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「變形工時」其實是一個很單純的制度，不過多數人對其運作方式有很大的誤解；簡單的理解變形工時，它的目的是在於「分配」工作時間，即將區間內的工作時間在進行一定程度的「重新分配（變形）」，既然變形工時的效果是將「原型重新分配（變形）」，因此它可以改的範圍自然不能超脫原型，即變形工時僅能在原有的工時基礎
在符合勞基法第10-1條的前提下，司法實務多肯認雇主擁有合理的調動權，即使未經勞工同意，也未必違法。文章探討了調動的核心要素、常見爭議及法院判決，以幫助讀者理解調動的法律界限及合適做法，特別是薪資及工作條件的變更影響，並提出如何判斷調動合法性的方法。
「派遣勞動」是勞動市場彈性化下的產物，雖然多數人對於採負面評價，但其實派遣本身有其正面的存在價值與意義，例如：利用已具備一定工作經驗的派遣勞工，填補育嬰留職停薪期間的人力空卻；然而，在許多不肖業者努力地違法下與濫用，許多人對於派遣產生了很多錯誤，並認為派遣勞動者並不受勞動法上的保護。
生理假確實屬於非常特別的假種，基於其不用提供請假證明的特殊性，因此雇主難以拒絕給假與查核，但又有性平法第21條特別予以保護，且因生理假逾3日部分應併入病假的規範，也使得許多人資對於生理假產生誤解進而衍生爭議，因此本文旨在說明生理假相關法律規範，包括生理假的申請條件、日數限制及薪資計算方式。
勞工在職業災害醫療期間，確實可以依法申請公傷病假，但請務必注意，並不是受了職業災害就能一直申請公傷病假、賦閒休息，公傷病假其實有其申請門檻，並不是有受傷就可以申請喔。「公傷病假」這一個看似簡單的假別，在實務中非常容易衍生爭議，若勞工對於公傷病假存有錯誤認識，嚴重者甚至可導致「懲戒解僱」的後果。
職業災害補償責任採「無過失責任主義」，補償應由僱主先進行，勞工確認領到保險給付後僱主可主張抵充。保費負擔的保險都能作為抵充，且團體保險加職業災害保險的給付，若高於補償金額，溢出部分屬於勞工。因此，一定要投保職業災害保險，可以有效分擔職災風險。
特別休假，我個人還是比較偏好、建議採週年制：
1.曆年制很可能產生遲延給假的狀況
2.曆年制需要計算日數，不像週年制固定日數
3.曆年制會產生畸零時數，公司請假單位可能無法配合
4.HR工作者需要具備解釋制度的能力，且勞工需要願意接受HR的解釋
5.曆年制最終（勞工離職時），還是要回歸週年制度驗算
責任制其實是勞基法第84-1條的俗稱，而適用勞基法第84-1條並代表可以非無法無天，適用84-1條的工作者雖然可以在「一定範圍內」，對於工作時間、例假...等工時條件「另行約定」，但依然有相應的規範予以制衡，勞工依然有工時上限、加班費與例假的規範，而非坊間誤解的「沒有加班費」、「做完為止」。
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
「變形工時」其實是一個很單純的制度，不過多數人對其運作方式有很大的誤解；簡單的理解變形工時，它的目的是在於「分配」工作時間，即將區間內的工作時間在進行一定程度的「重新分配（變形）」，既然變形工時的效果是將「原型重新分配（變形）」，因此它可以改的範圍自然不能超脫原型，即變形工時僅能在原有的工時基礎
在符合勞基法第10-1條的前提下，司法實務多肯認雇主擁有合理的調動權，即使未經勞工同意，也未必違法。文章探討了調動的核心要素、常見爭議及法院判決，以幫助讀者理解調動的法律界限及合適做法，特別是薪資及工作條件的變更影響，並提出如何判斷調動合法性的方法。
