從零開始學習勞動法－甚麼是工資（以勞務對價為中心討論）

更新於 2024/11/07發佈於 2023/11/07閱讀時間約 12 分鐘

在先前的篇章中有提及工資的認定依據應該回歸「勞務對價性」，並建議你各位在區辨工資時，應避免用利用「經常性」作為判斷依據（可以做為強化依據）；那麼，問題又來了，要怎麼才能認定有沒有「勞務對價性」？一樣是業績獎金，為甚麼些公司的業績獎金被認定是工資，有的則被認為是激勵性獎金呢？

一、不要用「名目」判斷是否是工資

前篇就已有提及，是不是工資的判斷核心，在於給付是否為「勞務對價」的結果，因此「勞務對價性」就是工資的絕對判斷依據，不管給付名目是甚麼、不管經常性是否明確，於判斷給付性質時，其重中之重還是在於給付是否有具備明確的「勞務對價性」。

此外，對於勞動法有一點認識的夥伴，應該都知悉、聽聞勞動基準法施行細則第10條的規範，過去也見過不少人資、雇主表示某筆款項是勞基法施行細則第10條的範圍，因此不屬於工資，但這種偷懶、簡單地判斷方式，請務必要修正喔！！我是建議直接把勞基法第施行細則第10條忘了吧~

勞動基準法施行細則第10條：

「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。

紅利。
獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
春節、端午節、中秋節給與之節金。
醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
勞工直接受自顧客之服務費。
婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
職業災害補償費。
勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
差旅費、差旅津貼及交際費。
工作服、作業用品及其代金。
其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」

雖然上面列了很多各種「非工資」給付，然而就如同本節開頭說明「不要以名目作為工資的認定依據」，實務中判斷給付性質時，還是回歸給付是否有勞務對價的本質，並不會因為給付名稱為節金，就可以不管不顧地將之認定屬於非工資，讓我們看看勞政機關與法院怎麼看：

行政院勞工委員會101年06月21日勞動2字第1010015745號函：

「復查勞動基準法施行細則第10條規定之各項給與，固屬該法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與以外之給與，惟其各該給與應名實相符，始允認非屬工資之範疇。」

最高法院96年度台上字第499號民事裁定：

「按勞動基準法第二條第三款規定之工資，係以是否具有『勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價』及『經常性之給與』之性質而定，該判斷給付是否為『勞務之對價』及『經常性之給與』，應依一般交易觀念及個案具體情形決定之，至其給付名稱如何，在非所問」

二、勞務對價性的判斷－勞工只憑自己就可以獲取的報酬

在求學期間，多少都會有分組報告的需要，不知道你各位有沒有遇過這樣的狀況，某人在分組、找人時很活躍，儼然就是團隊核心人員，然而在開始分工的時候就直接人間蒸發，人不知道跑到哪、群組也不回應；但是！！當報告那天他又會帶著迷之自信與友善的態度出現，儼然一副對於報告十分有自信的感覺。報告結束，在你與團隊夥伴的努力下教授給予高度讚揚，並給予相當高的分數，那麼現在問題來了，報告取得高分與這位報告才出現的隱藏人物有關嗎？這位隱藏人物可以主張報告成績是他的勞務對價嗎？

上述的小故事，其實就是對勞務對價的解釋，所謂的勞務對價用最淺白的方式了解，就是你個人做了特定行為、滿足特定要件、就可以取得有特定回饋，讓我們來看看主管機關的函釋說明

行政院勞工委員會87年8月20日台勞動2字第28790號函：

「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第二條第三款暨施行細則第十條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。」

但如果我們再套入一開始的小故事，你會認為報告取得高分是該隱藏人物的勞務對價嗎？相信大家都能理解，搭便車者是在享受他人的成果，本身並沒有提供任何勞務，因此應不能把成果視為搭便車者的勞務對價。

沒錯，有沒有勞務對價性，其實應該是透過「個人的因素與行為」，且不考慮其他人的行為或外在的因素；換句話說，如果需要參考其他人的行為或外在因素，就會強烈地稀釋勞務對價性，以下提供了一個例題，大家可以嘗試判斷是否為工資。

