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作為一位剛從Recruiter退役的菜鳥HR BP,不同的工作內容、各類互相合作的窗口,果然對於我來說,真的是一大挑戰。每天的心情都像坐雲霄飛車一樣,起起伏伏,一直不平靜的日子,最近又發生了件值得討論的案子。這件事情得從招募說起,大家都知道招募日常不外乎確認需求、履歷篩選、面談執行、談薪等等等,看似規律的工作項目,不過一但關係到“人”,每個案子可就完全不一樣了。
故事起因,當已不再負責招募的我,意外地發現,預計報到的新人,在面談的過程中,選擇避談已經任職將近半年的現職工作,這時,你會選擇怎麼處理?與招募團隊說明還是不說呢?作為招募同仁,當你知道這樣的情況,我相信有責任感的人一定會去問清楚。但人選用什麼樣的說法,你會接受?究竟該選擇零容忍還是有點彈性?
我完全理解當說出來時,對於招募團隊一定是一個當頭棒喝,一沒做好還會落得一個找麻煩賤女人封號,但對我來說HR存在的部分任務就是要幫公司避免各種因為“人”產生的風險。先別探究人選隱瞞的原因,但光用其他說法來搪塞,這點就蠻值得讓人思考是不是符合公司的企業文化。
反過頭來,我也思考,如果我是負責的招募夥伴,我收到這個信息,下一步我該怎麼做?
我想我會採取以下的步驟:
- 100%先去釐清狀況,了解選擇沒有說的原因,並且說明在互信的狀況下,應該要說明清楚,隱瞞的風險有可能失去offer。
- 立刻與用人主管溝通說明,我們應該盡到告知並同時說明是否有任何潛在的風險,讓主管們判斷。
- 所有的流程,都必須按照公司制度進行,入職前也必須讓BP知道人選有這種狀況,當然也得做好最壞的打算-人選無法入職
人很難找,當過招募的我,感同身受,但與其要別人聽命你的“共識“關起嘴巴,我想更應該做的是好好跟主管討論這位人選的適合度。
不正經訪查:底下留言你遇過最瞎的面試經驗