「派遣勞動」是勞動市場彈性化下的產物，雖然多數人對於採負面評價，但其實派遣本身有其正面的存在價值與意義，例如：利用已具備一定工作經驗的派遣勞工，填補育嬰留職停薪期間的人力空卻；然而，在許多不肖業者努力地違法下與濫用，許多人對於派遣產生了很多錯誤，並認為派遣勞動者並不受勞動法上的保護。
生理假確實屬於非常特別的假種，基於其不用提供請假證明的特殊性，因此雇主難以拒絕給假與查核，但又有性平法第21條特別予以保護，且因生理假逾3日部分應併入病假的規範，也使得許多人資對於生理假產生誤解進而衍生爭議，因此本文旨在說明生理假相關法律規範，包括生理假的申請條件、日數限制及薪資計算方式。
勞工在職業災害醫療期間，確實可以依法申請公傷病假，但請務必注意，並不是受了職業災害就能一直申請公傷病假、賦閒休息，公傷病假其實有其申請門檻，並不是有受傷就可以申請喔。「公傷病假」這一個看似簡單的假別，在實務中非常容易衍生爭議，若勞工對於公傷病假存有錯誤認識，嚴重者甚至可導致「懲戒解僱」的後果。
職業災害補償責任採「無過失責任主義」，補償應由僱主先進行，勞工確認領到保險給付後僱主可主張抵充。保費負擔的保險都能作為抵充，且團體保險加職業災害保險的給付，若高於補償金額，溢出部分屬於勞工。因此，一定要投保職業災害保險，可以有效分擔職災風險。
特別休假，我個人還是比較偏好、建議採週年制：
1.曆年制很可能產生遲延給假的狀況
2.曆年制需要計算日數，不像週年制固定日數
3.曆年制會產生畸零時數，公司請假單位可能無法配合
4.HR工作者需要具備解釋制度的能力，且勞工需要願意接受HR的解釋
5.曆年制最終（勞工離職時），還是要回歸週年制度驗算
責任制其實是勞基法第84-1條的俗稱，而適用勞基法第84-1條並代表可以非無法無天，適用84-1條的工作者雖然可以在「一定範圍內」，對於工作時間、例假...等工時條件「另行約定」，但依然有相應的規範予以制衡，勞工依然有工時上限、加班費與例假的規範，而非坊間誤解的「沒有加班費」、「做完為止」。
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
本文提供勞資爭議處理方式與調解建議，包含行政調解與司法訴訟的優缺點比較，以及勞工參與調解時應注意的事項，例如事前準備、善用勞檢籌碼、衡量成本效益等，並強調調解的目的是減少成本與損害，而非伸張正義。
直接破題，勞工各類假期中，其實並不存在「颱風假」。因此，雖然稱為颱風「假」，但其本質並非「假」，若颱風停班日為工作日，亦不會因颱風停班而導致工作日的性質變更；颱風停班日勞工可不出勤，其原因乃勞工「因不可歸責事由，致無法給付（提供勞務）」，且雇主也能因此而免除對待給付（給付工資）的義務。
許多公司在資遣勞工前，都會要求勞工簽署「合意資遣同意書」，然而這是一個必要的程序嗎？簽屬該文書對於勞、資雙方有甚麼影響？平心而論，以個人實務中接觸到的一些案子，人資夥伴自己都搞不清楚此程序的必要性與目的，如何期待勞工會願意配合簽署呢？
本文探討勞工無預警離職的法律效果與僱主權益保障。勞工得隨時終止勞動契約，預告期僅屬軟性規範，不影響離職效力，但僱主可依民法求償因未預告造成的實際損害。為保障僱主權益，可與勞工約定懲罰性違約金，但應合理且符合法律規定，避免約定過高而遭法院減額。建議比照勞基法預告工資方式計算違約金，使勞資責任相當。
很多人會認為「非自願離職證明書＝有資遣費」，其實這並不是一個完全正確的概念；確實，非自願離職在大多數的狀況下，會伴隨著資遣費的產生，然而其實非自願離職共有5種類，而其中一種特定狀況，確實會產生「非自願離職」+「無資遣費」的組合喔！！
