菜鳥與老鳥，求職經歷大不同／程天縱

軟體人才市場的需求，在過去10年間發生了反轉現象。軟體公司競相爭取有經驗的工程師，沒經驗的新鮮人則求職越來越困難。本文與下一篇文章的重點，將擺在有工作經驗的老鳥在主動換工作、或是被動被挖角時，可能經過的面試流程與心態轉換。

程天縱

1979到1997服務於惠普，1992到1997擔任中國惠普總裁；1997到2007擔任德州儀器亞太總裁；2007加入富士康擔任集團副總裁，2011年兼任集團子公司富智康CEO。已出版《程天縱的經營學》、《程天縱的管理力》、《程天縱的專業力》等作品。. "程天縱" is published by 吐納商業評論 in 吐納商業評論 | Tuna Business Review

過去十年，是美國軟體科技產業開始蓬勃發展的時代。

從YouTube上的「Top 15 Best Global Brands Ranking (2000–2018)」這段影片就可以看出，FAANG這五個軟體巨擘之中，有四個是在過去短短10年之中，快速上升到前十名。

在〈自己爬上巨人的肩膀：踏入職場的艱辛旅程〉一文中，我曾經提到：

在2009年，也就是十年前，只要會寫軟體 Code，不需要經驗，學校一畢業就可以很容易的找到工作。

當時需要招聘大量的軟體工程師，重「量」勝過重「質」，所以剛畢業的新鮮人成為主流；而軟體老鳥因為相對人數不多、而且薪資比較高，不是需求重點，所以轉換公司反而比較困難。

但在面試過程上，菜鳥和老鳥並沒多大的區別。

十年後的今天，情勢反轉：因為大數據、雲計算、人工智慧、無人駕駛、Fintech、區塊鏈等新領域和商機不斷湧現，吸引了大批新創公司成立；而新創公司需要的，都是有經驗的老手。

另一方面，軟體巨擘在新需求不斷冒出之際，靠自己成長速度太慢；於是爭相併購，導致軟體巨擘也爭搶熟手。

在自由經濟市場上，有經驗的軟體人才本來就是稀有商品，會遵循市場經濟的原則流動。而由於市場競爭激烈，企業又偏好僱用有工作經驗者，因此在職場上，新鮮人的人才市場是買方市場，企業可以精挑細選。

但是職場老鳥恰好相反，變成了賣方市場。企業在徵才、爭才的面試過程中，都必須非常謹慎；不管最後結果如何，都希望讓應徵者留下良好印象，不能壞了公司口碑。

職場菜鳥的求職與面試

雖然企業追求科技人才的競爭同樣激烈，但是，暑期實習與畢業求職，和進入職場之後換工作，兩者的求職與面試過程非常不同。

在校時申請暑期實習，和畢業前開始求職，都沒有工作經驗可以參考；所以求才企業只能從應徵者提供的簡歷上，得知應徵者參與過的學校活動和學業成績，因此需要設計複雜的招聘流程，以確保招聘到理想的人才。

這就使得企業非常喜歡運用暑期實習的機會，以便近距離觀察、考核實習生是不是理想的員工；何況在暑期實習期滿之後，如果實習生表現不如預期，還沒有提供全職工作的義務。

縱使美國加州是屬於「at-will employment」，也就是企業可以在任何時間、用任何理由開除任何人，但是開除員工究竟是不好的事情，對公司的形象也會有所損傷。

總之，加州的科技企業，仍然喜歡用暑期實習的機會來提早挑選人才。

職場老鳥的求職與面試

一旦有了工作經驗以後，接下來為了換工作而進行的求職與面試，就是一種全然不同的情況了。

例如「試用期」在歐洲非常普遍；因為歐洲的勞動法非常保護勞工，而且工會勢力非常強硬。為了平衡強勢的勞工，法律允許企業在新人入職時，實施六個月到一年的試用期。

美國沒有試用期這種做法，最接近的做法就是用約聘員工的方式。如果對於約聘員工的績效滿意，在約聘期滿時可以轉為正式員工，相當於「試用期」的作用。

這種使用約聘員工的方式，在科技產業不太實用。因為科技產業非常缺人才；尤其是有工作經驗的人才，大多不會接受先約聘、再轉正的安排。

企業如何找到有經驗的人才？

1. 人才推薦辦法

大部分企業都會祭出「人才推薦辦法」，鼓勵內部員工推薦他們所熟識的親友來應徵內部的職缺。根據統計分析，這種內部推薦成功的比率相當高，招聘進來的人員也比較能夠適應公司文化。

企業對於成功推薦人才加入的員工，通常會給予單次獎金，從5,000到10,000美元不等，視職位高低與性質而定。有些比較高層、重要的職位，則會提高獎金，分六個月給付，以確保招聘者會穩定工作超過六個月。

「人才推薦辦法」通常只開放給內部員工，但是也有的企業是開放給內部和外部，都可以推薦人才。

例如我長子Jerry服務的Atlassian軟體公司，就有提供給外部人士的「Refer-a-mate」人才推薦辦法；例如平常與公司有來往的客戶、供應商、學校等熟悉公司情況的人，都有可能利用這個網址提供的辦法來推薦人才。

2. 招聘團隊

在科技企業成長快速的情況下，光靠「人才推薦辦法」來找尋人才，是遠遠不夠的。因此許多中大型企業在內部成立了「招聘團隊」（In-House Recruiting Team），不停的進行人才招聘。

招聘團隊成員中，包括了負責運用各種手段找到目標人才的「Sourcers」（尋才專員）；方法如刊登招聘廣告、簡歷審查、以及招聘流程的行政事務等比較簡單的工作。

當Sourcer找到了符合條件的應聘者，就將資料轉給「Recruiter」（招聘專員）。Recruiter是專業的招聘者，會很有技巧的陪伴並指導應聘者經過幾輪面試、以及薪酬談判，直到完成招聘為止。

