從零開始學習勞動法-甚麼是工資(以經常性為中心討論)

閱讀時間約 8 分鐘
除了極少數人是為了「體驗人生」以外,絕多數勞工上班工作都是為了「以勞動力換取報酬」;簡單說,每天一早辛苦地起床、出門打工,最主要的目的就是為了賺錢混一口飯吃(不要跟我說甚麼工作成就滿、理想與抱負,我的理想就是不用工作!)。然而,很多公司的薪資條項目琳瑯滿目,此時要如何判斷給付的性質-工資?還是恩惠性給與(福利)

一、工資的核心-勞務對價(不要被經常性迷惑)

如果夥伴們對於勞基法有一點基礎認識,相信不少人都有聽過工資是經常性給與的勞務對價(!?)」,但我個人非常不喜歡這樣的解釋與定義,讓我們先來看看勞基法對於工資的定義:

  • 勞動基準法第2條第1項第3款:

「本法用詞,定義如下: 三、工資:指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

所謂的「經常性給與」是基於法規範末段的「之經常性給與均屬之」而生,然而我個人在閱讀、了解此條文的時候,還是會把重點放在「勞工因工作而獲得之報酬」,只要是「勞工因工作而獲得之報酬」就應該屬於工資,反之則否。

更簡單地說,只要明確排除「勞務對價性」存在就不需要再判斷有沒有經常性;反之,即使具備經常性,但依然需要再進一步判斷是否具備「勞務對價性」;而勞務對價性」是相對容易判斷的標準經常性則是有非常多不同曖昧的解釋

二、勞動主管機關:「經常性不是判斷工資要件」

當然,這並不只是我個人的看法,勞委會(現勞動部)就曾做過以下解釋:

  • 行政院勞工委員會82年5月11日(82)台勞動二字第24899號函:

「勞動基準法第二條第三款規定工資定義:『謂勞工因工作而獲得之報酬』,故生產效率獎金如係勞工因工作而獲得之報酬,不論是否屬於經常性,均屬前開規定所稱之工資。」

  • 行政院勞工委員會85年2月10日(85)台勞動二字第103252號函:

「工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』

「又,該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞,法令雖無明文解釋,但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義,故特於該法明定應屬工資,以資保護。」

第一則函釋,已經很明確地說明不管是否有經常性,只要是勞工「因工作而獲得」的報酬,就應該認定屬於工資;至於第二則,除再次強調判斷工資的重點在「因工作而獲得」之外,更進一步地說明了「經常性」是為了擴大工資認定的範圍而非限縮,並說明清償性的定義:
  • 非臨時起意
  • 非與工作無關之給與而言

非臨時起意很容易理解,而「非與工作無關」在閱讀上確實比較不直觀,但對於此類說法我們可以簡單的套用數學「負負得正」的邏輯來解釋:

  1. 判斷正負:「非」、「無」都是負面說詞,因此負負得正
  2. 換句話說:與工作有關之給與

此外,要注意函釋中是以「且」連接兩個要件,因此經常性需要同時滿足「非臨時起意」和「與工作有關」才算是具備經常性;所以重點依然還是有否「與工作相關

三、司法判決:「勞務對價與經常性,需同時具備(?)」

既然勞政主管機關已這麼直白地說明「經常性」不是主要判斷依據,那為甚麼坊間依然有許多人會抱著「經常性」的神主牌呢?其實道理很簡單-勞政主管機關管不到法院,而過往法院的見解是工資應該同時包含勞務對價與經常性,但該見解在近年已有鬆動。

總之,先來看看判決怎麼說,

  • 最高法院78年度台上字第682號判決:

「是工資係勞工之勞力所得,為其勞動之對價,且工資須為經常性給與始足當之。」

  • 最高法院85年台上字第1194號民事判決(x):

「查全勤獎金乃勞工於應工作時日未請假時給與之獎勵,其給與端視勞工出勤勤惰狀況而定,如勞工請假即無從領取,與勞動契約上之經常性給與有別,不得計入工資。」

  • 臺灣高等法院暨所屬法院93年法律座談會民事類提案第14號(過半數同意採甲說-需同時具備勞務對價性與經常性):

『則依該條款就工資之定義觀之,於認定何項給付內容屬於工資,係以是否具有「勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價」及「經常性之給與」之性質而定』

首先簡要說明一個概念,法律見解應該具可預測性及安定性,因此最高院的判決見解大多數狀況下,都會沿用很久並且不會有太大的變動。

但是!!

