世安哥的人資『跨界思考』
188 位追蹤者
世安哥的人資『跨界思考』
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遊走策略與哲思之道，橋接新創與傳統之淵。多年經驗鑄就識人之鑰，善於開啟企業人才發展之門。一位跨界思考者，將各學門交織在心，營造綜合之策略思維。勉力勤於筆耕，提供跨界洞見。樂於助人，也善於助人。以職涯輔導為職志，指引開創性發展方向。誠信、尊重、責任、學習、慈悲，是我的行動實踐價值，於變革中，見證成長。
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由新到舊
本文深入探討「儲備幹部計畫（MAP）」的現況與迷思，剖析企業與求職者在其中的落差，並提供一套全面的指標，從招募、培訓、薪酬、導師制度到淘汰機制，協助辨別真正具備培養深度的 MAP，釐清其本質是長期投資而非單純的職缺。
本文深入探討「O桌教育」是否屬於直銷的疑問，分析其運作模式介於教育、社群、信念輸送與情緒動員之間的灰色地帶。透過解析直銷的法律定義與灰色行銷的特徵，引導讀者從自身角度反思，提出三個關鍵問題，幫助讀者判斷是否陷入難以抽身的系統，並強調保持獨立判斷與自由說不的重要性。
文章深入探討使用者在選擇AI工具時的迷思，區分了AI的「自動生成」與「思考對話」兩種不同定位，並強調創作者應認清自身需求，選擇最適合的AI來協助深化觀點與判斷力，而非僅追求效率與穩定產出。
本文臆測 2036 年 HR 的角色將從傳統管理職能轉變為「人類存在條件」的組織治理層，並深入探討人機關係、人才結構、組織倫理等關鍵議題。作者認為 HR 的重點將不再是效率，而是如何證明「人」的價值，以及如何在快速變遷的技術浪潮中，承擔後果並維持組織的心理韌性。
本文深入剖析東亞（中國、臺灣、日本、韓國）財閥與政治世家獨特的「選婿不選子」現象，闡述其底層的風險治理邏輯、血緣與婚姻的資產屬性，以及這種策略如何應對現代化競爭與法律風險。文章探討了「所有權與經營權」的戰略性切割、婿養子制度、司法避雷針等機制，並提供了在這種複雜家族治理結構中的職場生存策略。
本文探討「員工績效表現的半衰期」概念，揭示傳統績效指標的侷限，並提出透過動態觀點，區分「即時作業能力」與「長期價值生成能力」，從而校正管理邏輯、提升人才投資報酬率，並鼓勵企業建立能夠持續進化的「人才複利系統」。
深度剖析伊隆·馬斯克（Elon Musk）的角色，探討他究竟是預言家還是企業家，以及他如何透過「第一性原理」和「敘事資本」推動文明級別的改變，成為一位「高風險情境工程師」，迫使世界提前應對未來的結構性壓力。
領導者在批評部屬時常陷入兩難，但優秀人才渴望高質量批評。批評的本質是「關係的壓力測試」，測量信任、心理安全感及成熟度。文章提出批評的五個層次（關係、特質、行為、結果、文化）及三個情境（保護型、修正型、對等型批評），強調不批評的反而是殘酷。真正的批評是幫助部屬成長，是領導者的修煉與禮物。
《教父》不是黑幫電影，而是一部關於認知維度的作品。它揭示人生不是線性累積，而是依事件、因果、結構、時間四個理解層次分流。多數人困在事件反應，少數人看懂結構與趨勢，提前站位。命運差距不在努力，而在你用哪個尺度理解世界。