公司設有三種獎金：

團隊績效獎金：以團隊達到業績標準為要件，達標後發給獎金
公司盈餘獎金：以公司獲利、結算有盈餘後，自盈餘中提撥獎金
個人表現獎金：以個人的工作表現、績效，作為發給獎金的門檻

那麼，我們該怎麼評價上述三種獎金的性質呢？

1.團隊績效獎金

這跟一開始提到的故事一樣，團隊中不能排除會有搭便車者存在，他們在沒有付出相當勞力的前提，卻能享受其他同仁的勞務結果（團隊獎金）；因此這筆獎金雖然有勞務的成分存在，但依然不能產生強烈的「對價性」，解釋上較難認列為工資，提供以下判決作為立論基礎：

臺北高等行政法院107年度簡上字第208號判決：

「查上訴人所定『汽車自有業務新保件獎勵辦法』及『2008年5至10月汽車險自有業務獎勵案』，係上訴人為鼓勵各單位努力開展汽車險自有業務，對在一定期間內（分別為95年11月1日至96年2月28日及97年5月1日至97年5月31日）達成預定業績目標之營業單位內人員發放獎勵金，故發給與否繫諸勞工所屬單位之整體營業績效，並非勞工一己提供勞務即必然可獲取」

答案：

非工資，雖然是滿足工作預定目標，但非勞工一己提供勞務即必然可獲取。勞工不努力，可能因其他同仁的原因取得獎勵；也可能反過來，勞工很努力卻被其他人拖後腳。

2.公司盈餘獎金

其實與上面的團隊績效一樣，只是這個獎金更加明顯地擺脫了勞務的成分，除了將團隊擴大（從單一部門擴大到整間公司）以外，更重要的是「自盈餘中提撥」，除了勞工努力工作以外，還要扣除經營的相關成本、稅賦，於確定公司有盈餘後再以「一定比例」（由雇主或薪酬委員會等決定）提撥獎金，層層制度下來其實已幾乎無法產生任何對價性了，自然非常非常難以認定屬於工資，以下提供判決供參考：

最高法院81年度台上字第2221號判決

「上訴人領取之績效獎金，係依各利潤單位業務特性決定利潤方式，參酌業績指標、個人績效及工作目標達成狀況等因素發給，利潤提撥比率由薪酬委員會審議，數額多寡均非固定，具不確定性、變動性，與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供並無直接關係，被上訴人雖有參考個人績效及工作目標達成狀況，惟仍須符合特定條件並斟酌各種因素後始發給之績效獎金，難認係勞務對價」

答案：

非工資，自「盈餘提撥」，除了稀釋了勞務對價性的連結，也強化了是雇主任意、恩惠性的給與性質（可由雇主決定提撥比例）。

3.個人表現獎金

既然已經承認是以勞工個人的表現作為發給的要件，這筆獎金很明顯的高低有無是繫諸於勞工對於工作得投入而產生，該筆獎金並不會因為其他同仁的表現、公司的經營狀況而改變，屬於勞工一己之力報酬，這不是工資還有甚麼是工資？

臺灣高等法院 111 年度勞上易字第 109 號民事判決

「則此種因勞工當班門市時之特殊工作條件而對勞工因銷售酒類業績所發放之業績獎金（分紅），其本質應係勞工於當班門市時段之勞務對價，而成為勞雇雙方間因特定工作條件，形成固定常態工作中可取得之給與，為勞工因經常性提供勞務所得之報酬，依法即應認定為工資，不因其發放名義為業績獎金或分紅而有異。」

答案：

以勞工個人表現達到門檻為判斷、不考量其他因素，顯然該獎金是勞工憑一己之力獲得，100%屬於工資

三、津貼的判斷依據－名實相符

獎金是否屬於工資還算好處理，但以津貼、福利名目發給的給付是否屬於工資，這個在判斷上就比較有爭議了；實務中也確實有部分公司會利用「巧立名目」的方式魚目混珠；不過實務中，多數的巧立名目都只是掩耳盜鈴，只是勞工不了解因此沒有爭執而已，請不要心存僥倖。

首先還是那個基本概念，如果跟勞務產生「對價關係」，那就不能主張是福利、非工資，所以津貼給付的核心在於「名符其實、數額合理（有所本、有計算依據）」，發給要件應該回歸津貼、福利的目的（例如：租屋津貼就以有無租屋為要件、交通補助就以通勤距離為判斷）。

