勞資爭議真心話-薪資項目拆很多項目,就代表這公司一定有問題嗎?

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假設不幸有上過我的課,又剛好那堂課有說道管理、薪資,那我一定會告訴你各位:「單一薪俸制是最爛的薪酬制度」,也應該會聽我說過,薪資受全額給付所保護,因此公司絕對不能「扣薪」,但可以「不發給」附帶條件的給付;理由無他,當公司採用「單一薪俸制」時,工資就不具備任何管理功能,只要勞工有提供勞務就一定要足額發給,不能因勞工違規、遲到...或各種其他因素,而片面減少、扣發薪資。

一、單一薪俸制,無法滿足管理需求

首先,先來看一下以下法規範:

  • 勞動基準法第22條第2項:

「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」

  • 勞動基準法第26條:

「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」

勞工上班、提供勞務的目的很簡單-維持經濟生活,且雖然勞動契約是對待給付契約(簡單說明:一手交錢一手交貨),但因勞動力不可分割、脫離,因此不可能一手交錢一手交貨,大多會約一定方先為給付民法第264條,又依我國實務大多數還是會約定「工資後付」且採「按月結算」(還是有少數公司會採先預先發薪)。

因此,勞工的生活與經濟命脈實際上多會被雇主掐得死死的,而造成弱勞強資的結果,如果不加以規範與保障,則工業革命時代的勞動剝削殷鑑不遠,這也是勞動基準必須存在的原因。

為避免雇主利用經濟上的優勢苛扣員工,因此才會有勞基法第22條2項、26條的強制規範,相關規範要求雇主應將工資全額、直接發給勞工,不得苛扣工資;縱使勞工於工作中,有產收損害賠償、違約懲罰...等問題,也需由勞工「逐次個別同意」後,雇主才可直接自薪資中減扣、扣押,如以下函釋說明:

  • 勞動部民國104年11月11日勞動條2字第1040027481號書函:

「三、前開規定所稱『另有約定』,限於勞雇雙方均無爭議勞工同意由其工資中扣取一定金額而言

(換句話說:我同意賠,但不同意從薪資中賠,那雇主就不能扣薪賠償)

其實工資未全額給付,是主持勞資爭議調解時最常碰到的爭議之一,不過處理起來其實也很簡單,畢竟「全額給付」是勞基法的帝王條款(不容挑戰與質疑),如函釋很直接地說沒有取得勞工同意,雇主就不能扣、減發勞工薪資;換句話說,勞工有完整提供勞務,就要完整給付其工資。

因此,調解實務中,常常會發生以下問答:

  • 問:所以他遲到,我不能「扣」他薪水?
  • 答:做7小時55分鐘,就要發7小時55分鐘工資,多「扣」1分鐘都違法
  • 問:那這樣我要怎麼管理!!
  • 答:建立考績或全勤(薪酬)制度

然後,便是雇主劈哩啪啦地罵「勞基法很爛」之類的話了;其實問題的根本在於雇主懶的了解法令規範,懶得進一步地管理規劃,而公司只要偷懶地採用單一薪俸制,那麼管理就不可能與工資掛勾,但問題來了:

  1. 為甚麼因遲到而「扣款」、「罰薪」違法?
  2. 為甚麼因遲到而「不發給」全勤獎金不違法?

「遲到不發全勤」對於多數人來說,都是天經地義、理所當然的事情,但不發給全勤獎金跟扣薪的差別在哪,一般民眾似乎並沒有深入思考。

其實二者的差別,僅在於全勤獎金是「設定門檻、附加條件的工資」,因此當勞工未滿足全勤的設定要件,則「全勤獎金」這筆給付項目即不存在,自然也不存在「扣」(應給而未給)的問題。

不是勞基法管太多、不是法律規範很爛,而是有正確、符合你需求的方式,但雇主不想花心力(學習、了解勞動法、進行人事管理與進行考核,都需要相當成本),只想用最簡單、暴力的方式處理,偏偏該種作法通常都是違法的方式。

二、工資的發給條件,得由勞資雙方自行議定

一個簡單的提問:

  • 勞工個人業績未達標,能不能不發給業績獎金?不發給業績獎金會不會違法?

跟前面的全勤獎金一樣,相信多數人都會認為「業績沒達到標準,當然可以不發給獎金」!!

這確實是正確的答案,但光知道正確答案並不是重點,重點應該在於「為甚麼可以」、「可以的理由」為何?畢竟,只有知道具體運作的原理後,未來才可能復刻並作為管理制度的一環。

  • 勞動基準法施行細則第7條第3款:

「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項:

三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」

依上開細則規範與說明,工資的議定、計算與結算,都是透過勞動契約進行約定的項目;簡單說,工資的給付內涵得由勞資雙方自行議定,因此… 

  • 「勞務對價」的內容是可以由雙方約定的項目
  • 「勞務對價」的內容並不限於以時間為計算單位(如:時薪、月薪)

如以下約定,只要有明確、可資依據的工作、職務說明與評估標準,約定即屬於合法:

  1. 業績獎金:業績達一定標準即可領取,發給要件:業績水準
  2. 職務加給:擔任主管的職務即可領取,發給要件:特定職務

上述這些獎金、加給,都是勞工滿足特定目標、門檻才具備領受權,而這些門檻則因為與勞工勞務提供相掛勾,因此具備「勞務對價性」而屬於「工資」性質;若勞工滿足要件即有請求權,且因屬於「工資」性質,因此當然受定期、全額與直接給付的保護,也會需要納入各類保險、加班費的計算之中。 