本文探討僱主是否能強制勞工午休時間不得離開公司。根據勞動基準法及相關函釋，工作時間定義為勞工受僱主指揮監督之下提供勞務或受令等待提供勞務的時間，不包括不受僱主支配的休息時間。因此，僱主無權在休息時間限制勞工自由。
本次修正並沒有實質變動，只是提醒勞資雙方65歲是「得」強制退休，不是「應」強制退休，當雇主提出強制退休時，勞工可以提出延後退休的協商請求。此次修正對於勞資關係有甚麼影響呢？其實根本沒有任何影響
。
假設不幸有上過我的課，又剛好那堂課有說道管理、薪資，那我一定會告訴你各位：「單一薪俸制是最爛的薪酬制度」。拆解工資的目的是「管理」而非「成本」，將工資拆解後應設定明確、可執行的發給要件，當勞工滿足要件後即依約發給，常見的有：全勤獎金、業績獎金。若勞工未滿足特定標準，雇主即可不發給相應獎金。
時至今日，依然時常聽聞「負時數」的問題，真的是深感荒謬。所謂「負時數」是指勞工未達每月固定的工作時間，就需要無償加班、扣假...等方式補足時數的制度，不過這些制度很明顯屬於違法；其實民法第487條已對「受領勞務遲延」作出明確規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
冷卻期是勞資爭議中的一種特殊制度，目的是避免雙方採取過激手段而導致爭議擴大，禁止特定行為。以勞工完成調解申請為起點，並以收到調解紀錄（與正本相符）為終止。此外也請注意，冷卻期間勞資雙方對於該爭議應暫停各種行為，但如果非調解、仲裁與裁決所涵蓋的內容，則不在此限。
本文提供勞資爭議處理方式與調解建議，包含行政調解與司法訴訟的優缺點比較，以及勞工參與調解時應注意的事項，例如事前準備、善用勞檢籌碼、衡量成本效益等，並強調調解的目的是減少成本與損害，而非伸張正義。
直接破題，勞工各類假期中，其實並不存在「颱風假」。因此，雖然稱為颱風「假」，但其本質並非「假」，若颱風停班日為工作日，亦不會因颱風停班而導致工作日的性質變更；颱風停班日勞工可不出勤，其原因乃勞工「因不可歸責事由，致無法給付（提供勞務）」，且雇主也能因此而免除對待給付（給付工資）的義務。
許多公司在資遣勞工前，都會要求勞工簽署「合意資遣同意書」，然而這是一個必要的程序嗎？簽屬該文書對於勞、資雙方有甚麼影響？平心而論，以個人實務中接觸到的一些案子，人資夥伴自己都搞不清楚此程序的必要性與目的，如何期待勞工會願意配合簽署呢？
本文探討勞工無預警離職的法律效果與僱主權益保障。勞工得隨時終止勞動契約，預告期僅屬軟性規範，不影響離職效力，但僱主可依民法求償因未預告造成的實際損害。為保障僱主權益，可與勞工約定懲罰性違約金，但應合理且符合法律規定，避免約定過高而遭法院減額。建議比照勞基法預告工資方式計算違約金，使勞資責任相當。
很多人會認為「非自願離職證明書＝有資遣費」，其實這並不是一個完全正確的概念；確實，非自願離職在大多數的狀況下，會伴隨著資遣費的產生，然而其實非自願離職共有5種類，而其中一種特定狀況，確實會產生「非自願離職」+「無資遣費」的組合喔！！
本文探討僱主是否能強制勞工午休時間不得離開公司。根據勞動基準法及相關函釋，工作時間定義為勞工受僱主指揮監督之下提供勞務或受令等待提供勞務的時間，不包括不受僱主支配的休息時間。因此，僱主無權在休息時間限制勞工自由。
本次修正並沒有實質變動，只是提醒勞資雙方65歲是「得」強制退休，不是「應」強制退休，當雇主提出強制退休時，勞工可以提出延後退休的協商請求。此次修正對於勞資關係有甚麼影響呢？其實根本沒有任何影響
。