不太會有變動≠不會有變化,如第二則最高院判決就有「全勤獎金不是工資」的說法,這樣的見解放在快30年後的今天顯然已不合時宜(目前一律肯認屬於工資),因此我們在閱讀判決時,如果看到該判決內容怪怪的且已經是20、30年前的見解建議還是要再找找近年的判決

如同標題打了一個大大的問號一樣,其實近年司法判決對於工資是否需要經常性有很不一樣的見解,畢竟隨著社會、經濟的進展與近年更著重勞動意識的趨勢,許多早年的判決在現今都會被挑戰甚至推翻,例如以下判決:

  • 最高法院106年度台上字第1215號判決:

「按勞基法第二條第三款規定之工資,應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定,亦即工資須具備『勞務對價性』要件,而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時輔以『經常性給與』與否作為補充性之判斷標準。」

最高法院106年度台上字第2679號判決也採相同見解

前揭判決年代較近的最高院判決,法官很明確地說明了經常性的用途「當勞務對價性不明顯時,用來『補充』判斷的依據」,所以判斷是否視工資時,還是歸回是否為提供勞務之所得,即採用與勞政機關函釋的相同概念。

四、「經常性」的認定很模糊,有先射箭後畫靶的問題

很多人會認為「經常性」就是固定按月發給,只要不是固定時間發給就不具「經常性」,這是完全錯誤的概念這是完全錯誤的概念這是完全錯誤的概念,因為很多人搞錯所以說三遍,重點:經常性並不只限於時間上固定,如果有常態性的制度,即使沒有按月領取,也無礙具備種經常性。

調解時,真的遇到有「顧問」表示「非每月發給、不具經常性」,都自稱「顧問」了卻只有這種程度,真的為老闆的委任費用感到不值阿...沒能力解決問題,反而增加了問題。

實務中的經常性有許多種類,絕對不是只限於「定期」發給,以下提供幾個判決:

  • 最高法院85年台上字第246號民事判決:

所謂經常性與固定性給與不同僅須在一般情況下經常可領取即屬經常性給付。被上訴人薪資、津貼、獎金支付清單中所列之上開假出津貼、加班津貼、應稅加班津貼、應稅假出津貼、徹(夜)加班津貼,及L9獎金既係在一個相當時間內,一般情形下經常可得領取,即屬於工資之一部」

這則判決直接告訴你各位「經常性≠固定性」,每月都「固定會發給」的叫做固定性給與,跟經常性沒有甚麼關係,只要在一般情況下可領取就可以認定具備於經常性,以下判決對於「一般情況下可領取」則說得更清楚

  • 最高法院97年度台上字第2178號民事判決:

『經常性』未必與時間上之經常性有關而是指制度上之經常性而言,即勞工每次滿足該制度所設定之要件時,雇主即有支付該制度所訂給與之義務。」

(本件肯認全勤獎金屬於工資,與最高法院85年台上字第1194號民事判決見解不同)

簡單舉個例子「『個人』業績獎金」可能是每月、每季結算業績,結算業績後勞工也不是每次都可以領到該筆獎金,不過業績獎金既然是公司「制度上」的規範,那麼就具備制度上經常性;因此,如果只看勞工個人業績而不考慮其他因素(例如:公司盈餘),那麼這筆「業績獎金」當然屬於工資。

簡單說,經常性並非一般民眾認為的「固定時間」發給,而是制度上持續存在的給付,就具備經常性;上面判決對於經常性的認定都還在可理解範圍以內,但以下的判決就有一絲絲的魔幻了

  • 臺灣高等法院臺中分院111年度勞上易字第49號民事判決:

縱夜點費於發放之初帶有恩惠性給與之性質,然於長期實施後,業經雇主予以制度化,並因應公司業務型態而具有常態性,與一般公司行號為應付臨時性任務需求偶爾為之者不同,為勞工服勞務時所得預見信賴或為期待之可能該給付即已具制度上之經常性,堪認已有『勞務對價性』及『經常性給與』之特性,應屬工資為工資性質。」

