《知書答理》讀著《我想和你聊一聊》，發現真的需要聊一聊

這是一本非常平易近人的書，光是書籍封面的設計

就讓人想翻閱 ( 想跟作者聊聊 )

今天，我只想聊聊書本的第二部：表達賞識的最佳方法與時機

在華人的世界裡，給予讚美是一件相當難為情的行為

一方面是我們太不習慣給予讚美 ( 跟西方或相對熱情的國家比起來 )

二方面是我們骨子裡認定這種表現是應該的 ( 該死的勤勞社畜奴性 )

如果哪天，你不小心公開讚美了某同事，別人可能會覺得是在互捧或沾光

如果哪天，你不小心公開讚美了你主管，別人可能會覺得是抱大腿或狗腿

這兩個情境，幾乎天天上演、人人知悉，傷害不大、視為常識或嘗試

但，如果你是主管，給予讚美或賞識這件事，請務必多加練習

因為，Carolyn Wiley研究過去將近50年的資料發現：

超過80%的主管表示已經經常讚賞員工

然而只有20%不到的員工表示經常得到主管的讚賞

這不是羅生門，這是人類最可愛(惡)的地方，因為知覺非常個人!

每個人，每天都選擇性地吞下紅色藥丸或藍色藥丸

然後，選擇性地接收與處理眼睛看到的、耳朵聽到的訊息

所以，親愛的主管，如果你想要建立一個高效能的團隊

你必須很清楚地了解每個團隊成員的優點，然後協助他們發揮所長

如果你不是真心的，別人也不會把你當真

超現實的社會，而且，未來個人化的需求只會更加凸顯!!

情境1 主管覺得自己該說的都說過了，部屬卻覺得他們什麼也沒說

我猜，主管第一時間的反應是『他們都沒在聽!!』(有情緒的)

然後，佛心的主管會苦口一直說；其他主管可能就漸漸不說或懶得說

所以，情境1的等式就成立了；然後，就默默各自安靜離職或安靜被離職?

因此，接下來要分享書中的兩個觀念，當你的讚美是具體且個人時，有效!

練習1想想每個人的團隊優勢

團隊優勢：可以推動整個團隊進步的個人特質/能力/技巧

例如：凱西自帶一種不給人壓力的自信親近與邏輯說服，一開口就讓人很難拒絕，每次邀請其他部門一起合作或提供意見，總是能得到主管或同仁的回應與支持。

主管可以自行觀察這樣的特質或能力，必要時請不吝給予讚美

因為，團隊優勢需要被肯定，且需要讓它一再發生。

這會讓人覺得自己被重視且特別，然後，願意再次發揮這種力量。

所以，親愛的主管們，可以透過以下提問來挖掘《團隊優勢》

1.有沒有人告訴過你，哪些事你做得特別好?

2.在工作中，你曾經因為什麼事而受到矚目?

3.你覺得自己在團隊中，哪些方面最能發揮作用?

4.你曾經做過哪些事，是你覺得很有影響力

5.比起團隊裡的其他人，你更擅長做什麼？

練習2詢問每個人的個人優勢

個人優勢：就是一種會讓個人進入心流經驗/專注模式的事件。

例如：珍妮佛熱愛視覺設計與簡報製作，如果給她一小時調整簡報的視覺效果與質感，她非但不覺得是苦差事，還會因此舒心一整天。

讓她做她喜歡的，工作中原本討厭的事，就變得比較可以忍受。

認可個人優勢最好的方法，是給予員工時間跟空間去做自己真正熱愛的事，有機會發揮個人優勢本身就是個獎勵。

所以，親愛的主管們，可以透過以下提問來挖掘《個人優勢》

1.什麼是你喜歡做，但還沒有機會做的事？

2.什麼是你完成後，希望還有機會做的事？

3.你的行事曆有哪些是你迫不及待想去做的事？

4.是否有過因為太投入某些事，而忘了時間

5.回想一下職涯中最開心的一天？那一天，你做了什麼？

練習3當對方表現欠佳，用感謝付出取代讚美

千萬不要因為你的部屬，歷盡千辛萬苦完成一份苦差事，結果也不盡人意時

因為覺得心疼難受而脫口說出：我覺得很棒，能有這樣的表現，真的不容易

請試著這樣說：

謝謝你努力完成xxx，我注意到你這周有好幾天中午都是配著便當趕報告

謝謝你所做的努力……

然後，藉此探詢他對於成果的評價(你自己怎麼看待這份報告)

然後，藉此釐清你的期望或者是下次可以做得更好或所需資源

主管不應該說出虛情假意的讚美，這會讓部屬混淆何謂好的表現

當某人表現欠佳，不要說出場面話，讚美無疑是謊言

但我們可以對辛苦的付出表示感謝

有53%的員工表示，如果主管有看見他的努力，那麼他比較能接受主管的批評

有沒有人要聊一聊，好的，壞的，都要聊