今天有機會回去步訓部
跟準備擔任營、連級主官的學弟妹們分享這個主體內容分別是職能說明、訓練成效評量、學習移轉、選訓育用留四個部分
其實軍中很早就有職能這套機制
只是我們稱之為軍職專長及各職務的本職學能
所以今天我就軍職專長代碼跟職能間的關聯性還說明
不過涉及軍事內容就不再這邊說囉
在職能分析部分則是舉下面這個簡單的例子說明
什麼人-新訓班長(職務名稱)
做什麼-帶新兵(主要職責)
會什麼-會輔導、會體能戰技(工作任務)
成果是什麼-輔導紀錄、測驗成績(工作產出)
另外也介紹了iCAP網站
職能基準表與職能級別
基層主管人員職能基準
基層主管人員工作說明書
讓大家對未來當主官時該注意的事項有一些直觀的了解
也讓大家試著寫工作說明書
來加深印象
對職能有基礎認知後
就要針對有落差的人實施培訓
在講培訓前我先讓大家思考下面四個問題
1. 派訓回來的人，都有用嗎?
有用是指有提供機會，讓他用到學習的知識技能
2. 派訓回來的人，都能用嗎?
能用是指訓完回來的人都可以確實運用學到的知識技能
3. 是屬於計畫性的送訓?還是只找當時有空的?
計畫性是指不管訓期何時?就是要培養指定對象，哪怕要受訓的時候他有重要的任
務，還是會協助處理，讓要培養的人可以安心去受訓
4. 是有意培養的還是只為了持證率?
這邊是指依單位未來需求或部屬的生涯規劃來實施派訓，而不是因為某些任務的要求
才來送訓
畢竟訓練是很燒錢的
除了燒錢外，還很不容易看到成效
所以在計算成本時，訓練成本是最容易被刪的
在這裡也分享了兩個知識點
1.Kirkpatrick(柯克派屈克)在1959年提出的四層次評量
2.aldwin and Ford(鮑德溫和福特)在1988年提出的移轉過程模型
從訓練成效到移轉成效的說明
讓大家對培訓這件事情可以更清楚他的重要性
接著就帶入選對人對於培訓成效的影響
包含下面五個步驟
選-藉由增強理論、冰山理論、需求層次來篩選適合培訓的人
訓-對應到移轉模型中的課程設計，如課程規劃、時數安排、教學方式、教學內容
育-藉由人才九宮格還說明，希望培訓的對象能績效提升與潛力強化
用-藉由Baldwin and Ford(鮑德溫和福特)的移轉曲線圖，來提醒大家，訓練課程結束，這些人都只能屬於半熟手，只有持續駐地訓練、專精訓練，並提供機會讓部屬使用這些能力，才能讓能力持續提升，成為熟手
留-是以人才四象限來分享，除了能力跟態度，大家也可以用自己習慣的分類項目來做劃分，就有同學提出好用與能力，這也是一種不錯的選項
