『隱形潛能』與『職能管理』：激發員工內在力量的關鍵

『我們的潛能並不取決於我們擁有什麼，而在於我們如何將這些潛能轉化為現實。』摘自 Adam Grant 所著《隱形潛能》

引言：隱形潛能與職能管理的雙面鏡

最近讀了Adam Grant所寫的《隱形潛能》一書，讓我忍不住聯想這個概念與人資管理中『職能管理』的連結性與差異性。

這本書嘗試揭示每個人內心深處蘊藏著的無限可能性，這些潛能常常在我們日常工作的表象之下沉睡著，等待著被激發。而職能管理強調的是已知的、可衡量的能力，而隱形潛能則像是未被發掘的金礦，隱藏在我們的內在深處，等待合適的時機閃耀出光芒。這兩者看似對立，實則如同一面雙面鏡，反映出我們在職場中所需的不同層次的成長與突破。

職能管理的根基：Spencer 夫妻的理論框架

職能管理（Competency Management）這一概念由Spencer 夫妻（Lyle M. Spencer, Jr. 和 Signe M. Spencer）提出，他們對職能的定義成為了現代人力資源管理的基石。他們將職能定義為「個人具備的深層和持久性特性，這些特性與其在某項工作或情境中實現卓越績效有著直接的因果關聯。」Spencer 夫妻提出的五種深層特性，包括動機、特質、自我概念、知識和技能，構成了職能的核心。這些特性如同冰山一樣，只有少部分顯現在水面之上，而更多的是隱藏在深水之中。這種「冰山模型」讓我們理解到，真正決定績效的因素，往往是那些隱而不顯的深層特質。

隱形潛能：超越職能框架的內在力量

與職能管理的框架相比，隱形潛能（Hidden Potential）代表了那些尚未被發掘的深層能力。這些能力就像一座沉睡的火山，在特定的環境和激勵下，能夠爆發出巨大的能量。Adam Grant在《隱形潛能》中指出，這些潛能不僅是技能的延伸，更是個人在面對挑戰時所展現的創造力、韌性和適應力。這些潛能往往被忽視，因為它們不像職能那樣易於測量，但它們卻是個人在職場中實現突破的關鍵力量。正如Grant所言：“潛能是一種隱藏的力量，它只有在面對困難和挑戰時才會被真正激發。”

職能管理的局限：專業技能的黃金牢籠

職能管理確實能幫助我們建立一套清晰的能力評估體系，確保每個人都在合適的崗位上發揮其所長。然而，這種過於精確和專業化的框架，往往也有可能把人鎖在專業理論設下的“黃金牢籠”中。Spencer 夫妻的理論雖然強調了深層特質的重要性，但在實踐中，企業往往更關注表面的知識和技能。這往往導致許多人可能在職場中陷入固定的角色，難以突破自我。例如，一位技術專家可能在其專業領域內表現出色，但當他需要跨越到管理崗位時，卻發現自己在領導能力方面的短板成為了不可逾越的障礙。

激發隱形潛能：從挫折中尋找機遇

與職能不同，隱形潛能的激發需要我們敢於迎接挑戰，並在挫折中尋找成長的機遇。這不是一條筆直的康莊大道，而是一條充滿曲折和未知的旅程。成功的秘訣在於不斷地試錯與反思，在失敗中汲取教訓，並將其轉化為成功的基石。闢如Reed Hastings在創立Netflix之前，曾經經歷了一次慘痛的失敗，但這次失敗讓他重新思考了市場需求，最終催生了全球領先的流媒體平台。這正是隱形潛能在經歷挫折後得以爆發的最佳例證。這種潛能不僅僅來自於內在的動力，更需要企業提供一個允許失敗、鼓勵創新的文化環境。

職能與潛能的互補：實現全面成長

Spencer 夫妻的職能理論強調了在職場中構建穩定的能力基礎，而隱形潛能則提醒我們不要滿足於現狀，應該不斷尋求突破與創新。職能管理為我們提供了穩固的根基，確保我們能夠在當前崗位上高效地工作；而隱形潛能則為我們指引了未來的方向，讓我們在面對未知的挑戰時，依然能夠勇敢前行。以Amazon為例，Jeff Bezos的成功不僅來自於他在技術和管理上的職能，更來自於他敢於冒險、挑戰傳統零售模式的隱形潛能。這種潛能讓他能夠在激烈的市場競爭中，不斷創新，最終成就了全球電商的霸主地位。

職能管理的現代應用：從單一技能到全面能力

現代企業中，職能管理的應用已經不再僅僅是衡量員工的當前能力，而是擴展到涵蓋整個職業生涯的發展規劃。企業通過職能管理，能夠系統化地進行人才選拔、培訓、績效評估和繼任規劃，從而提升企業的整體競爭力。例如，職能管理可以幫助企業在招聘過程中找到真正適合的人才，同時也能夠通過有針對性的培訓計劃，幫助員工提升他們的核心技能，並為他們提供清晰的職業發展路徑。這種以人為本的管理方式，不僅能夠提升員工的工作滿意度和敬業度，還能夠降低員工流失率，使企業在人才競爭中立於不敗之地。

從職能管理到潛能激發：共創未來的雙贏局面

企業在人才發展策略中，也許應該將職能管理與隱形潛能的激發相結合，這樣才能實現個人與組織的雙贏。職能管理能夠為員工提供穩固的發展基礎，而隱形潛能的激發則能夠為企業帶來源源不斷的創新動力。例如 Google的“20%時間政策”正是這一思路的成功範例，這項政策讓員工可以在日常工作之外，花20%的時間去探索個人興趣，最終不僅激發了他們的創造力，還誕生了如Gmail和Google Maps這樣的革命性產品。這種將職能與潛能相結合的管理模式，將能夠為企業在激烈的市場競爭中提供持續的創新能力。

小結語：釋放潛能，成就卓越

隱形潛能與職能管理的互補發展，是實現個人和組織長期成功的關鍵。Spencer 夫妻的職能理論為我們構建了穩固的能力模型，而隱形潛能則讓我們看到了突破現有框架、創造未來的可能性。

正如Adam Grant所說：“我們的潛能並不取決於我們擁有什麼，而在於我們如何將這些潛能轉化為現實。”因此，在職場中，我們不應該僅僅滿足於當前的職能提升，更要致力於激發和發揮自身的隱形潛能，從而在未來的挑戰中脫穎而出，創造出屬於自己的輝煌未來。

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關於 作者 Adam Grant

Adam Grant是當今最具影響力的組織心理學家之一，他在華頓商學院教授的組織心理學課程廣受歡迎，並且連續多年被評為最受學生歡迎的教授。Grant的研究領域涵蓋了動機、創造力、慷慨與領導力等核心主題，並通過多本暢銷書如《Give and Take》、《Originals》、《Think Again》等深入探討了這些領域。他的研究不僅對學術界有著深遠的影響，也廣泛應用於企業管理和個人發展中。

Adam Grant 的TED演講觀看次數超過3500萬次，彰顯了他在公眾演講和知識傳播方面的影響力。此外，他還主持了名為WorkLife的播客節目，探索現代工作場所的心理學議題，並幫助聽眾在工作中找到更多的意義和成就。Grant的影響力不僅僅停留在書本和課堂上，他的洞見已經成為許多企業領袖和創業者的智慧指南，幫助他們更好地發掘組織和個人的潛力，從而在競爭激烈的市場中脫穎而出。

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