從屬性
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實有沒有投保勞工保險（勞保），是否會影響到勞動契約的認定？實務見解認為，勞動契約的認定，關鍵仍在於是否具備「從屬性」，不能夠單純以有無投保勞保，就認定這個契約是否為勞動契約。因此勞動契約的認定，仍要判斷是否具備「從屬性」要件，而非以「有無投保勞保」作為判斷標準。
一、模擬案例
阿宏與小美因朋友介紹認識，相戀後同居了幾年，終於步入禮堂結婚。想不到交往期間甜蜜的二人，婚後感情生變，不久後竟然就協議離婚了。小美在離婚後想到自己很吃虧的地方是，阿宏在交往期間就展現事業企圖心，成立一間小工作室承接美編設計工作，小美則為了愛情辭去原有工作
各位是否有想過，總經理、副總經理到底算不算是「勞工」？總經理、副總經理與公司之間的契約關係，會是勞動契約嗎？
換句話說，總經理、副總經理是否享有勞基法的保障？是否可以對公司主張勞基法上的權利呢？
其實，總經理、副總經理與公司之間，是否成立勞動契約，仍應判斷是否具備「從屬性」，與職稱無關。
討論勞動法問題前，必須先確認雙方當事人之間的契約，是否屬於勞動契約，如果是勞動契約，提供勞務之一方才會是「勞工」，才會受到勞基法保障。而勞動契約的關鍵要件在於「從屬性」，從屬性又包括「人格從屬性」、「經濟從屬性」、「組織從屬性」。只要具備部分的從屬性，就足以被認定為是勞動契約。
大多數企業的職前訓練，重點在於讓員工熟悉工作流程，即使員工沒有經過完整的職前訓練，最多只是影響工作成果與效率並不會構成「無法或不能提供勞務」的情況，即使是邊學邊做，員工依然是在提供勞務（可以視為助手、助理），正因如此，這個判決不能直接套用在一般公司的職前訓練上！！
本文探討僱主是否能強制勞工午休時間不得離開公司。根據勞動基準法及相關函釋，工作時間定義為勞工受僱主指揮監督之下提供勞務或受令等待提供勞務的時間，不包括不受僱主支配的休息時間。因此，僱主無權在休息時間限制勞工自由。
所在編章︰
第三編 物權＼第五章 不動產役權（原：地役權）（§851~859之5）
立法沿革︰
18.11.30制定公布→99.02.03修正公布
民法第853條（不動產役權之從屬性）（99.02.03修正公布）
不動產役權不得由需役不動產分離而為讓與，或為其他權利之標的物。
理由：
所在編章︰
第三編 物權＼第六章 抵押權＼第一節 普通抵押權（§860~881）
立法沿革︰
18.11.30制定公布(後續尚無修正)
民法第870條（抵押權之從屬性）（18.11.30制定公布）
抵押權不得由債權分離而為讓與，或為其他債權之擔保。
理由：
查民律草案第1162條理由謂
我們都知道所謂的"勞工"都會和公司簽署"勞動契約"來約定彼此之間的勞雇關係，並且受到勞基法的規範。但隨著公司經營的擴大，不同的業務需求越來越多時，公司和提供勞務者的關係就不一定是簽署"勞動契約"。舉凡像是企業內的高階經理人(副總經理、分店店長)，通常會與公司簽屬委任契約、還有像是按件計酬的勞務工
公司說我是抽成經理人，也沒有投保勞健保。約定承攬報酬是以每月業績超過50萬元為基準，每超過1萬元再就超過部分提撥5％作為獎金。
👉勞務契約之類型特徵
依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，
應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式，並自行負擔業務風險以為斷 。
1.人格從屬性：