所以,我們會說業績未達標則「不發給」業績獎金,而不會有人說業績未達標而「被扣」業績獎金,也不會認為業績沒達標、雇主不發給業績屬於違法行為。 

  • 如何判斷給付是否為工資:
  1. 從零開始學習勞動法-甚麼是工資(以勞務對價為中心討論)
  2. 從零開始學習勞動法-甚麼是工資(以經常性為中心討論)

以相同的概念,我們來看看以下作法哪個好:

  • 目標:公司要求員工不能在廠內抽菸
  • 作法:
  1. 抓到一次「罰薪」X元
  2. 「增設」安全獎金,並明確定義:「當月沒有抽菸情事」即會「加發」X元獎金

目的雖然都是一樣,一個是採用負面懲罰,另一個則採用正面獎勵;雖說如此,但其實實際的運作內函都相同為「違規會損失金錢」,但兩種做法卻會產生兩種完全不同的結果。

  • 前者(扣款),因為工資應全額給付的強制規範,因此當勞工不願意配合,雇主就不能罰扣勞工的工資,如果雇主逕自扣款,會直接構成違法
  • 後者(加發),則是勞工滿足特定要件後,才「額外」獲得得到的工資,勞工未滿足領受要件,本來就不會有請求權「產生」,不發給自無不法

不過也請注意,門檻需要設定清楚、明確、客觀且可執行,如果只是模糊、曖昧的概念,或者沒有任何具體的執行依據,而僅是憑雇主個人喜好執行,則依然有高機率被認定為違法;還是要再次強調以下概念:

  1. 設定門檻後,勞務對價報酬依然是工資,當勞工滿足門檻後,雇主就有發給義務。
  2. 設定門檻後,勞務對價報酬依然是工資,需要納入各類保險、加班費的計算之中。 

三、「附條件的工資」應外掛於基本工資外

工資數額雖然可以由勞資雙方議定,但別忘了有個東西叫基本工資,而工資數額不能基於基本工資(順帶提醒,基本工資只有月薪與時薪二種,日薪本質上就是時薪)。

  • 勞動基準法第 21 條第1項: 

「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」 

只要是正常工作時間以內獲取的勞務報酬(加班費不能納入),無論發給名目、發給門檻為何,都不影響其工資性質,並且應納入基本工資的認定中,因此以下作法並「不直接構成違法」:

  • 本薪26,000元、全勤獎金2,000元

由於二者相加,數額高於基本工資27,470元(113年),因此當勞工具備領取上述二者給付項目的權利時(即可有權利領取本薪與全勤時),並不當然構成違法

  • 重點:具備領取權利時,不違法;反過來說,如果不具領取權時,就會構成違法 

如我們前面說明,工資可以設定發放門檻,當勞工沒有滿足門檻時,就不具備請求權,該設定門檻的工資即可視為「不存在」。

  • 以前面薪資28,000元(本薪26,000元、全勤獎金2,000元)的例子來看

當勞工當月未滿足全勤門檻時,全勤獎金的請求權即不存在,故當月份該員工資內涵僅有本薪26,000元;顯然,當月薪資內涵僅有26,000元時,毫無疑問地低於勞基法的最低標準,故自然應以勞基法的最低標準(27,470元)替代,所以雇主當月份依然需要補足、發給勞工27,470元,若僅發給26000元,即構成違法,因此會導致以下結果:

  • 表面上全勤獎金是2,000元,但實質效益僅為530元。

綜上,設定門檻的工資,務必要「外掛」於基本工資外,而不能「內含」於基本工資之內,若「內含」於基本工資以內,便會使獎金的效果減弱或根本不能發生效果

這邊我來分享一個實務遇過的案例:

勞工底薪僅有1萬元,而勞工業績也確實不佳,業績幾乎都無法到達獎金門檻,導致勞工每月領受薪資都在2萬出頭而已;雖然業績不佳,但雇主也覺得不虧(薪資很低),因此雙方關係就一直維持著。

然而,其最後的結果則是,勞工最後主張雇主薪資低於基本工資,因此發動勞基法第14條第1項第6款離職,並要求補足工資差額(補足到基本工資),不但沒有省到錢反而還倒賠一筆,畢竟「薪酬設計」的主要目的本來就是「管理」。

  • 目的錯誤,手段再怎麼調整、修正,都必然會發生差錯。

切記,「附條件的工資」的目的是在於「管理」而非「降低人事成本」,因此請務必了解基本的法律規範,並且我們再一次、再一次又再一次地提醒:

  1. 勞工的各類保險、勞退提繳:應以勞工「月薪資總額」為準而非以「本薪」
  2. 加班費:應以「平日每小時工資額」為計算單位,而非僅以「本薪」計算

四、小結

覺得文章、推論太長,字太多、懶得看、只想知道結論:

  1. 工資受定期、全額與直接給付的限制,採單一薪俸制並無法透過工資進行管理
  2. 拆解薪資的目的是「管理」而非「減少人事成本」
  3. 工資可以依不同的目的,設定不同的發給門檻;滿足特定目的發給特定名目工資
  4. 未滿足發放門檻,勞工就沒有該筆給付請求權,因此並不會發生「扣」薪問題
  5. 拆解薪資的前提:了解工資定義、明確的設定、清楚告知勞工,及確實且客觀地執行
  6. 設定門檻的工資,應外掛於基本工資外,若內含於基本工資內,可能導致無效、違法
  7. 工資設定門檻以後,只會影響發給要件,不會影響給付的性質(依然屬於工資)
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勞動法其實是相對平易近人的法律,沒有太多艱澀的文字。我個人深信只要花點時間累積與學習,其實一般民眾(不管你是勞工、雇主或人資)都能妥善地處理多數狀況。勞資爭議的發生確實難以避免,但只要事前將相關概念了解清楚、處理時妥適援引法律規範進行風險管理,事後大多能將爭議較完整地處理。
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