從零開始學習勞動法-勞動契約的執行(全時勞工/部分工時勞工)

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實務中常常會把員工分為正職、兼職,調解時常常也能聽到的雇主以「他不是正職人員,所以(以下省略五百字)…」作為違法抗辯的起手式,然而勞動法中其實並沒有所謂正職、兼職的差異,但凡受雇主指揮監督、提供勞務獲領薪資,且沒有被排除適用的工作者就叫做「勞工」,勞工的權利並不會因為工作時間的約定而產生減損喔!!

一、法律上,只有「勞工」與「非勞工」的差別

首先,先來看兩個勞動基準法的法規範:

  • 勞動基準法第2條第1款:

「本法用詞,定義如下:一、勞工:指受雇主僱用從事工作獲致工資者。」

  • 勞動基準法第3條第3項:

本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者,並經中央主管機關指定公告之行業或工作者,不適用之。」

勞基法第2條第1款,很明確地指出了勞工的定義,從屬於雇主,提供勞務以獲取工資者即為勞工(具體判斷為從屬性,可參本篇);勞基法法第3條第3項,更是明確地說明除指定排除適用的少數工作以外「本法適用於一切勞雇關係」;簡單來說,只要是勞工就有勞基法的保護,坊間時常聽到非正職因此沒有特別休假…的說法,是很明顯的錯誤說法

  • 工作時間、計薪方式的不同並不影響是否是「勞工」的認定
  • 工作時間、計薪方式的不同並不影響是否是「勞工」的認定
  • 工作時間、計薪方式的不同並不影響是否是「勞工」的認定

因為真的很重要,所以說三次。

勞工的權利並不會因為工作時間的約定而產生減損,不要在有部分工時(間職、工讀或其他稱謂)的勞工不屬於正式員工,因此不受勞基法保障的錯誤概念了。

二、全時與部分工時的定義

其實從勞動法中並沒辦法直接找到「部分工時」的定義,但相關說明與定義依然可以從勞動部提供的「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」中尋得,如下:

  • 僱用部分時間工作勞工應行注意事項:

「參、 定義

部分工時勞工:謂其所定工作時間,較該事業單位內之全部時間工作勞工(下稱『全時勞工』)工作時間(通常為法定工作時間或事業單位所定之工作時間),有相當程度縮短之勞工,其縮短之時數,由勞雇雙方協商議定之。」

按上面的說明,所謂的部分工時勞工是比較出來的結果,只要勞工與企業內其他勞工的工作時間「有相當程度縮短之勞工」即屬之;只是究竟是縮短到哪種程度才算「相當程度」勞動部沒有說明(但也不是重點就是了)。

不過從「而是說明縮短之時數,由勞雇雙方協商議定之」來看,其實重點應該是放在「縮短」而不是相當;因此公司上班時間若是6小時,則某一位勞工予雇主約定每天只需工作5小時,即使只是縮短1小時,理論上也能將該勞工解釋為部分工時勞工

上面的例子中,公司的上班時間是6小時因此其工作滿6小時的勞工,就不能認定屬於部分工時勞工喔!

此外,應行注意事項中提到的「法定工作時間」,指的是每天8小時、每週40小時(若採用變形工時,則可在範圍內調整),「法定工作時間」這部分很重要請畫線記起來,釐清「法定工時」與「約定工時」才能正確地進行加班費的計算,相應的規範在於勞基法第30條中可看到

  • 勞動基準法第30條第1項:

「勞工正常工作時間,每日不得超過八小時,每週不得超過四十小時。」

三、部分工時的勞動權益

(一)年資

如果跟勞工的工時約定,從部分工時轉換至全時,這時候年資應該如何處理?

其實勞動基準法對年資已經有很明確的規範了!!

  • 勞動基準法第 84-2 條:

「勞工工作年資自受僱之日起算」

不要懷疑,年資從受僱用當天起算,一直到契約消滅當天終止;轉換工作時間的約定(從部分工時轉為全時)完全不會影響勞工的年資計算;工作時間的變更只是「勞動條件」的變更,本質上勞資雙方依然是在跑同一份契約,只是契約的內容、條件有所改變

簡單舉個例子:調整薪資(工資重新議定)後,年資也不會重新累計對吧~

(二)工資

工資的約定是另外一個誤區,99%民眾會認為「部分工時勞工=時薪」,這其實是一個完全錯誤的概念,並沒有任何法律有如此規範與限制,我們來看看勞基法對於工資議定的規範

  • 勞動基準法第21條第1項:

「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」

是的,只要不低於基本工資,工資數額、計算或結算方式都可以隨勞資雙方自由約定約定,而目前基本工資有二種:

  1. 時薪:176元,113年起調漲為至183元
  2. 月薪:26,400元,113年起調漲為27,470元

因此部分工時勞工也可以約定為「月薪」,只是要注意「基本月薪」是依據勞基法30條第1項的標準訂定,若勞工的工作時間相較於「法定工時」有所減少,此時依然要求雇主給付相同標準的「基本月薪」顯然不公平,因此就有以下規範:

  • 勞動基準法施行細則第13條:

「勞工工作時間每日少於八小時者,除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外,其基本工資得按工作時間比例計算之。」

簡單舉個例子:

  1. 公司與勞工約定工資為基本月薪26,400元
  2. 雇主與勞工約定,每日工作4小時、每週工作20小時
  3. 勞工每月薪資應為:26,400元×20/40小時=13,200元

部分工時是工作時間的約定,與工資計算、結算的方式並沒有直接相關聯;部分工時可以採用月薪全時勞工也可以採用時薪

(三)例、休、假日與特別休假

部分工時勞工每天只工作1小時,也需要給例假和休息日?先來看看例、休日的法律規範

  • 勞動基準法第36條第1項:

「勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為例假,一日為休息日。」

顯然勞基法第36條沒有但書規範,因此例假與休息日的給予,實際上與勞工實際提供勞務的時數沒有關係,因此即使部分工時勞工每日的工作時間很短暫,雇主依然不能使勞工連續工作超過6日(第6日算休息日出勤,要發給加班費喔)。

特別休假部分同理,特別休假的給予端看年資是否滿足要件,而年資部分前面已說明「自受僱之日起算」,假定:勞工於1月1日到職,便是次年1月1日取得特別休假,不會因為勞工是部分工時勞工而導致年資計算特別休假的取得要件有任何改變

但是!!

回到部分工時勞工的定義,部分工時勞工的「一日工時」有相當程度縮短,因此部分工時勞工的「一日」內涵與每天工作8小時的勞工顯然不同(都是一日,但部分工時勞工的一日比較短),因此應行注意事項也有告訴你各位,部分工時勞工的特別休假怎麼算,如下:

僱用部分時間工作勞工應行注意事項:

「三、例假、休息日、休假、請假等相關權益

部分工時勞工工作年資滿 1 年以上者,以部分工時勞工全年正常工作時間占全時勞工全年正常工作時間之比例,乘以勞動基準法第 38 條所定特別休假日數計給。」

簡單說,就是跟部分工時採用月薪約定一樣的邏輯與概念,依出勤時數比例計算:

簡單舉個例子:

  1. 雇主與勞工約定,每週工作20小時
  2. 勞工年資滿一年,依法享有7天特別休假
  3. 全時勞工全年法定工作:2,088小時(實際工時還要扣掉國定假日)
  4. 實際計算:7日×(20小時×52週/2,088小時)≒3.5日=28小時

(四)延長工作時間

部分工時勞工的延長工時,可以分為兩種類型:

  1. 超過約定工時
  2. 超過法定工時

請注意勞基法中的加班費是指「超過法定工時」,因此勞資雙方如果約定工作時間為4小時,雇主若因故而有請勞工加班1個小時的需求,這時候雖然依然是稱為「加班」,但卻不是勞基法中的「延長工時」喔!!

簡單說,超過「約定工時」但沒有超過「法定工時(一天8小時)」的狀況,這時候的加班費由勞資雙方自行議定,只要發給不低於基本工資的薪資就不構成違法,實務中往往都是按原約定工資正常發給。

  • 僱用部分時間工作勞工應行注意事項:

「陸、 勞動條件基準

(二)勞工每日工作時間超過約定之工作時間而未達勞動基準法所定正常工作時間部分之工資由勞雇雙方議定之;超過該法所定正常工作時間部分及於休息日出勤工作者, 應依該法第 24 條規定給付工資。」

四、小節

覺得文章、推論太長,字太多、懶得看、只想知道結論:

  1. 全時勞工與部分工時勞工,只是工作時間約定不同,身分別都是「勞工」
  2. 勞工年資自受僱之日起算,部分工時、全時的轉換不會影響、中斷年資累計
  3. 部分工時、全時屬於「工作時間」的約定,跟「工資約定」沒有關係
  4. 基本工資可按實際出勤狀況比例計算,因此部分工時也可採基本月薪聘僱
  5. 部分工時勞工一樣有例假與休息日的限制,一樣不能連續工作逾6日
  6. 部分工時勞工一樣享有特別休假,特休日數應依出勤狀況比例計算
  7. 加班有「超過約定工時」與「超過法定工時」二種,前者可自行約定加班費、後者有法律強制規範
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勞動法其實是相對平易近人的法律,沒有太多艱澀的文字。我個人深信只要花點時間累積與學習,其實一般民眾(不管你是勞工、雇主或人資)都能妥善地處理多數狀況。勞資爭議的發生確實難以避免,但只要事前將相關概念了解清楚、處理時妥適援引法律規範進行風險管理,事後大多能將爭議較完整地處理。
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