別再只是做報表了，真正的人資資料分析是這樣做的

2025/12/19 更新2025/12/19 發佈閱讀 6 分鐘

人力資源最佳化是所有公司面臨的問題，如何透過資料分析來進行人力資源最佳化呢？看過各種資料分析文章的HR都知道如何透過資料分析來探究人員結構、員工流失率以及公司考勤制度，但分析這些的深層目的究竟是什麼呢？

對於人員結構，老闆需要的不僅是使用者畫像，更希望透過結合公司的戰略發展，各部門的人員配比比例，來判斷年齡、學歷、人數等是否合理。

對於人員流失，離職率高表明員工對企業滿意度較差，會造成人力成本上升，工作效率低下。但離職率低也未必是好事，企業沒有新血液進入，可能會失去活力。怎樣的流失才合理，要從不同部門和現有人員結構來判斷。

對於公司考勤，老闆需要的不僅是一份遲到早退表，更希望透過分析考勤資料瞭解各個部門的管理和工作情況，從而獲得崗位設定、定員定編的可靠建議。

數據君最近看到一篇案例，資料分析師透過對某公司的人員結構、離職情況、考勤情況等進行資料分析，為該企業提供可行的人力資源決策管理工具（或思路）。數據君覺得受益匪淺，分享給大家！

一、思路分析

人力資源最佳化是所有公司面臨的問題，本文透過對某公司人員結構及離職率的分析，來幫助企業掌握各部門目前人員配備資訊及員工異動狀況。

考勤資料不僅可作為發放工資的依據，還可以深入分析發現異動情況、工作飽和情況，提前做好溝通、預警、人員儲備等。作品將主要從全勤指標和工作時長的角度來分析該公司目前的考勤狀況。

該公司員工以銷售人員為主，男女比例相對均衡；整體學歷偏低，高學歷（本科以上）成員不足三分之一，年齡層面以30歲以下員工為主，非常年輕化；職級為6的員工最多，整體來看中高階別的員工偏少。

從資料結果可知，2018年員工離職率為27.87%，保持在較高水平，且比前兩年高出很多。對年份進行篩選，得到2016年的離職率為19.67%，2017年的離職率為25.69%。

2016–2017年，該公司員工數量急劇攀升（2016年期末在職員工384，但到了公司達到了671人），可能是業務擴張所致，2018年則相對平緩。這種擴張同樣體現在離職分析中，2017年每月離職人員數量都小於入職人員數量，員工淨流入。

2016–2018年該公司離職率雖然有攀升的態勢，但基本上能維持在30%以內，按照經驗判斷，對於銷售型公司，這個離職率是可以接受的，所以該公司的穩定性相對良好，因為某些企業銷售人員一年中全部更新一遍的情況也會出現。 （但需做好優秀銷售的留存工作）

從部門來看，銷售部離職率超過總體離職率，但整體符合行業銷售的流失率。但物流部門和生產部門離職人數走高，需人力部門進一步分析原因。

從職稱來看，隨著公司整體流失率上升，中級層面的人員的流失也呈上升趨勢，中級導購流失接近27%，門店導購的不穩定，容易影響業績。頻繁換人，應當引起高度重視。特別是透過聯動分析， 對於銷售二部，離職人員中含有大量的店長，需要引起警示。

新員工比例較高（27.93%），且較為年輕，學歷不高，該公司需做好對新員工的培訓和幫帶活動。

該公司的新員工以低職級員工為主，應適當做好高階人才的引進工作。

結合上下文分析，可能該公司處於擴張當中，銷售部、物流部和生產部新員工較多，但其他職能部門人員補充明顯沒跟上，所以導致財務、人力兩個部門加班嚴重。

從上圖結果分析該公司目前的考勤狀態具有以下特點：

整體全勤率偏低 ，只有67%，曠工人數220人，達到了三分之一，整個考勤管理存在較大問題。
差中有好，銷售二部員工幾乎全勤（2人非全勤）， 物流部、生產部、售後服務部的員工全勤率為後三位，需要加強考勤管理。
物流部曠工人數85人 ，為該公司之最， 需要檢查物流中心（部門）打卡機是沒故障還是存在管理問題。
下鑽明細表，發現人力和財務上班雙休，理論上該月上班時長為184小時，但這兩個部門的員工加班時長幾乎達到100小時，可能面臨人員緊缺問題，需考慮新增人員。