從零開始學習勞動法－甚麼是工資（以經常性為中心討論）
除了極少數人是為了「體驗人生」以外，絕多數勞工上班工作都是為了「以勞動力換取報酬」；簡單說，每天一早辛苦地起床、出門打工，最主要的目的就是為了賺錢混一口飯吃（不要跟我說甚麼工作成就滿、理想與抱負，我的理想就是不用工作！）。然而，很多公司的薪資條項目琳瑯滿目，此時要如何判斷給付的性質－工資？還是恩惠性給與（福利）？
一、工資的核心－勞務對價（不要被經常性迷惑）
如果夥伴們對於勞基法有一點基礎認識，相信不少人都有聽過「工資是經常性給與的勞務對價（！？）」，但我個人非常不喜歡這樣的解釋與定義，讓我們先來看看勞基法對於工資的定義：
- 勞動基準法第2條第1項第3款：
「本法用詞，定義如下： 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
所謂的「經常性給與」是基於法規範末段的「之經常性給與均屬之」而生，然而我個人在閱讀、了解此條文的時候，還是會把重點放在「勞工因工作而獲得之報酬」，只要是「勞工因工作而獲得之報酬」就應該屬於工資，反之則否。
更簡單地說，只要明確排除「勞務對價性」存在，就不需要再判斷有沒有經常性；反之，即使具備經常性，但依然需要再進一步判斷是否具備「勞務對價性」；而「勞務對價性」是相對容易判斷的標準，經常性則是有非常多不同、曖昧的解釋。
二、勞動主管機關：「經常性不是判斷工資要件」
當然，這並不只是我個人的看法，勞委會（現勞動部）就曾做過以下解釋：
- 行政院勞工委員會82年5月11日（82）台勞動二字第24899號函：
「勞動基準法第二條第三款規定工資定義：『謂勞工因工作而獲得之報酬』，故生產效率獎金如係勞工因工作而獲得之報酬，不論是否屬於經常性，均屬前開規定所稱之工資。」
- 行政院勞工委員會85年2月10日（85）台勞動二字第103252號函：
「工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』」
「又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」
第一則函釋，已經很明確地說明不管是否有經常性，只要是勞工「因工作而獲得」的報酬，就應該認定屬於工資；至於第二則，除再次強調判斷工資的重點在「因工作而獲得」之外，更進一步地說明了「經常性」是為了擴大工資認定的範圍而非限縮，並說明清償性的定義：
- 非臨時起意
- 非與工作無關之給與而言
非臨時起意很容易理解，而「非與工作無關」在閱讀上確實比較不直觀，但對於此類說法我們可以簡單的套用數學「負負得正」的邏輯來解釋：
- 判斷正負：「非」、「無」都是負面說詞，因此負負得正
- 換句話說：與工作有關之給與
此外，要注意函釋中是以「且」連接兩個要件，因此經常性需要同時滿足「非臨時起意」和「與工作有關」才算是具備經常性；所以重點依然還是有否「與工作相關」。
三、司法判決：「勞務對價與經常性，需同時具備（？）」
既然勞政主管機關已這麼直白地說明「經常性」不是主要判斷依據，那為甚麼坊間依然有許多人會抱著「經常性」的神主牌呢？其實道理很簡單－勞政主管機關管不到法院，而過往法院的見解是「工資應該同時包含勞務對價與經常性」，但該見解在近年已有鬆動。
總之，先來看看判決怎麼說，
- 最高法院78年度台上字第682號判決：
「是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且工資須為經常性給與，始足當之。」
- 最高法院85年台上字第1194號民事判決(x)：
「查全勤獎金乃勞工於應工作時日未請假時給與之獎勵，其給與端視勞工出勤勤惰狀況而定，如勞工請假即無從領取，與勞動契約上之經常性給與有別，不得計入工資。」
- 臺灣高等法院暨所屬法院93年法律座談會民事類提案第14號(過半數同意採甲說－需同時具備勞務對價性與經常性)：
『則依該條款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之性質而定』
首先簡要說明一個概念，法律見解應該具可預測性及安定性，因此最高院的判決見解大多數狀況下，都會沿用很久並且不會有太大的變動。
但是！！
不太會有變動≠不會有變化，如第二則最高院判決就有「全勤獎金不是工資」的說法，這樣的見解放在快30年後的今天顯然已不合時宜（目前一律肯認屬於工資），因此我們在閱讀判決時，如果看到該判決內容怪怪的且已經是20、30年前的見解，建議還是要再找找近年的判決。
