百符合，只要對於關鍵字項目有高度符合既可以了。再以這個 Case 為例，Kubernetes/Linux/RHEV 可能對 Server 就是最重要的、要精通的。DevOps 這種主要是給軟體 CI/CD，就是了解就可以的項目。

果斷放棄是理性的表現

三步驟拆解的目的是要幫助我們快速判定這份工作到底適不適合、評估自己有多少機會，讓自己心裡先有個底。當然啦，符合項目越多信心越足、也是代表未來上手時間更快。

狀況1：拆解完後發現有超過一半以上關鍵字沒聽過甚至查閱了也看不懂或換不起曾經的記憶，那就果斷放棄這份職缺吧，因為它真的不適合你。
狀況2：若只有少數幾個沒看過或有點印象，仔細清查後再試著去關聯過去是否有類似技術應用或工作經驗。只要判斷出是關鍵技能又理解不了的或者自己評估後發現學習曲線太高的也請立馬放棄

經過分析後得出放棄結論並不可恥啊，這絕對是一種最理性合理的表現。

考慮用戶思維

「最了解自己的人還是自己」這句話，說對也不對。人是很有趣的生物，對於自己有利的想法會自動放大（有時候叫做幻想），對於不利的狀況也有可能視而不見。Warren 是很實際的並不鼓勵求職者越級挑戰。例如，一個沒有管理經驗去應徵管理缺，這是不可能的任務。且用人單位很少找無相關經驗的人來面試。可是你會說：「我學霸，學習能力很強耶，上手很快」。恩，精神可嘉，不管什麼理由都很難說服有經驗的用人主管的（特別是踩過坑）。並不是積極沒有用，而是我們也要站在用人單位角度思考，就像 Warren 曾經招募一個技術小白，當時就因為人力緊急想盡快解決、對方又表現出很有誠意、「可造之材」的樣子，經驗還不足的時候不懂大老闆的暗示「你自己決定吧」。結果，請神容易送神難啊，最後老闆也幫不了你得自己處理。因為找錯人對單位風險真的太高了，畢竟公司是「付錢請人來是付出、解決問題不是來當學生來學習的」。千萬沒事不要浪費時間越級挑戰，真的。

Mind Game.

心態前置 - 聽出自己內心的聲音

大腦的實驗室

當我們身為求職者的時候，就會明白找工作一件是極為辛苦的過程、消耗時間、體力、腦力與精神力，在這些稀缺的資源下，真的要為自己慎選工作機會的。所以有人說：「找工作本身就是工作」。經過層層篩選目的就是要留下真正適合的機會，把精力投注在上面。除了上面流程三步驟的拆解分析，還需要聽聽自己內心的聲音，利用自己大腦裡的實驗室把這份職缺的描述、情境模擬出來，然把自己代入情境裡面去（Inception？），開始試著去「觀想」自己已經在負責這份工作，並開始問自己一些重要問題。如果目標公司剛好有認識的人，也可以請他給你一些 input，特別是環境、文化與組織的部分，會讓你的大腦實驗室模擬的具體一點。

你能清楚感受到工作周遭環境嗎？並對此感到自在嗎？
你會對每天的工作內容感到好奇嗎？符合你的人設個性嗎？
你覺得做這份工作有前途嗎？未來五年有升值與升職空間嗎？
每天通勤距離你可以接受嗎？（非常重要）
整體工作評估有讓你感到興奮想立刻去上班嗎？

大腦實驗室有點像製造業生產線的 Digital Twins，正式投入資本前先模擬、考慮過各種條件與狀況，蒐集數據分析後再決定是否投入，此法成功率高且試錯成本極低。所以千萬不要小看自己大腦模擬的威力，如果經過大腦實驗室評估後大部分的情況都是 No，請務必審慎地考慮，因為這份工作可能不適合你，就算做了你也不會 Happy 、撐不久的。