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職場霸凌成為當前熱門話題，但對其定義與判斷卻常有誤解。本文從主管與員工關係的角度，探討職場霸凌的真正含義，強調持續性、針對性及目的性的重要性。此外，還引用了周兆昱教授的觀點，指出霸凌並非單純的人際關係摩擦，而是需要結合其他角度、客觀要件進行認定。
在解讀勞動基準法時，必須重視每一字句，不應忽略、擷取部分而致使誤解。以勞基法第12條第1項6款「曠職解僱」為例，多數民眾僅將重點聚焦於「曠工（即應出勤而未出勤）」，但卻忽略了解僱的要件實際上應是：「無正當理由」的「曠職」。若勞工有曠職事實，但實際上確實有客觀上不可歸責原因，雇主仍不得逕行解僱喔！
在勞資爭議調解中，調解紀錄應以簡單明瞭為原則，重點在於釐清主要訴求而非詳述整個過程。調解紀錄的準確性至關重要，特別是在「撤回」與「拋棄」的用法上，必須清楚區分類似概念。透過清晰的記錄，能夠有效避免誤解及後續的法律問題，確保調解結果的正確實施。瞭解調解的法律依據及程序，有助於雙方達成合理的解決方案。
本文探討服務證明書的法律依據及發放的本質，強調僱主對勞工的責任，並指出服務證明書不應包含不利於勞工的內容。透過引用勞動基準法及相關判決，鼓勵僱主化繁為簡，避免因文書問題導致不必要的勞資爭議。重申服務證明書的目的在於證明工作經歷，雇主開立服務證明書時，應專注於必要情報，降低潛在的爭端和成本。
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
核心概念：
１、颱風來襲－不可歸責於勞資雙方事由
３、颱風停班，並不會影響停班當日的性質
颱風假的本質不是放假，而是因不可抗力「無法出勤」，所以不應該套入「假」的概念！！
「前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」，簡單說，勞動部對於「另有約定」是指：在事故發生後才進行的約定、雙方對於約定賠償金額沒有爭議，與勞方同意自薪資中直接扣抵，當要滿足以上三個條件才能算「另有約定」、才能從勞工薪資中直接扣款；事前概括性約定，則不能算
職業災害「醫療期間」，雇主應給予的是「工資補償」而非「工資」；「補償」是以事故前1個月正常工時工資÷30為基準，而非「工資照給」。因此，兩者在計算上還是會有不同喔！！順便提一下，工資補償在稅法上也是免稅的喔，所以在做薪資的時候記得將工資補償與工資分開。
調解時，很多民眾會無法接受「勞基法第11條第5款」（即「不能勝任工作」）作為終止契約事由，其中很多人會主張，以該事由終止契約會影響未來謀職；事實上，終止契約事由你不說、我不說，根本不會有人知道，但前東家面對「背景調查」時會不會幫你修飾，其實大多是看雙方過往相處與關係。
勞工自主加班是否能請求加班費，應回歸「工作時間」的定義，如果可以被認定屬於工作時間（即在雇主指揮監督下提供勞務），自然有請求加班費的可能與依據；而雇主對於工作場所與勞工都具備管理權，因此當雇主明知勞工滯留工作現場，卻沒有相應的行為時，就很可能被認為是雇主默示同意勞工的加班喔！！
