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勞資爭議真心話

10公開內容

分享調解、服務或網路上看到的勞資爭議案例並就案例進行相應的解析,偶而可能會抱怨一下勞資爭議調解的辛酸~

不能保證能100%套用在個案上,畢竟個案內容可能有差異,但盡量努力說明清楚,有任何疑問都可以提出討論喔!

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勞資手札
很多人會認為「非自願離職證明書=有資遣費」,其實這並不是一個完全正確的概念;確實,非自願離職在大多數的狀況下,會伴隨著資遣費的產生,然而其實非自願離職共有5種類,而其中一種特定狀況,確實會產生「非自願離職」+「無資遣費」的組合喔!!
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勞資手札
本文探討僱主是否能強制勞工午休時間不得離開公司。根據勞動基準法及相關函釋,工作時間定義為勞工受僱主指揮監督之下提供勞務或受令等待提供勞務的時間,不包括不受僱主支配的休息時間。因此,僱主無權在休息時間限制勞工自由。
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勞資手札
本次修正並沒有實質變動,只是提醒勞資雙方65歲是「得」強制退休,不是「應」強制退休,當雇主提出強制退休時,勞工可以提出延後退休的協商請求。此次修正對於勞資關係有甚麼影響呢?其實根本沒有任何影響 。
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勞資手札
假設不幸有上過我的課,又剛好那堂課有說道管理、薪資,那我一定會告訴你各位:「單一薪俸制是最爛的薪酬制度」。拆解工資的目的是「管理」而非「成本」,將工資拆解後應設定明確、可執行的發給要件,當勞工滿足要件後即依約發給,常見的有:全勤獎金、業績獎金。若勞工未滿足特定標準,雇主即可不發給相應獎金。
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勞資手札
時至今日,依然時常聽聞「負時數」的問題,真的是深感荒謬。所謂「負時數」是指勞工未達每月固定的工作時間,就需要無償加班、扣假...等方式補足時數的制度,不過這些制度很明顯屬於違法;其實民法第487條已對「受領勞務遲延」作出明確規範:「僱用人受領勞務遲延者,受僱人無補服勞務之義務,仍得請求報酬。」
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解說好清楚!
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勞資手札
冷卻期是勞資爭議中的一種特殊制度,目的是避免雙方採取過激手段而導致爭議擴大,禁止特定行為。以勞工完成調解申請為起點,並以收到調解紀錄(與正本相符)為終止。此外也請注意,冷卻期間勞資雙方對於該爭議應暫停各種行為,但如果非調解、仲裁與裁決所涵蓋的內容,則不在此限。
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勞資手札
第0步-自己還想不想維持這份工作 雖然雇主資遣違法,勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在,且勞動事件法也有相關的保全程序,也就是可以再訴請定暫時狀態-要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。 勞動事件法第49條第1項: 「勞工提起確認僱傭關係存在之訴,法院認勞工有勝訴之望,且雇主繼續僱用非顯有重大困難者,
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勞資手札
「高薪低報」是調解實務中常見爭議,仍要提醒「投保是雇主義務,不是勞工權利」此一概念,如果雇主未依法以正確的投保級距投保,無論原因為何,雇主都負有損害賠償責任,且勞工如果不幸遭遇職業災害時,雇主所受到的保護(可主張抵充)的數額也會減少,因此並不是節省成本的正確方式;不過也要提一下,針對高薪低報的損害賠
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勞資手札
我為人處事的概念很簡單-不要做無謂的事情,因此針對調解時要不要錄音的回答,我也會以相同的概念進行判斷。首先,要釐清錄音的是否「可不可」再來則是「目的」與「效果」,透過理性判斷一件事情需要與否而非訴諸感性,尤其是處理爭議時更應如此。 一、偷錄音≠違法,滿足特定要件即可未經他人同意錄音 偷錄音的行為
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林小儒
錄音錄影的證據對勞資調解無效,但調解會議上的人身攻擊依然可以訴諸民法刑法,你自己良心過得去就好,不必特地寫文章帶風向。
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勞資手札
調解時常常發生此類爭議,而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而,勞工此項訴求(資遣費)的立論基礎並不充分,實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔,此爭議其實並不困難也不難解,核心概念只有兩個-「終止契約要件」與「勞工離職的權利」 本爭議的解法並不困難,重點在於「資遣」事實是否存在
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