本文主要談論勞工請假規則與相關法律見解，包括勞工請假時的規定與意思表示傳達的認定。此外，文章也回應經理人雜誌，對於本議題中的見解似乎有誤，勞工是否完成請假程序，應該視公司有無制定請假程序，勞工有無跑完請假程序，而非雇主是否同意請假。

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公司在招募時是否能要求勞工提供基本身分資料，需要遵守個人資料保護法第5條及就業服務法第5條第2項第2款。僱主應注意蒐集個人資料需符合特定目的，並與蒐集之目的具有正當合理之關聯，並且只能蒐集與工作相關的資料。

勞工保險屬於雇主強制義務且勞動法具備公法性質，不能因為勞、資雙方私下約定而無視法律強制規範，因此即便雇主有額外給予勞工津貼，未投保責任（行政罰與民事賠償）都依然不會消滅、改變，甚至也不會因此減少（無法主張與有過失）。

這篇文章主要闡述了勞動契約定期合法性的問題，指出只要工作內容是常態性存在的業務，便不能以定期契約僱用。實務中簽訂定期契約合法的情況相當有限。建議不要濫用名詞「約聘」，該名詞在勞動法中並不存在。

勞工自主加班是否能請求加班費，應回歸「工作時間」的定義，如果可以被認定屬於工作時間（即在雇主指揮監督下提供勞務），自然有請求加班費的可能與依據；而雇主對於工作場所與勞工都具備管理權，因此當雇主明知勞工滯留工作現場，卻沒有相應的行為時，就很可能被認為是雇主默示同意勞工的加班喔！！

特別休假由勞工排定，僱主無權阻擋、阻礙或強制排定休假。勞動基準法第38條第2項規定特別休假期日由勞工排定，僱主只能提出協商的權力，無法強制排定。如果勞工是基於自由意願、自行選擇參加員工旅遊，並且同意使用自己的假別即無違法，但僱主若是強制員工參加旅遊且要求請假就屬於違法的行為。

本文介紹了最高法院和臺灣高等法院的一些判決，以及勞動契約終止事由的相關法律原則和要求，強調了終止契約時必須說明原因的重要性，並提出了關於終止契約事由的存證建議。

曠職的定義是指（全日）未到達工作場所的情況。遲到和早退並不算曠職，僱主也不能以此理由作為懲戒解僱的依據。另外，勞工因疏漏而未打卡也不算曠職，僱主有義務確認勞工缺勤的真正原因。此外，僱主可以透過績效考評或設定考勤獎金、全勤獎金來管理勞工的出勤情況。

勞動契約是雙向的，勞、資雙方於契約中地位互為平等。僱主可以試用勞工，勞工當然也可以試用僱主。雇主認為勞工不能勝任而依法資遣，沒問題；相反，勞工認為職場不適合而離職，也是很OK的。只是要注意，若公司未與勞工約定試用期，終止契約就受到「最後手段原則」拘束喔。

過去在FB粉絲團所分享的文章，經略為修改後搬運放置此處。

勞動法其實是相對平易近人的法律，沒有太多艱澀的文字。我個人深信只要花點時間累積與學習，其實一般民眾（不管你是勞工、雇主或人資）都能妥善地處理多數狀況。勞資爭議的發生確實難以避免，但只要事前將相關概念了解清楚、處理時妥適援引法律規範進行風險管理，事後大多能將爭議較完整地處理。