勞雇雙方約定工資給付日及指導原則 之美麗解讀
勞動部2月9日發布工資給付日指導原則，即日起生效。
地方政府將立即輔導業者逐年向前調整工資給付日，不得晚於工資計算周期屆滿後15日。
2026年之前僱用勞工100人以上之公司，須工資計算周期屆滿後5日內給付薪資，99人以下之公司則於7日內給付工資。
據新聞報導：這項輔導措施，估計將有數十萬家中小型、微型企業受影響。
那裡受影響了啊？
法律有規定要月底發薪水？
5號發薪水？
10號發薪水？
都沒有喔。
- 《勞雇雙方約定工資給付日及指導原則》，是在教大家如何在“合理範圍”內，“訂定計算周期”，“工資給付日”，“計算週期屆滿後15日內”給付工資。
- 最終目標是，在2026年底僱用勞工100人以上之事業單位於工資計算週期屆滿後5日內給付工資、僱用勞工99人以下之事業單位7日內給付工資。換言之，在2026年底，大中小企業，最遲要在5或7日內給付工資。
➦實務關鍵字運用
- 訂定計算周期。
- 再訂工資給付日。
- 最慢於計算週期屆滿後15日內給款。
勞動部表示：
近來時有接獲民眾陳情表示，雇主工資給付的日期過晚之來信，例如工資計算的週期為每月1日至月底，但工資給付日遲至次月20日或25日，已影響勞工維持生活所需。
勞動部經會商地方主管機關、專家學者及工商團體意見後，訂定本指導原則，主要內容說明如下：
- 規範勞雇雙方約定工資給付之次數，不得低於每一個月給付1次。
- 勞雇雙方約定之工資給付日如逾工資“計算週期”“屆滿後15日”，地方主管機關應立即輔導事業單位調整；地方主管機關並應依據期程表，輔導事業單位逐年向前調整工資給付日，以115年底僱用勞工100人以上之事業單位於工資“計算週期屆滿後5日內給付工資”、僱用勞工99人以下之事業單位“7日”內給付工資作為目標。
- 延時工資（加班費）及假日出勤加倍工資未另約定給付日者，應於最近之工資給付日或併當月份工資發給；另有約定工資給付日或工資計算週期者，仍不得低於每一個月給付1次，至遲亦應於計算週期屆滿後15日內給付。
- 勞雇雙方另有約定按季、半年或年結算並給付特定獎金者，給付日期仍應有合理之約定。
- 工資給付日如遇假日，雇主可提前發放，至遲亦應於原約定之工資給付日發給，“不得逕自”延後給付。
➦勞雇雙方約定工資給付日及指導原則
➦在不影響原本的薪資發放日期，該怎麼做呢？
- 勞動基準法第1條第1項後段明文規定:「本法未規定者，適用其他法律之規定」，勞動基準法所稱「一個月」，是沒有定義性規定，勞動契約又是僱傭契約之一種。
- 所以勞雇雙方可依民法第119與123條規定藉由勞動契約或工作規則就「一個月」特別約定，自應適用其約定。
《民法第 119 條》
法令、審判或法律行為所定之期日及期間，“除有特別訂定外”，其計算依本章之規定。
《民法第123條》
➞稱月或年者，依曆計算。
〈指每月的1日至該月的末日〉
➞月或年非連續計算者，每月為三十日，每年為三百六十五日。
〈依自然計算法，一個月為30日〉
《勞基法施行細則第7條第1項第3款》
勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：
三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。
契約條款是可以靈活運用的，不是硬綁綁的框住自己的想像。
HR是職稱也是品牌。
靈活運用邏輯力，職涯才會天美麗！
為什麼會看到廣告
留言
留言分享你的想法！
你可能也想看
Google News 追蹤
勞動部為支持「雙就業、雙照顧」，鼓勵企業增加設置員工子女托嬰中心、幼兒園等托兒設施，於113年8月27日修正發布「哺集乳室與托兒設施措施設置標準及經費補助辦法」第4條規定，提高雇主新興建托兒設施之經費補助額度上限，從新臺幣300萬元提高至500萬元。
勞動部說明，為鼓勵企業建立友善育兒職場環
「前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」，簡單說，勞動部對於「另有約定」是指：在事故發生後才進行的約定、雙方對於約定賠償金額沒有爭議，與勞方同意自薪資中直接扣抵，當要滿足以上三個條件才能算「另有約定」、才能從勞工薪資中直接扣款；事前概括性約定，則不能算
立法院通過勞動基準法第54條修正草案，允許僱主和僱員協商延後勞工的強制退休年齡至65歲。修法並規定，僱主不得因勞工超過65歲而降低薪資給付及其他勞動條件。
如果是在小公司工作，會有那種經驗就是，發薪日會卡在假日，這時老闆要在假日前給你薪水或是假日後都是可以理解的；但是對員工來說，假日之前給或是假日後給，意義是相差很大的。