(本案為台電夜點費應納入加班費計算案:目前相關案件台電皆敗訴

只要勞工得以預見、信賴或期待就具備制度上經常性(學說稱信賴上經常性),個人會覺得是「先射箭後畫靶」啦...主因應該還是雇主「無法排除勞務對價性」,因此無法說服法官認定夜點費屬於非工資,又法官又覺得需要在經常性上交代,否則可能因未說明清楚,被最高院駁回導致考績會被扣分。

五、小結

覺得文章、推論太長,字太多、懶得看、只想知道結論:

  1. 給付是否為工資,應該回歸是否為勞務對價(依勞工個人工作成果計算的報酬)
  2. 經常性的解釋眾多,並非僅限於「每月發給」,每月為「時間上經常」
  3. 應將「經常性」理解為,輔助、擴大認定的方式而非要件而非限縮
  4. 完全沒有勞務對價性存在可能,就不再需要討論經常性
  5. 勞動事件法上路後有「推定」之規範,因此工資與獎金發放辦法、依據應釐清


avatar-img
69會員
56內容數
勞動法其實是相對平易近人的法律,沒有太多艱澀的文字。我個人深信只要花點時間累積與學習,其實一般民眾(不管你是勞工、雇主或人資)都能妥善地處理多數狀況。勞資爭議的發生確實難以避免,但只要事前將相關概念了解清楚、處理時妥適援引法律規範進行風險管理,事後大多能將爭議較完整地處理。
留言0
查看全部
avatar-img
發表第一個留言支持創作者!
勞資手札 的沙龍 的其他內容
雖然從法律角度而言人皆平等,因此「契約」只要在不違反法律強制規定的前提下,即可由契約當事雙方合意締結,不過很顯然的勞資雙方在經濟跟社會地位都存在不平等的狀況,因此如果將勞動契約完全交由勞資雙方議定,顯然會產生非常不利於勞工的狀況。 
諮詢時常常剛開口提到「勞動契約」的時候,就會被打斷:「我們沒有勞動契約」;這是一個很常見的錯誤概念,請記住:「沒有書面契約」,跟「沒有契約關係」是兩件完全不同的兩件事情與概念喔!!
雖然從法律角度而言人皆平等,因此「契約」只要在不違反法律強制規定的前提下,即可由契約當事雙方合意締結,不過很顯然的勞資雙方在經濟跟社會地位都存在不平等的狀況,因此如果將勞動契約完全交由勞資雙方議定,顯然會產生非常不利於勞工的狀況。 
諮詢時常常剛開口提到「勞動契約」的時候,就會被打斷:「我們沒有勞動契約」;這是一個很常見的錯誤概念,請記住:「沒有書面契約」,跟「沒有契約關係」是兩件完全不同的兩件事情與概念喔!!
你可能也想看
Google News 追蹤
Thumbnail
這個秋,Chill 嗨嗨!穿搭美美去賞楓,裝備款款去露營⋯⋯你的秋天怎麼過?秋日 To Do List 等你分享! 秋季全站徵文,我們準備了五個創作主題,參賽還有機會獲得「火烤兩用鍋」,一起來看看如何參加吧~
Thumbnail
11/20日NVDA即將公布最新一期的財報, 今天Sell Side的分析師, 開始調高目標價, 市場的股價也開始反應, 未來一週NVDA將重新回到美股市場的焦點, 今天我們要分析NVDA Sell Side怎麼看待這次NVDA的財報預測, 以及實際上Buy Side的倉位及操作, 從
Thumbnail
Hi 大家好,我是Ethan😊 相近大家都知道保濕是皮膚保養中最基本,也是最重要的一步。無論是在畫室裡長時間對著畫布,還是在旅途中面對各種氣候變化,保持皮膚的水分平衡對我來說至關重要。保濕化妝水不僅能迅速為皮膚補水,還能提升後續保養品的吸收效率。 曾經,我的保養程序簡單到只包括清潔和隨意上乳液
Thumbnail
