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在勞資爭議調解中,調解紀錄應以簡單明瞭為原則,重點在於釐清主要訴求而非詳述整個過程。調解紀錄的準確性至關重要,特別是在「撤回」與「拋棄」的用法上,必須清楚區分類似概念。透過清晰的記錄,能夠有效避免誤解及後續的法律問題,確保調解結果的正確實施。瞭解調解的法律依據及程序,有助於雙方達成合理的解決方案。
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本文探討服務證明書的法律依據及發放的本質,強調僱主對勞工的責任,並指出服務證明書不應包含不利於勞工的內容。透過引用勞動基準法及相關判決,鼓勵僱主化繁為簡,避免因文書問題導致不必要的勞資爭議。重申服務證明書的目的在於證明工作經歷,雇主開立服務證明書時,應專注於必要情報,降低潛在的爭端和成本。
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本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約,勞工提供勞務以獲得工資,同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務,該請假時段未提供勞務,確可能無法請求工資(視假別而定),但請假並不會影響其他「已工作」的時段,既然已完成勞務給付義務,自然有該時段工資請求權。
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核心概念: 1、颱風來襲-不可歸責於勞資雙方事由 3、颱風停班,並不會影響停班當日的性質 颱風假的本質不是放假,而是因不可抗力「無法出勤」,所以不應該套入「假」的概念!!
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「前開規定所稱『另有約定』,限於勞雇雙方均無爭議,且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」,簡單說,勞動部對於「另有約定」是指:在事故發生後才進行的約定、雙方對於約定賠償金額沒有爭議,與勞方同意自薪資中直接扣抵,當要滿足以上三個條件才能算「另有約定」、才能從勞工薪資中直接扣款;事前概括性約定,則不能算
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職業災害「醫療期間」,雇主應給予的是「工資補償」而非「工資」;「補償」是以事故前1個月正常工時工資÷30為基準,而非「工資照給」。因此,兩者在計算上還是會有不同喔!!順便提一下,工資補償在稅法上也是免稅的喔,所以在做薪資的時候記得將工資補償與工資分開。
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調解時,很多民眾會無法接受「勞基法第11條第5款」(即「不能勝任工作」)作為終止契約事由,其中很多人會主張,以該事由終止契約會影響未來謀職;事實上,終止契約事由你不說、我不說,根本不會有人知道,但前東家面對「背景調查」時會不會幫你修飾,其實大多是看雙方過往相處與關係。
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勞工自主加班是否能請求加班費,應回歸「工作時間」的定義,如果可以被認定屬於工作時間(即在雇主指揮監督下提供勞務),自然有請求加班費的可能與依據;而雇主對於工作場所與勞工都具備管理權,因此當雇主明知勞工滯留工作現場,卻沒有相應的行為時,就很可能被認為是雇主默示同意勞工的加班喔!!
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勞工保險屬於雇主強制義務且勞動法具備公法性質,不能因為勞、資雙方私下約定而無視法律強制規範,因此即便雇主有額外給予勞工津貼,未投保責任(行政罰與民事賠償)都依然不會消滅、改變,甚至也不會因此減少(無法主張與有過失)。
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本文主要談論勞工請假規則與相關法律見解,包括勞工請假時的規定與意思表示傳達的認定。此外,文章也回應經理人雜誌,對於本議題中的見解似乎有誤,勞工是否完成請假程序,應該視公司有無制定請假程序,勞工有無跑完請假程序,而非雇主是否同意請假。
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