小公司的招聘，則只有一個Recruiter同時擔任Sourcer；至於新創公司，則通常都只能付錢找獵頭公司來招聘人才。

面試官的經驗分享

我的長子Jerry是UCLA大學的電腦博士，曾經在Yahoo、以及Coupons.com工作；目前則是在Atlassian的矽谷分公司負責行動產品策略方面的工作。

這十多年來，他經常為自己部門招聘員工；因為行動應用軟體方面的開發人才相當缺乏、而且培育不易，所以他通常只招聘有經驗的人。

徵得Jerry的同意，在這裡把他多年做為面試官的經驗跟讀者們分享。

廣佈人脈網路

由於部門成長很快，經常要招人，所以Jerry習慣在LinkedIn上加許多recruiters為朋友；雖然他們可以看到Jerry的人脈，Jerry也同樣可以看到他們的。

Jerry還特別喜歡接受沒有工作經驗的畢業生在LinkedIn上的邀請。雖然眼前不會僱用他們，但過幾年後，這些新鮮人都是有工作經驗的人士了；如此一來，Jerry要找他們就會比其他企業快一步。

在人才競爭激烈的市場中，往往快一步就是贏的關鍵。

至於有工作經驗者的面試，不同企業在形式、方式、設計上有許多不同，很難歸納為一個標準流程，我將在下一篇文章中再細談。

以下將分享Jerry自己被面試的慘痛經驗，而這樣的經驗也讓Jerry在面試應徵者時，多增加了一些同理心；讓他不會糾結在專挑應徵者的缺點，然後儘快把應徵者刷掉。

Jerry的慘痛經驗

Jerry在2008年前後進入職場的早期，曾去Facebook應徵工作；公司安排了從早到晚一整天的時間，跟不同的面試官進行面試。

在當天第一場面試時，Jerry沒有來由的變得非常緊張，全身僵硬、腦子空白，回答問題也不知所云。情況糟糕到Facebook沒有讓Jerry繼續面試，直接就把他送出門了。

或許Facebook認為這個應徵者既然表現得那麼差，就不要浪費雙方的時間，再進行接下去的面試了。但換個角度來說，即使是全世界最優秀的人才，也可能運氣不好，碰上自己人生中最差的一天。

30億美元代價的教訓

2009年中，有個叫做Brian Acton的年輕軟體工程師想換工作；他已經在Yahoo和Apple有了十多年工作經驗，但想換到當時有名的互聯網企業上班。經過面試後，Twitter在5月拒絕了他，Facebook在8月也拒絕了他。

處處碰壁的結果，他選擇了和他前Yahoo同事Jan Koum一起創業，在加州矽谷山景城成立了以雲端服務為基礎的傳訊工具「WhatsApp」。

2014年2月，各大媒體都以頭條報導Facebook決定以160億美元的股票和現金、外加30億美元的限制型股票給兩位創辦人，來收購WhatsApp。

而在面試中被Facebook拒絕的Brian Acton，在不到5年之後強勢回歸；擁有WhatsApp近20%股份的他，從這個收購交易中拿到了30億美元的淨收入。

Acton的故事不僅激勵了全球所有的求職者，而且也成了recruiters最大的惡夢。

對於求職者而言，在求職過程碰到的壞運氣，不代表人生的結束；只要你夠堅持、走另外一條路，總有一天會還你清白。

對於企業的招聘經理和recruiter而言，這卻是痛苦的回憶。雖然在招聘過程中，本來就有一點「機會」的成分；但是在大企業𥚃，沒有人願意再次因爲錯失了「另一個Brian Acton」而出名。

Brian Acton在2009年5月被Twitter拒絕之後，在Twitter上的留言如下：

Acton在2009年8月被Facebook拒絕之後，又更新了留言：

It was a great opportunity to connect with some fantastic people. Looking forward to life’s next adventure.” （這次應徵是認識一些高手的好機會，我期待生命中的下一個冒險。）

2014年Facebook收購WhatsApp之後，這則還在Twitter上的留言被眼尖的網友發現，還被轉推了幾千次。

結論

在軟體技術領域，晶片運算速度突飛猛進、大數據越來越唾手可得、終端邊緣計算能力也越來越強，加速了新技術新應用的開發。

軟體人才市場的需求，在過去10年發生了反轉的現象。軟體公司競相爭取有經驗的工程師，沒經驗的職場新鮮人求職則越來越困難。

本文與下一篇文章的重點，將擺在有工作經驗的老鳥在主動換工作、或是被動被挖角時，可能經過的面試流程與心態轉換

台灣高科技產業一向是以硬體產業為重點，尤其偏向生產製造。放眼未來十年，科技趨勢會以軟體技術的開發和應用為主；因為硬體產品已然成熟，能創造的附加價值越來越少。

尤其許多傳統產業欲求轉型升級，更是離不開與軟體技術的融合。

台灣在軟體技術和產業已經大幅度落後歐美；就算和鄰近的中國大陸相比，我們也已經被甩開好幾條街。

好消息是，軟體不像硬體產業的建設，需要高資本支出、長產業鏈、技術累積、長學習曲線等高門檻。軟體產業的發展，首先需要有市場，然後需要大量的人才。

台灣做為軟體產業的後起追隨者，可以借鑒過去硬體產業發展的道路。利用大陸幾億互聯網用戶的紅利巿場，吸引外商軟體公司投資台灣、創造軟體人才需求，引進海外技術與人才。

今天不做，明天肯定會後悔。台灣還在等什麼？