勞工在職業災害醫療期間,確實可以依法申請公傷病假,但請務必注意,並不是受了職業災害就能一直申請公傷病假、賦閒休息,公傷病假其實有其申請門檻,並不是有受傷就可以申請喔。「公傷病假」這一個看似簡單的假別,在實務中非常容易衍生爭議,若勞工對於公傷病假存有錯誤認識,嚴重者甚至可導致「懲戒解僱」的後果。
Thumbnail
職業災害補償責任採「無過失責任主義」,補償應由僱主先進行,勞工確認領到保險給付後僱主可主張抵充。保費負擔的保險都能作為抵充,且團體保險加職業災害保險的給付,若高於補償金額,溢出部分屬於勞工。因此,一定要投保職業災害保險,可以有效分擔職災風險。
Thumbnail
責任制其實是勞基法第84-1條的俗稱,而適用勞基法第84-1條並代表可以非無法無天,適用84-1條的工作者雖然可以在「一定範圍內」,對於工作時間、例假...等工時條件「另行約定」,但依然有相應的規範予以制衡,勞工依然有工時上限、加班費與例假的規範,而非坊間誤解的「沒有加班費」、「做完為止」。
Thumbnail
「我們小公司採用人性化管理,請假不扣薪、採用彈性工作時間、上下班也不用打卡,員工都很開心、沒有意見,為甚麼勞動局要罰我?搞得我們現在強制員工上下班時間、要求打卡,真很擾民!!」-這說法並不少見,不過會有此說法、想法的雇主,顯然對於「出勤紀錄」從根本上就有了錯誤的認識。  一、有關出勤紀錄的法規範依
Thumbnail
在先前的篇章中有提及工資的認定依據應該回歸「勞務對價性」,並建議你各位在區辨工資時,應避免用利用「經常性」作為判斷依據(可以做為強化依據);那麼,問題又來了,要怎麼才能認定有沒有「勞務對價性」?一樣是業績獎金,為甚麼些公司的業績獎金被認定是工資,有的則被認為是激勵性獎金呢?
Thumbnail
從零開始學習投資(一):最重要的是投資心態! 第一篇文章中提到在投資開始錢該怎麼建立好心態,那麼心理建設完了到底該怎麼入場,入場後在過程中要注意那些事情,以及要怎麼持續精進自己好讓自己在投資這條路上走的更長遠,會是本文的焦點,文中會附上經過篩選適合初學者的我自己閱讀過的書籍以及常用的網站,供各位參
理財對於許多人來說似乎是一個艱深的主題,但事實上,每個人都可以從零開始學習如何有效地管理自己的財務。無論你是一個年輕的上班族、學生,或是已經步入退休階段的人,理財的基本原則都能夠幫助你更好地掌握自己的金錢,實現財務目標。這篇文章將為理財小白提供一個簡單的指南,以幫助你開始建立堅實的理財基礎。 瞭解
Thumbnail
我生來一貧如洗,但決不能死時仍舊貧困潦倒-George Soros 這是造成1997年亞洲金融風暴的金融巨鱷George Soros的名言,也是我鼓勵自己持續學習投資並向上的動力之一。接下來將透過我自己過往學習投資及實戰的經驗,創作一系列相關的分享,希望可以讓不論對投資有沒有經驗
Thumbnail
🍀🍀🍀fumi老師:❤️❤️❤️ 💕💕💕這次來上課的同學,是從屏東來的學生,當他分享他其實在網路上搜尋與做足了很多的功課,原本他是要學習其他領域的療癒技術,卻是在富美子靈氣美學的FB吸引駐足。 🥰🥰🥰然後就直接報名了🙏🙏🙏,報名後他出國了一趟讓自己的心更沉靜的下來,接著就來上
Thumbnail
這個秋,Chill 嗨嗨!穿搭美美去賞楓,裝備款款去露營⋯⋯你的秋天怎麼過?秋日 To Do List 等你分享! 秋季全站徵文,我們準備了五個創作主題,參賽還有機會獲得「火烤兩用鍋」,一起來看看如何參加吧~
Thumbnail
11/20日NVDA即將公布最新一期的財報, 今天Sell Side的分析師, 開始調高目標價, 市場的股價也開始反應, 未來一週NVDA將重新回到美股市場的焦點, 今天我們要分析NVDA Sell Side怎麼看待這次NVDA的財報預測, 以及實際上Buy Side的倉位及操作, 從
