世安哥的人資『跨界思考』
184 位追蹤者
世安哥的人資『跨界思考』
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遊走策略與哲思之道，橋接新創與傳統之淵。多年經驗鑄就識人之鑰，善於開啟企業人才發展之門。一位跨界思考者，將各學門交織在心，營造綜合之策略思維。勉力勤於筆耕，提供跨界洞見。樂於助人，也善於助人。以職涯輔導為職志，指引開創性發展方向。誠信、尊重、責任、學習、慈悲，是我的行動實踐價值，於變革中，見證成長。
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由新到舊
本文探討公關危機中，老闆的領導行為如何影響危機處理的成敗，並提出危機管理的三階段論（止血期、錨定期、善後期）及七種領導行為應用的時機，強調老闆在關鍵時刻的「忍住」與「行為切換能力」，是將危機轉化為組織成長契機的關鍵。
本文深入剖析「任性」的本質，探討其如何演變成「精緻任性」和「安靜離職」的世代現象，並從心理學、職涯、經濟學等角度解析其代價。文章強調，任性源於延遲衝動、迴避責任，並提出將行為極小化、建立後果感、練習承擔等三大方法，幫助讀者擺脫任性，走向成熟，贏回寬廣的人生未來。
身為人資專業工作者，我深刻認同《重新定義求職》作者瑪德琳．曼恩的觀點，她挑戰了傳統的求職心態，提出「選職」而非「求職」的概念，強調以解決公司問題為核心，並將求職者置於權力優勢地位。本書不僅提供一套可複製的底層邏輯，更揭示了讓你在AI時代依然能持續被需要的職涯保障心法。
這篇文章描寫了一段註定沒有結果的愛情，作者用詩意的筆觸，細膩地描繪了戀愛中的種種情緒，包括期待、掙扎、貪戀、成長，以及面對分別時的不捨與釋然。從「預知」到「回聲」，每一個章節都如同一個小小的意象，展現了愛情的不同面向，即使知道結局，依然選擇用力去愛，因為遇見一個人，足以讓人學會「生長」。
本文深入淺出地解釋了「戰略託管」的概念，並以二戰後的琉球（沖繩）為例，闡述其地緣政治的特殊地位。文章從歷史脈絡追溯了美國如何以戰略託管方式管理琉球，即使在行政權歸還日本後，美軍基地仍對沖繩的實質權力結構產生深遠影響，使得沖繩至今仍被視為「美國的前線」。
社群媒體的「努力幻覺」讓我們誤以為瘋狂複製他人的努力模式就能成功，但真實的「自我驅動」並非源於焦慮或恐懼，而是來自內在的「想要」與理解自身節奏。本文剖析工業時代的「控制式紀律」已不合時宜，強調知識經濟時代需要的是「創造力」與「自主性」，闡述高段位自律是透過理解而非壓抑，最終實現「有意義的行動」。
您是否常陷入「想做卻做不到」的卡頓型拖延？本文介紹行為科學家 BJ Fogg 的微習慣法與滑梯效應，探討如何透過精心設計的結構，降低啟動門檻，延長行動慣性，讓困難任務變得簡單可行。並從心理、組織、個人三個視角闡述設計比自控更可靠的觀念，並釐清滑梯效應的誤區，幫助讀者用更聰明的結構取代對意志力的依賴。
本文探討企業中常見的人力盤點迷思，區分「人力盤點」與「人才盤點」，強調後者應關注未來戰略佈局及人才質量。文章詳細闡述了「能力盤點」與「潛力盤點」的重要性，以及如何建構「人才地圖」作為企業的「人才引擎系統」。作者指出，盤點不僅是瞭解現況，更是預測未來、優化組織、提升競爭力的關鍵策略投資。
許多人資專家因為過度依賴專業知識，反而與現場脫節，形成「知識詛咒」。本文探討了五個知識詛咒的面向（制度幻覺、語言隔閡、流程執念、學習斷層、共感退化）以及五個對應的HR誤解（流程等於公平、專業等於距離感、工具等於能力、經驗等於真理、理性等於中立），指出這些誤解使HR看似專業，實則遠離人性。
公司在賺錢卻裁員？這是「盈利裁員」，本質是資源再配置，將錢從邊際效益遞減處移至AI、資料平臺、雲端架構等新引擎，並搭配「動態人力盤點」，實現人才雷達監測與精準佈局，這不僅是戰術改變，更是經營策略的轉型，以應對AI時代下，市場評估標準從「人多」轉變為「錢的配置速度與現金流」的關鍵轉變。