假設不幸有上過我的課，又剛好那堂課有說道管理、薪資，那我一定會告訴你各位：「單一薪俸制是最爛的薪酬制度」。拆解工資的目的是「管理」而非「成本」，將工資拆解後應設定明確、可執行的發給要件，當勞工滿足要件後即依約發給，常見的有：全勤獎金、業績獎金。若勞工未滿足特定標準，雇主即可不發給相應獎金。
時至今日，依然時常聽聞「負時數」的問題，真的是深感荒謬。所謂「負時數」是指勞工未達每月固定的工作時間，就需要無償加班、扣假...等方式補足時數的制度，不過這些制度很明顯屬於違法；其實民法第487條已對「受領勞務遲延」作出明確規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
冷卻期是勞資爭議中的一種特殊制度，目的是避免雙方採取過激手段而導致爭議擴大，禁止特定行為。以勞工完成調解申請為起點，並以收到調解紀錄（與正本相符）為終止。此外也請注意，冷卻期間勞資雙方對於該爭議應暫停各種行為，但如果非調解、仲裁與裁決所涵蓋的內容，則不在此限。
勞工因傷病無法出勤而產生曠職，僱主能否逕行解僱？若勞工因傷病曠職，即使已用罄法定請假而導致曠職，亦未必屬於「無正當理由」，因此以懲戒解僱終止契約顯有錯誤，而直接以資遣終止契約，則可能有違反「最後手段原則」，按函釋見解「傷病留職停薪」屬最後手段之一種，故留職停薪雖非法律強制義務，但仍建議雇主同意給予。
大多數企業的職前訓練，重點在於讓員工熟悉工作流程，即使員工沒有經過完整的職前訓練，最多只是影響工作成果與效率並不會構成「無法或不能提供勞務」的情況，即使是邊學邊做，員工依然是在提供勞務（可以視為助手、助理），正因如此，這個判決不能直接套用在一般公司的職前訓練上！！
關於颱風天的出勤議題，我們常會聽到有人提到「退避權」這個詞。不過，以我個人有限的認知，颱風停班之日勞工可主張不出勤一事，其實跟「退避權」沒什麼關係。讓我來分享一下，颱風停班之日，勞工可以主張不出勤跟「職業安全衛生法」（下稱「職安法」）中的「退避權」到底有甚麼關係（或者...根本沒什麼關係）？
勞動基準法 第38條第2項：「前項之 特別休假 期日，#由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」修正後的特別休假，法律已明文「由勞工排定之」，但書規範只給予雇主「協商」的權利而沒有准駁權。因此，勞工未依規定事前請假，原則上雇主只能另行考績懲戒，但依然要給假。
本文探討勞動契約終止、勞工請假權利以及僱主相關義務，釐清僱主不得拒絕勞工離職、強制勞工請假或限制勞工休假的法律依據，並說明請假流程及相關注意事項。
「執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）」的調查程序採高標準，其標準甚至高於「工作場所性騷擾防治措施準則」，但其實該指引並不是強制規範：此外，性騷擾也是不法侵害的一種，因此公司在制定相關制度時，建議將二者統合為「一個調查規範」，以避免產生矛盾的問題。
本文探討人資工作者在職場中面對不法侵害、霸凌及管理失能時的角色與責任。儘管這三者有不同的定義與形式，但從人資的角度來看，不必過於區分，因為人資的主要目的在於維護職場秩序與員工福祉。文章強調，即使某些行為不構成法律上的不法侵害，仍需積極介入，以防止職場氛圍惡化與員工流動率提高。
職場霸凌成為當前熱門話題，但對其定義與判斷卻常有誤解。本文從主管與員工關係的角度，探討職場霸凌的真正含義，強調持續性、針對性及目的性的重要性。此外，還引用了周兆昱教授的觀點，指出霸凌並非單純的人際關係摩擦，而是需要結合其他角度、客觀要件進行認定。
