從零開始學習勞動法
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勞動法其實是相對平易近人的法律，沒有太多艱澀的文字。我個人深信只要花點時間累積與學習，其實一般民眾（不管你是勞工、雇主或人資）都能妥善地處理多數狀況。勞資爭議的發生確實難以避免，但只要事前將相關概念了解清楚、處理時妥適援引法律規範進行風險管理，事後大多能將爭議較完整地處理。
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在符合勞基法第10-1條的前提下，司法實務多肯認雇主擁有合理的調動權，即使未經勞工同意，也未必違法。文章探討了調動的核心要素、常見爭議及法院判決，以幫助讀者理解調動的法律界限及合適做法，特別是薪資及工作條件的變更影響，並提出如何判斷調動合法性的方法。
「派遣勞動」是勞動市場彈性化下的產物，雖然多數人對於採負面評價，但其實派遣本身有其正面的存在價值與意義，例如：利用已具備一定工作經驗的派遣勞工，填補育嬰留職停薪期間的人力空卻；然而，在許多不肖業者努力地違法下與濫用，許多人對於派遣產生了很多錯誤，並認為派遣勞動者並不受勞動法上的保護。
生理假確實屬於非常特別的假種，基於其不用提供請假證明的特殊性，因此雇主難以拒絕給假與查核，但又有性平法第21條特別予以保護，且因生理假逾3日部分應併入病假的規範，也使得許多人資對於生理假產生誤解進而衍生爭議，因此本文旨在說明生理假相關法律規範，包括生理假的申請條件、日數限制及薪資計算方式。
勞工在職業災害醫療期間，確實可以依法申請公傷病假，但請務必注意，並不是受了職業災害就能一直申請公傷病假、賦閒休息，公傷病假其實有其申請門檻，並不是有受傷就可以申請喔。「公傷病假」這一個看似簡單的假別，在實務中非常容易衍生爭議，若勞工對於公傷病假存有錯誤認識，嚴重者甚至可導致「懲戒解僱」的後果。
發文者
2024/10/08許登昱 若是針對工資補償，此部分有歧見，多數高等法院判決皆肯定契約終止後之原領工資補償請求權，因以下規範：
勞動基準法第 61 條第 2 項：
「受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或供擔保。」
但近年有罪高院判決肯認，勞工於「自請」離職後，雇主即不再負工資補償責任，如下：
最高法院 113 年度台上字第 345 號民事判決：
「勞工雖在第59條規定之醫療期間，其經考量各種主客觀因素後，基於意思自主，單方終止勞動契約，本於私法自治原則，自應予尊重。勞動契約如經勞工合法終止，雇主即無給付工資之義務，勞工亦無受領工資之權利，自不得依同法第59條第2款規定，請求雇主於其自行離職後，在醫療中不能工作之2年期間，按原領工資數額予以補償，亦無從請求雇主給付40個月平均工資以終結原領工資補償責任。」
職業災害補償責任採「無過失責任主義」，補償應由僱主先進行，勞工確認領到保險給付後僱主可主張抵充。保費負擔的保險都能作為抵充，且團體保險加職業災害保險的給付，若高於補償金額，溢出部分屬於勞工。因此，一定要投保職業災害保險，可以有效分擔職災風險。
特別休假，我個人還是比較偏好、建議採週年制：
1.曆年制很可能產生遲延給假的狀況
2.曆年制需要計算日數，不像週年制固定日數
3.曆年制會產生畸零時數，公司請假單位可能無法配合
4.HR工作者需要具備解釋制度的能力，且勞工需要願意接受HR的解釋
5.曆年制最終（勞工離職時），還是要回歸週年制度驗算
責任制其實是勞基法第84-1條的俗稱，而適用勞基法第84-1條並代表可以非無法無天，適用84-1條的工作者雖然可以在「一定範圍內」，對於工作時間、例假...等工時條件「另行約定」，但依然有相應的規範予以制衡，勞工依然有工時上限、加班費與例假的規範，而非坊間誤解的「沒有加班費」、「做完為止」。
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
本文針對職業災害的認定標準以及通勤事故是否屬於職業災害進行探討，希望讀者能夠更簡單瞭解職業災害的判斷準則。
相信你各位應該大多聽聞以下說法「勞基法很複雜，搞慘老闆」，但其實整部勞動基準法僅僅只有86條而已，所以勞基法其實並沒有想像中的複雜。畢竟，將86條中比較不常使用的除童工、女工、技術生、監督與檢查、罰則扣除以後，剩下的條文也沒多少條，但為甚麼許多人資還是搞不定勞動法呢？
於106年勞基法的修正中，雖然多數人關注焦點都在「1例1休」，雖然吵得沸沸揚揚，但至今還是很多人搞不清楚例假與休息日，不過比起例假與休息日的變更而言，更大的變化與影響其實是在於「特別休假」的規範喔！！
2025/03/21
以歷年制特休當年度總天數的給假方式，可以分兩次嗎?
