勞資爭議真心話－薪資項目拆很多項目，就代表這公司一定有問題嗎？
假設不幸有上過我的課，又剛好那堂課有說道管理、薪資，那我一定會告訴你各位：「單一薪俸制是最爛的薪酬制度」，也應該會聽我說過，薪資受全額給付所保護，因此公司絕對不能「扣薪」，但可以「不發給」附帶條件的給付；理由無他，當公司採用「單一薪俸制」時，工資就不具備任何管理功能，只要勞工有提供勞務就一定要足額發給，不能因勞工違規、遲到...或各種其他因素，而片面減少、扣發薪資。
一、單一薪俸制，無法滿足管理需求
首先，先來看一下以下法規範：
- 勞動基準法第22條第2項：
「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
- 勞動基準法第26條：
「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」
勞工上班、提供勞務的目的很簡單－維持經濟生活，且雖然勞動契約是對待給付契約（簡單說明：一手交錢一手交貨），但因勞動力不可分割、脫離，因此不可能一手交錢一手交貨，大多會約一定方先為給付（民法第264條），又依我國實務大多數還是會約定「工資後付」且採「按月結算」（還是有少數公司會採先預先發薪）。
因此，勞工的生活與經濟命脈實際上多會被雇主掐得死死的，而造成弱勞強資的結果，如果不加以規範與保障，則工業革命時代的勞動剝削殷鑑不遠，這也是勞動基準必須存在的原因。
為避免雇主利用經濟上的優勢苛扣員工，因此才會有勞基法第22條2項、26條的強制規範，相關規範要求雇主應將工資全額、直接發給勞工，不得苛扣工資；縱使勞工於工作中，有產收損害賠償、違約懲罰...等問題，也需由勞工「逐次、個別同意」後，雇主才可直接自薪資中減扣、扣押，如以下函釋說明：
- 勞動部民國104年11月11日勞動條2字第1040027481號書函：
「三、前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」
（換句話說：我同意賠，但不同意從薪資中賠，那雇主就不能扣薪賠償）
其實工資未全額給付，是主持勞資爭議調解時最常碰到的爭議之一，不過處理起來其實也很簡單，畢竟「全額給付」是勞基法的帝王條款（不容挑戰與質疑），如函釋很直接地說沒有取得勞工同意，雇主就不能扣、減發勞工薪資；換句話說，勞工有完整提供勞務，就要完整給付其工資。
因此，調解實務中，常常會發生以下問答：
- 問：所以他遲到，我不能「扣」他薪水？
- 答：做7小時55分鐘，就要發7小時55分鐘工資，多「扣」1分鐘都違法
- 問：那這樣我要怎麼管理！！
- 答：建立考績或全勤（薪酬）制度
然後，便是雇主劈哩啪啦地罵「勞基法很爛」之類的話了；其實問題的根本在於雇主懶的了解法令規範，懶得進一步地管理規劃，而公司只要偷懶地採用單一薪俸制，那麼管理就不可能與工資掛勾，但問題來了：
- 為甚麼因遲到而「扣款」、「罰薪」違法？
- 為甚麼因遲到而「不發給」全勤獎金不違法？
「遲到不發全勤」對於多數人來說，都是天經地義、理所當然的事情，但不發給全勤獎金跟扣薪的差別在哪，一般民眾似乎並沒有深入思考。
其實二者的差別，僅在於全勤獎金是「設定門檻、附加條件的工資」，因此當勞工未滿足全勤的設定要件，則「全勤獎金」這筆給付項目即不存在，自然也不存在「扣」（應給而未給）的問題。
不是勞基法管太多、不是法律規範很爛，而是有正確、符合你需求的方式，但雇主不想花心力（學習、了解勞動法、進行人事管理與進行考核，都需要相當成本），只想用最簡單、暴力的方式處理，偏偏該種作法通常都是違法的方式。
二、工資的發給條件，得由勞資雙方自行議定
一個簡單的提問：
- 勞工個人業績未達標，能不能不發給業績獎金？不發給業績獎金會不會違法？
跟前面的全勤獎金一樣，相信多數人都會認為「業績沒達到標準，當然可以不發給獎金」！！
這確實是正確的答案，但光知道正確答案並不是重點，重點應該在於「為甚麼可以」、「可以的理由」為何？畢竟，只有知道具體運作的原理後，未來才可能復刻並作為管理制度的一環。
- 勞動基準法施行細則第7條第3款：
「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：
三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」
依上開細則規範與說明，工資的議定、計算與結算，都是透過勞動契約進行約定的項目；簡單說，工資的給付內涵得由勞資雙方自行議定，因此…
- 「勞務對價」的內容是可以由雙方約定的項目
- 「勞務對價」的內容並不限於以時間為計算單位（如：時薪、月薪）
如以下約定，只要有明確、可資依據的工作、職務說明與評估標準，約定即屬於合法：
- 業績獎金：業績達一定標準即可領取，發給要件：業績水準
- 職務加給：擔任主管的職務即可領取，發給要件：特定職務