有時假日是碰到三大節日，如果說是給薪日卡在三大節日中間的話，而老闆們又是放完假之後再給你錢，拿到錢的爽度就差了很多。如果說是在放假
特別休假，我個人還是比較偏好、建議採週年制：
1.曆年制很可能產生遲延給假的狀況
2.曆年制需要計算日數，不像週年制固定日數
3.曆年制會產生畸零時數，公司請假單位可能無法配合
4.HR工作者需要具備解釋制度的能力，且勞工需要願意接受HR的解釋
5.曆年制最終（勞工離職時），還是要回歸週年制度驗算
徐睿甫，創贏勞基顧問的執行長。發現到許多小型企業在處理勞雇關係糾紛上的痛點，企業主與員工之間雖有代溝、卻苦無專業人才可以從旁協助或指教，徐睿甫決定跳出來創業，除了守護勞雇關係的和諧，也為創造一份有價值的事業。
時至今日，依然時常聽聞「負時數」的問題，真的是深感荒謬。所謂「負時數」是指勞工未達每月固定的工作時間，就需要無償加班、扣假...等方式補足時數的制度，不過這些制度很明顯屬於違法；其實民法第487條已對「受領勞務遲延」作出明確規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
─ 寫在工廠氣爆後的勞資心態
對新世代工作者
隨工作者認知成長，「我有多少能力是我的本事，我願意為你付出多少能力是你的本事。」的觀念逐漸成熟。當工作者在衡量薪酬與去留時，逐漸改變為，除了實質金錢回饋，這份工作所提供的尊重也是重要平衡點，包含「對我的生命的尊重」、「對我的價值的尊重」。
對領
甲在A公司任職，而A公司於某日將甲解僱，但未告知甲解僱理由，甲對此不服提出訴訟，在訴訟期間內，A公司以甲已在另間公司就職，違反工作規則，再以此將甲解僱。
A公司的解僱有那些問題呢？
勞動部為支持「雙就業、雙照顧」，鼓勵企業增加設置員工子女托嬰中心、幼兒園等托兒設施，於113年8月27日修正發布「哺集乳室與托兒設施措施設置標準及經費補助辦法」第4條規定，提高雇主新興建托兒設施之經費補助額度上限，從新臺幣300萬元提高至500萬元。
勞動部說明，為鼓勵企業建立友善育兒職場環
「前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」，簡單說，勞動部對於「另有約定」是指：在事故發生後才進行的約定、雙方對於約定賠償金額沒有爭議，與勞方同意自薪資中直接扣抵，當要滿足以上三個條件才能算「另有約定」、才能從勞工薪資中直接扣款；事前概括性約定，則不能算
立法院通過勞動基準法第54條修正草案，允許僱主和僱員協商延後勞工的強制退休年齡至65歲。修法並規定，僱主不得因勞工超過65歲而降低薪資給付及其他勞動條件。
如果是在小公司工作，會有那種經驗就是，發薪日會卡在假日，這時老闆要在假日前給你薪水或是假日後都是可以理解的；但是對員工來說，假日之前給或是假日後給，意義是相差很大的。
有時假日是碰到三大節日，如果說是給薪日卡在三大節日中間的話，而老闆們又是放完假之後再給你錢，拿到錢的爽度就差了很多。如果說是在放假
特別休假，我個人還是比較偏好、建議採週年制：
1.曆年制很可能產生遲延給假的狀況
2.曆年制需要計算日數，不像週年制固定日數
3.曆年制會產生畸零時數，公司請假單位可能無法配合
4.HR工作者需要具備解釋制度的能力，且勞工需要願意接受HR的解釋
5.曆年制最終（勞工離職時），還是要回歸週年制度驗算
徐睿甫，創贏勞基顧問的執行長。發現到許多小型企業在處理勞雇關係糾紛上的痛點，企業主與員工之間雖有代溝、卻苦無專業人才可以從旁協助或指教，徐睿甫決定跳出來創業，除了守護勞雇關係的和諧，也為創造一份有價值的事業。
時至今日，依然時常聽聞「負時數」的問題，真的是深感荒謬。所謂「負時數」是指勞工未達每月固定的工作時間，就需要無償加班、扣假...等方式補足時數的制度，不過這些制度很明顯屬於違法；其實民法第487條已對「受領勞務遲延」作出明確規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
─ 寫在工廠氣爆後的勞資心態
對新世代工作者
隨工作者認知成長，「我有多少能力是我的本事，我願意為你付出多少能力是你的本事。」的觀念逐漸成熟。當工作者在衡量薪酬與去留時，逐漸改變為，除了實質金錢回饋，這份工作所提供的尊重也是重要平衡點，包含「對我的生命的尊重」、「對我的價值的尊重」。
對領
甲在A公司任職，而A公司於某日將甲解僱，但未告知甲解僱理由，甲對此不服提出訴訟，在訴訟期間內，A公司以甲已在另間公司就職，違反工作規則，再以此將甲解僱。
A公司的解僱有那些問題呢？