簡單說福利、津貼的發放要有所本、數額應該符合實際需求，而不是隨雇主胡亂設定名目、金額，讓我們先來看一則函釋：

行政院勞工委員會80年11月2日台勞動2字第28790號函

「事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。」

函釋中公司所發給的交通津貼，它的發給依據、計算方式是以「上班地點遠近」作為計算與發給的依據；顯然，你家住得很遠代表你通勤很辛苦，但不能代表你工作得時候特別辛勞，既然補貼費用是因「工作外」的因素，那麼自然沒有所謂的「勞務對價性」存在，所以這筆津貼自然跟工資無關。

簡單說，津貼要被認定為非工資的恩惠性給與，需要滿足以下大前提：

跟工作的產出、水準與品質無關
是否確有產生實際需求（名符其實）
補助津貼在合理額度內（數額合理）

滿足上述的條件，原則上就可以認定屬於恩惠性的給與，除了發給的原因跟工作沒有關聯以外，更重要的地方在津貼的數字是怎麼產生的、是否合乎常理，以下判決可供參考：

臺灣高等法院106年度勞上易字第74號民事判決：

「是被上訴人稱依系爭IJ-0215補助基準所發給之系爭補助款，係因經理級主管以上主管職員工，有使用公務車、自用車而產生交通油資或車輛修繕保養等費用，或因交際應酬而有致贈賀奠儀之需求，爰提供一定限額預算，作為該等人員支出之上限」

好，讓我們嘗試逐一確認這個津貼為甚麼不是工資

第一步：津貼是否與工作有關

津貼是為了讓相關人員加油、維修車輛以及應酬致贈奠儀，雖然是工作上所必要，但津貼的發給原因是執行業務所需，而不是業務執行的結果，因此很難認定能與勞務產生對價關係。

第二步：是否確有產生該實際需求

開公務車出門跑業務、應酬，必然會產生油資、車輛維修與交際費用，公司發給津貼是為了針對勞工此部分支出予以補償，自然不能否認有該需求並非事實。

第三不：是否在合理額度以內

公司有設定一定限額預算，且有相關補助津貼與辦法，補助費用並沒有超過實際需求，因此雖然不是實報實銷甚至是定額給與，都還勉強可以過關。

綜合以上，本件法官最後說：「爭補助款之本質係屬費用償還，或差旅費、交際費之補助，並非上訴人因付出勞動力所獲取之對價，非屬工資，應屬有據。」有沒有，法官最後還是不能忘記要強調「不具勞務對價性」！！

此外，本案件公司是採用「定額補助」的方式給與津貼，雖然定額補助固然會讓津貼看起來有點假假的、怪怪的，但考量公司領取津貼的人數如果很多，相關費用又是公司固定成本（例如：業務的「話費補助」），實務中仍可認同公司是為了減少行政成本，而採用定額補助的方式辦理（實報實銷幾十個人或許可以，但幾百個人的單據，核銷作業與成本真的會很恐怖）。

高雄高等行政法院111年度訴字第144號判決

「顯見上述『交通津貼』與『話務津貼』原採『實報實銷』，嗣為節省計算與單據之勞費，改為『定額給付』，並且得由雇主視市場變化而為調整。」

但是！！

要採取定額補助的前提是公司已經大概抓出成本，也就是要有明確的計算或預估的依據，而不是隨口說一個數字就可以說服法官喔；更直接地說，定額補助的前提是先調查實際需求與花費，並以實際需求與花費作為依據建構定額補助，也就是依然要回歸「名符其實、數額合理」的根本道理。

此外要特別注意，這個案件其實就個人來看，還是存有相當大瑕疵，因為公司的補助內容其實有針對不同的職級而給予不同津貼補助，這其實是非常不好的做法；職級本身就是一種勞務成果、辛勞程度的評價，事實上有不少案件就是因為津貼補助與職級、職別掛勾，因而被認定屬於工資，請務必避免有這樣的作法。試想：一樣都是車資津貼、一樣都是私車公用，為甚麼經理比一般職員高？這顯然相當不合理吧！！