如同標題打了一個大大的問號一樣，其實近年司法判決對於工資是否需要經常性，有很不一樣的見解，畢竟隨著社會、經濟的進展與近年更著重勞動意識的趨勢，許多早年的判決在現今都會被挑戰甚至推翻，例如以下判決：
- 最高法院106年度台上字第1215號判決：
「按勞基法第二條第三款規定之工資，應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備『勞務對價性』要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以『經常性給與』與否作為補充性之判斷標準。」
（最高法院106年度台上字第2679號判決也採相同見解）
前揭判決年代較近的最高院判決，法官很明確地說明了經常性的用途「當勞務對價性不明顯時，用來『補充』判斷的依據」，所以判斷是否視工資時，還是歸回是否為提供勞務之所得，即採用與勞政機關函釋的相同概念。
四、「經常性」的認定很模糊，有先射箭後畫靶的問題
很多人會認為「經常性」就是固定按月發給，只要不是固定時間發給就不具「經常性」，這是完全錯誤的概念、這是完全錯誤的概念、這是完全錯誤的概念，因為很多人搞錯所以說三遍，重點：經常性並不只限於時間上固定，如果有常態性的制度，即使沒有按月領取，也無礙具備種經常性。
調解時，真的遇到有「顧問」表示「非每月發給、不具經常性」，都自稱「顧問」了卻只有這種程度，真的為老闆的委任費用感到不值阿...沒能力解決問題，反而增加了問題。
實務中的經常性有許多種類，絕對不是只限於「定期」發給，以下提供幾個判決：
- 最高法院85年台上字第246號民事判決：
「所謂經常性，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取，即屬經常性給付。被上訴人薪資、津貼、獎金支付清單中所列之上開假出津貼、加班津貼、應稅加班津貼、應稅假出津貼、徹（夜）加班津貼，及Ｌ９獎金既係在一個相當時間內，一般情形下經常可得領取，即屬於工資之一部」
這則判決直接告訴你各位「經常性≠固定性」，每月都「固定會發給」的叫做固定性給與，跟經常性沒有甚麼關係，只要在一般情況下可領取就可以認定具備於經常性，以下判決對於「一般情況下可領取」則說得更清楚
- 最高法院97年度台上字第2178號民事判決：
「『經常性』未必與時間上之經常性有關，而是指制度上之經常性而言，即勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。」
（本件肯認全勤獎金屬於工資，與最高法院85年台上字第1194號民事判決見解不同）
簡單舉個例子「『個人』業績獎金」可能是每月、每季結算業績，結算業績後勞工也不是每次都可以領到該筆獎金，不過業績獎金既然是公司「制度上」的規範，那麼就具備制度上經常性；因此，如果只看勞工個人業績而不考慮其他因素（例如：公司盈餘），那麼這筆「業績獎金」當然屬於工資。
簡單說，經常性並非一般民眾認為的「固定時間」發給，而是制度上持續存在的給付，就具備經常性；上面判決對於經常性的認定都還在可理解範圍以內，但以下的判決就有一絲絲的魔幻了
- 臺灣高等法院臺中分院111年度勞上易字第49號民事判決：
「縱夜點費於發放之初帶有恩惠性給與之性質，然於長期實施後，業經雇主予以制度化，並因應公司業務型態而具有常態性，與一般公司行號為應付臨時性任務需求偶爾為之者不同，為勞工服勞務時所得預見、信賴或為期待之可能，該給付即已具制度上之經常性，堪認已有『勞務對價性』及『經常性給與』之特性，應屬工資為工資性質。」
（本案為台電夜點費應納入加班費計算案：目前相關案件台電皆敗訴）
只要勞工得以預見、信賴或期待就具備制度上經常性（學說稱信賴上經常性），個人會覺得是「先射箭後畫靶」啦...主因應該還是雇主「無法排除勞務對價性」，因此無法說服法官認定夜點費屬於非工資，又法官又覺得需要在經常性上交代，否則可能因未說明清楚，被最高院駁回導致考績會被扣分。
五、小結
覺得文章、推論太長，字太多、懶得看、只想知道結論：
- 給付是否為工資，應該回歸是否為勞務對價（依勞工個人工作成果計算的報酬）
- 經常性的解釋眾多，並非僅限於「每月發給」，每月發給應該叫「固定性給與」
- 應將「經常性」理解為，輔助、擴大認定的方式而非要件而非限縮
- 完全沒有勞務對價性存在可能，就不再需要討論經常性
- 勞動事件法上路後有「推定」之規範，因此工資與獎金發放辦法、依據應釐清
