勞動契約
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一、案例：
小明透過獵頭公司的引介，到了一家前景看好的公司就職，約定試用期6個月。結果小明工作不到半年，公司就向小明說，因為小明的試用期未通過，但可以跟小明談看看是否要合意終止雙方的勞動契約，小明只能先回應希望將文件帶回家，並與律師討論。
二、問題：
實務上，雇主為了避免終止契
友人提問：家中長輩在 66 歲時，應徵到某保全公司擔任案場警衛。結果某天突然被「無預警通知強制退休」。主管的理由很直白：「勞基法規定勞工超過65歲就可以強制退休，也沒有預告的問題。」
讓我們藉勞動部最新函文，把強制退休條件一次弄清楚。
先說結論：勞工年滿65歲才被僱用，是不能再「強制退休」的。
因為女兒統測終於考完，所以家裡Netflix解禁，說起來，年底兩個孩子都出去唸書，家裡就只剩兩老……想不到我也到了可以自稱兩老的年紀，感覺又晉一級了。
派遣女王是老片了，很有名，但我一直沒看過，直到這次開通，我終於把這部片找來看。
只能說果然有點年代，好看歸好看，但時代感很明顯。
因為日本句常
5/5日劇
一、 問題
依勞基法第59條之規定，勞工因遭遇職業災害導致傷病時，雇主應補償不能工作期間之工資、以及必需之醫療費用，且依勞基法第13條規定，在不能工作之醫療期間，雇主不得終止勞動契約，但勞基法第13條並未禁止勞工得本於自我意志而單方終止勞動契約。
一、 問題：
小萱在髮廊擔任美髮設計師多年，因為認為自己每天工時長、每月又只能休4到6天，假日也要出勤，卻都沒領到加班費，於是鼓起勇氣向老闆爭取加班費。但老闆則表示，髮廊只是提供場地跟基本設備，讓小萱依照客人需求完成髮型設計工作，再依客人消費金額比例給小萱抽成當報酬
實有沒有投保勞工保險（勞保），是否會影響到勞動契約的認定？實務見解認為，勞動契約的認定，關鍵仍在於是否具備「從屬性」，不能夠單純以有無投保勞保，就認定這個契約是否為勞動契約。因此勞動契約的認定，仍要判斷是否具備「從屬性」要件，而非以「有無投保勞保」作為判斷標準。
一、結論：此問題牽涉到勞動契約成立的時點。倘若在報到前，勞動契約已經成立，雇主就不得任意反悔。
二、說明：
實務上偶爾會發生雇主決定錄用求職的勞工，之後又反悔的情形。此時，勞工往往會主張：勞動契約已經成立，雇主不得反悔。
一、結論：
徵才廣告在法律上，多被認為是雇主為吸引員工來應徵，而發出之「要約的引誘」，不會自動成為勞動契約的一部分。勞工若要向雇主主張權利，還是要依應徵過程中與雇主另行議定的勞動條件（例如當時簽訂的勞動契約）為據。
一、結論：
相較於工資，雇主對於福利擁有比較大的變更彈性。不過，如果勞動契約中有約定特定的福利項目，勞工還是有機會依勞動契約向雇主請求。
一、模擬案例
阿宏與小美因朋友介紹認識，相戀後同居了幾年，終於步入禮堂結婚。想不到交往期間甜蜜的二人，婚後感情生變，不久後竟然就協議離婚了。小美在離婚後想到自己很吃虧的地方是，阿宏在交往期間就展現事業企圖心，成立一間小工作室承接美編設計工作，小美則為了愛情辭去原有工作
