最近聽了一堂學習移轉的課程
所以把之前找的文獻又拿出來複習一下
當初老師指導的時候有說
學習要能移轉
前提是學習要有成效
而學習的成效最有名的理論是
Kirkpatrick的「反應、學習、行為、結果」四層次評鑑模式
反應層次(Reaction)：指參訓者對訓練的觀感(學的爽不爽)
學習層次(Learning)：指參訓者因為參與訓練而改變態度、增進知識及（或）增加技能的程度(學的好不好)
行為層次(Behavior)：指參訓者因參與訓練而產生工作行為上的改變程度(用的到多少)
結果層次(Result)：指參訓者因為參與訓練而產生的最後結果(對組織的幫助有多少)
反應跟學習是學習成效
行為跟結果則是移轉後的成效
移轉過程又如Baldwin and Ford所提出的模型最具代表(如圖)
在這次課程中聽到
沒有行為層次展現的學習
都是無效的學習
讓我蠻震撼也很有感觸
近年來社會上都在鼓勵終身學習
不管線上線下的各式各樣課程
都瘋狂開班
參與學習的人口年齡也分布的很廣
學習的氛圍固然不錯
但是實際能夠運用的程度有幾成
真的值得探究
尤其是有補助的課程
就上圖所示
第一個影響移轉的就是個人因素
其中我認為動機是最大關鍵
第二個影響因素是公司環境
也是我之前研究的方向
公司鼓勵學習
也補助了學習經費
學員也花時間去參與學習了
在工作上
有沒有機會展現所學?
主管能不能放手讓員工展現?
員工展現所學得意願?(有時能者多勞，會讓人不想做太多)
所以在工作上的學跟用之間如何結合
是擔任主管的人有必要認真思量
這次課程中另一個讓我反思的地方
主講老師提到
他過去學習的項目中
只有5%有用到
真的是很低的比例
那我自己學的東西用到多少
管系的二技到碩班
主要都在學"產、銷、人、發、財"
因為工作關係
主要只有人資跟領導類能用上
人資中的"選、訓、育、用、留、離"
又只有訓跟育比較有用到
比例真的很低
所以
後續再選擇課程時
真的要仔細評估是否是能運用的
對工作是否有相關
或對自己的生活、興趣是否有關聯
#四層次評鑑
#Kirkpatrick
#Baldwin and Ford