例如到職日111/7/4，那麼114/1/1，公司可以這一年分兩次給予員工嗎?
如果可以這樣，那麼是否一年也能分四次給予員工?
發文者
2025/03/26丹雲子 分段給假原則上是可以進行的操作，曆年制就是採分段給假的方式，旖旎的案例就是以7/4把一年切割為前段、後段（只是實務中習慣於1/1一次給假）。
函釋如下：
勞動部 105 年 08 月 02 日勞動條 3字第 1050131754 號函：「勞資雙方如約定依曆年制分段或預先給假，並無不可，惟給假標準仍不得低於前開規定。」
特別休假的使用年度，得由勞資雙方自行議定，但單位原則上還是以年度為原則，所以大概只能切二段，再進行切割姑且不論是否合法，光是操作就有很多困難。
勞動基準法施行細則第24條第2項：「依本法第三十八條第一項規定給予之特別休假日數，勞工得於勞雇雙方協商之下列期間內，行使特別休假權利：
一、以勞工受僱當日起算，每一週年之期間。但其工作六個月以上一年未滿者，為取得特別休假權利後六個月之期間。
二、每年一月一日至十二月三十一日之期間。
三、教育單位之學年度、事業單位之會計年度或勞雇雙方約定年度之期間。」
「我們小公司採用人性化管理，請假不扣薪、採用彈性工作時間、上下班也不用打卡，員工都很開心、沒有意見，為甚麼勞動局要罰我？搞得我們現在強制員工上下班時間、要求打卡，真很擾民！！」－這說法並不少見，不過會有此說法、想法的雇主，顯然對於「出勤紀錄」從根本上就有了錯誤的認識。
一、有關出勤紀錄的法規範依
勞動基準法並不是唯一處理勞資關係的法規範，勞資關係的權利義務透過不同的法規交織而成。針對行政、司法機關如何看試用期，進行介紹。此外，文章還提及約定試用期的目的、試用期是否影響勞工的身分以及試用期解僱的相關內容。
【從零開始學習勞動法】
勞動法相對其他法律而言，並不是那麼困難的專業，但實務中仍很多的錯誤觀念，這些看起來「理所當然」的錯誤觀念，時常會影響我們學習勞動法的路徑；因此，我們希望能先從基本的概念學習提供給各位，並利用這些基礎概念去解答實務問題。
其實大原則、方向正確，處理一般實務爭議時就不會出太大的錯
今天看到有新聞：「投票日為國定假日有投票權之勞工應依法放假一日」，雖然不能說有錯，但以我個人而言，其實我並不喜歡把投票日稱為「國定假日」，而是另外獨立以「指定應放假之日」稱呼；雖然兩者看起來差距不大，但畢竟投票日與一般國定休假日的執行，在各方面其實都存在滿大的差距，因此我比較喜歡以不同的名目稱呼，以
「我們公司想要...，是不是只要勞資會議決議、取得共識就可以？」、「我們這個制度變更，有經過勞資會議同意...」相似的提問常常聽到；簡單說，涉及個別勞工權利的事項「不能」以勞資會議決議片面變更，相關變更需「個別」勞工個別同意才行。勞資會議的性質是溝通、交流，作成的決議只屬於建議性直，並沒有辦法直接發
學習勞動法比較麻煩的地方在於－「不同的規範，落在不同的法規中」，而對於相關規範不熟悉的人資夥伴，常常很可能把A規範與B規範搞混，例如：「資遣預告」與「資遣通報」就常常有人資夥伴搞錯；一個概念，「資遣預告」是公司與勞工間的事、「資遣通報」是公司與政府間的事，兩者的目的與對象都不相同喔。
雖然我不是非常能理解，但似乎很多人對於加班費計算有很大的障礙。即使完全不了解法規範的內涵，也不過就是4個數字「1.34、1.67、2.67跟2」在變換而已，與其說是「很難」不如說是不想理解。
再不濟，其實用勞動部加班費試算系統，也能很快速地得出加班費數額；但公司若沒有
相信大家都聽過「勞工假放太多」這句話，就政治而言這句話當然是失言、大扣分，但當我們要批判一個人、事、物之前，我們還是應該對於事件進行了解，這樣批判起來才會有所本，對吧？那麼，台灣勞工在法律中所享有的假，到底多不多呢？我們都有哪些假呢？
面對資遣，其實最重要的可能不是「資遣事由是否存在」、「資遣程序是否合法」，而是資遣費的計算到底是否正確，畢竟不是每個工作都有進行訴訟以爭取、維持工作權的實益，但無論如何資遣費至少都要拿到手。不過，調解實務中還是很多民眾（勞、資雙方都是）不了解資遣費計算的規範，所以讓我來手把手的帶你各位了解計算過程吧