在解讀勞動基準法時，必須重視每一字句，不應忽略、擷取部分而致使誤解。以勞基法第12條第1項6款「曠職解僱」為例，多數民眾僅將重點聚焦於「曠工（即應出勤而未出勤）」，但卻忽略了解僱的要件實際上應是：「無正當理由」的「曠職」。若勞工有曠職事實，但實際上確實有客觀上不可歸責原因，雇主仍不得逕行解僱喔！
在勞資爭議調解中，調解紀錄應以簡單明瞭為原則，重點在於釐清主要訴求而非詳述整個過程。調解紀錄的準確性至關重要，特別是在「撤回」與「拋棄」的用法上，必須清楚區分類似概念。透過清晰的記錄，能夠有效避免誤解及後續的法律問題，確保調解結果的正確實施。瞭解調解的法律依據及程序，有助於雙方達成合理的解決方案。
勞工因傷病無法出勤而產生曠職，僱主能否逕行解僱？若勞工因傷病曠職，即使已用罄法定請假而導致曠職，亦未必屬於「無正當理由」，因此以懲戒解僱終止契約顯有錯誤，而直接以資遣終止契約，則可能有違反「最後手段原則」，按函釋見解「傷病留職停薪」屬最後手段之一種，故留職停薪雖非法律強制義務，但仍建議雇主同意給予。
大多數企業的職前訓練，重點在於讓員工熟悉工作流程，即使員工沒有經過完整的職前訓練，最多只是影響工作成果與效率並不會構成「無法或不能提供勞務」的情況，即使是邊學邊做，員工依然是在提供勞務（可以視為助手、助理），正因如此，這個判決不能直接套用在一般公司的職前訓練上！！
關於颱風天的出勤議題，我們常會聽到有人提到「退避權」這個詞。不過，以我個人有限的認知，颱風停班之日勞工可主張不出勤一事，其實跟「退避權」沒什麼關係。讓我來分享一下，颱風停班之日，勞工可以主張不出勤跟「職業安全衛生法」（下稱「職安法」）中的「退避權」到底有甚麼關係（或者...根本沒什麼關係）？
勞動基準法 第38條第2項：「前項之 特別休假 期日，#由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」修正後的特別休假，法律已明文「由勞工排定之」，但書規範只給予雇主「協商」的權利而沒有准駁權。因此，勞工未依規定事前請假，原則上雇主只能另行考績懲戒，但依然要給假。
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「執行職務遭受不法侵害預防指引（第四版）」的調查程序採高標準，其標準甚至高於「工作場所性騷擾防治措施準則」，但其實該指引並不是強制規範：此外，性騷擾也是不法侵害的一種，因此公司在制定相關制度時，建議將二者統合為「一個調查規範」，以避免產生矛盾的問題。
本文探討人資工作者在職場中面對不法侵害、霸凌及管理失能時的角色與責任。儘管這三者有不同的定義與形式，但從人資的角度來看，不必過於區分，因為人資的主要目的在於維護職場秩序與員工福祉。文章強調，即使某些行為不構成法律上的不法侵害，仍需積極介入，以防止職場氛圍惡化與員工流動率提高。
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在解讀勞動基準法時，必須重視每一字句，不應忽略、擷取部分而致使誤解。以勞基法第12條第1項6款「曠職解僱」為例，多數民眾僅將重點聚焦於「曠工（即應出勤而未出勤）」，但卻忽略了解僱的要件實際上應是：「無正當理由」的「曠職」。若勞工有曠職事實，但實際上確實有客觀上不可歸責原因，雇主仍不得逕行解僱喔！
在勞資爭議調解中，調解紀錄應以簡單明瞭為原則，重點在於釐清主要訴求而非詳述整個過程。調解紀錄的準確性至關重要，特別是在「撤回」與「拋棄」的用法上，必須清楚區分類似概念。透過清晰的記錄，能夠有效避免誤解及後續的法律問題，確保調解結果的正確實施。瞭解調解的法律依據及程序，有助於雙方達成合理的解決方案。