上述這些獎金、加給，都是勞工滿足特定目標、門檻才具備領受權，而這些門檻則因為與勞工勞務提供相掛勾，因此具備「勞務對價性」而屬於「工資」性質；若勞工滿足要件即有請求權，且因屬於「工資」性質，因此當然受定期、全額與直接給付的保護，也會需要納入各類保險、加班費的計算之中。
所以，我們會說業績未達標則「不發給」業績獎金，而不會有人說業績未達標而「被扣」業績獎金，也不會認為業績沒達標、雇主不發給業績屬於違法行為。
- 如何判斷給付是否為工資：
以相同的概念，我們來看看以下作法哪個好：
- 目標：公司要求員工不能在廠內抽菸
- 作法：
- 抓到一次「罰薪」X元
- 「增設」安全獎金，並明確定義：「當月沒有抽菸情事」即會「加發」Ｘ元獎金
目的雖然都是一樣，一個是採用負面懲罰，另一個則採用正面獎勵；雖說如此，但其實實際的運作內函都相同為「違規會損失金錢」，但兩種做法卻會產生兩種完全不同的結果。
- 前者（扣款），因為工資應全額給付的強制規範，因此當勞工不願意配合，雇主就不能罰扣勞工的工資，如果雇主逕自扣款，會直接構成違法。
- 後者（加發），則是勞工滿足特定要件後，才「額外」獲得得到的工資，勞工未滿足領受要件，本來就不會有請求權「產生」，不發給自無不法。
不過也請注意，門檻需要設定清楚、明確、客觀且可執行，如果只是模糊、曖昧的概念，或者沒有任何具體的執行依據，而僅是憑雇主個人喜好執行，則依然有高機率被認定為違法；還是要再次強調以下概念：
- 設定門檻後，勞務對價報酬依然是工資，當勞工滿足門檻後，雇主就有發給義務。
- 設定門檻後，勞務對價報酬依然是工資，需要納入各類保險、加班費的計算之中。
三、「附條件的工資」應外掛於基本工資外
工資數額雖然可以由勞資雙方議定，但別忘了有個東西叫基本工資，而工資數額不能基於基本工資（順帶提醒，基本工資只有月薪與時薪二種，日薪本質上就是時薪）。
- 勞動基準法第 21 條第1項：
「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」
只要是正常工作時間以內獲取的勞務報酬（加班費不能納入），無論發給名目、發給門檻為何，都不影響其工資性質，並且應納入基本工資的認定中，因此以下作法並「不直接構成違法」：
- 本薪26,000元、全勤獎金2,000元
由於二者相加，數額高於基本工資27,470元（113年），因此當勞工具備領取上述二者給付項目的權利時(即可有權利領取本薪與全勤時)，並不當然構成違法。
- 重點：具備領取權利時，不違法；反過來說，如果不具領取權時，就會構成違法
如我們前面說明，工資可以設定發放門檻，當勞工沒有滿足門檻時，就不具備請求權，該設定門檻的工資即可視為「不存在」。
- 以前面薪資28,000元（本薪26,000元、全勤獎金2,000元）的例子來看
當勞工當月未滿足全勤門檻時，全勤獎金的請求權即不存在，故當月份該員工資內涵僅有本薪26,000元；顯然，當月薪資內涵僅有26,000元時，毫無疑問地低於勞基法的最低標準，故自然應以勞基法的最低標準（27,470元）替代，所以雇主當月份依然需要補足、發給勞工27,470元，若僅發給26000元，即構成違法，因此會導致以下結果：
- 表面上全勤獎金是2,000元，但實質效益僅為530元。
綜上，設定門檻的工資，務必要「外掛」於基本工資外，而不能「內含」於基本工資之內，若「內含」於基本工資以內，便會使獎金的效果減弱或根本不能發生效果。
這邊我來分享一個實務遇過的案例：
勞工底薪僅有1萬元，而勞工業績也確實不佳，業績幾乎都無法到達獎金門檻，導致勞工每月領受薪資都在2萬出頭而已；雖然業績不佳，但雇主也覺得不虧（薪資很低），因此雙方關係就一直維持著。
然而，其最後的結果則是，勞工最後主張雇主薪資低於基本工資，因此發動勞基法第14條第1項第6款離職，並要求補足工資差額（補足到基本工資），不但沒有省到錢反而還倒賠一筆，畢竟「薪酬設計」的主要目的本來就是「管理」。
- 目的錯誤，手段再怎麼調整、修正，都必然會發生差錯。
切記，「附條件的工資」的目的是在於「管理」而非「降低人事成本」，因此請務必了解基本的法律規範，並且我們再一次、再一次又再一次地提醒：
- 勞工的各類保險、勞退提繳：應以勞工「月薪資總額」為準而非以「本薪」
- 加班費：應以「平日每小時工資額」為計算單位，而非僅以「本薪」計算
四、小結
覺得文章、推論太長，字太多、懶得看、只想知道結論：
- 工資受定期、全額與直接給付的限制，採單一薪俸制並無法透過工資進行管理
- 拆解薪資的目的是「管理」而非「減少人事成本」
- 工資可以依不同的目的，設定不同的發給門檻；滿足特定目的發給特定名目工資
- 未滿足發放門檻，勞工就沒有該筆給付請求權，因此並不會發生「扣」薪問題
- 拆解薪資的前提：了解工資定義、明確的設定、清楚告知勞工，及確實且客觀地執行
- 設定門檻的工資，應外掛於基本工資外，若內含於基本工資內，可能導致無效、違法
- 工資設定門檻以後，只會影響發給要件，不會影響給付的性質（依然屬於工資）
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