Thumbnail
Hi 大家好,我是Ethan😊 相近大家都知道保濕是皮膚保養中最基本,也是最重要的一步。無論是在畫室裡長時間對著畫布,還是在旅途中面對各種氣候變化,保持皮膚的水分平衡對我來說至關重要。保濕化妝水不僅能迅速為皮膚補水,還能提升後續保養品的吸收效率。 曾經,我的保養程序簡單到只包括清潔和隨意上乳液
Thumbnail
勞工在職業災害醫療期間,確實可以依法申請公傷病假,但請務必注意,並不是受了職業災害就能一直申請公傷病假、賦閒休息,公傷病假其實有其申請門檻,並不是有受傷就可以申請喔。「公傷病假」這一個看似簡單的假別,在實務中非常容易衍生爭議,若勞工對於公傷病假存有錯誤認識,嚴重者甚至可導致「懲戒解僱」的後果。
Thumbnail
職業災害補償責任採「無過失責任主義」,補償應由僱主先進行,勞工確認領到保險給付後僱主可主張抵充。保費負擔的保險都能作為抵充,且團體保險加職業災害保險的給付,若高於補償金額,溢出部分屬於勞工。因此,一定要投保職業災害保險,可以有效分擔職災風險。
Thumbnail
責任制其實是勞基法第84-1條的俗稱,而適用勞基法第84-1條並代表可以非無法無天,適用84-1條的工作者雖然可以在「一定範圍內」,對於工作時間、例假...等工時條件「另行約定」,但依然有相應的規範予以制衡,勞工依然有工時上限、加班費與例假的規範,而非坊間誤解的「沒有加班費」、「做完為止」。
Thumbnail
「我們小公司採用人性化管理,請假不扣薪、採用彈性工作時間、上下班也不用打卡,員工都很開心、沒有意見,為甚麼勞動局要罰我?搞得我們現在強制員工上下班時間、要求打卡,真很擾民!!」-這說法並不少見,不過會有此說法、想法的雇主,顯然對於「出勤紀錄」從根本上就有了錯誤的認識。  一、有關出勤紀錄的法規範依
Thumbnail
在先前的篇章中有提及工資的認定依據應該回歸「勞務對價性」,並建議你各位在區辨工資時,應避免用利用「經常性」作為判斷依據(可以做為強化依據);那麼,問題又來了,要怎麼才能認定有沒有「勞務對價性」?一樣是業績獎金,為甚麼些公司的業績獎金被認定是工資,有的則被認為是激勵性獎金呢?
Thumbnail
從零開始學習投資(一):最重要的是投資心態! 第一篇文章中提到在投資開始錢該怎麼建立好心態,那麼心理建設完了到底該怎麼入場,入場後在過程中要注意那些事情,以及要怎麼持續精進自己好讓自己在投資這條路上走的更長遠,會是本文的焦點,文中會附上經過篩選適合初學者的我自己閱讀過的書籍以及常用的網站,供各位參
理財對於許多人來說似乎是一個艱深的主題,但事實上,每個人都可以從零開始學習如何有效地管理自己的財務。無論你是一個年輕的上班族、學生,或是已經步入退休階段的人,理財的基本原則都能夠幫助你更好地掌握自己的金錢,實現財務目標。這篇文章將為理財小白提供一個簡單的指南,以幫助你開始建立堅實的理財基礎。 瞭解
Thumbnail
我生來一貧如洗,但決不能死時仍舊貧困潦倒-George Soros 這是造成1997年亞洲金融風暴的金融巨鱷George Soros的名言,也是我鼓勵自己持續學習投資並向上的動力之一。接下來將透過我自己過往學習投資及實戰的經驗,創作一系列相關的分享,希望可以讓不論對投資有沒有經驗
Thumbnail
🍀🍀🍀fumi老師:❤️❤️❤️ 💕💕💕這次來上課的同學,是從屏東來的學生,當他分享他其實在網路上搜尋與做足了很多的功課,原本他是要學習其他領域的療癒技術,卻是在富美子靈氣美學的FB吸引駐足。 🥰🥰🥰然後就直接報名了🙏🙏🙏,報名後他出國了一趟讓自己的心更沉靜的下來,接著就來上