Top 5
AI正快速改變商業培訓環境，本文探討AI如何提升培訓效率及效果，並提供專業人士善用AI的建議，包含提升數據素養、積極探索AI應用及持續學習與適應等面向，期許透過AI重塑培訓未來。
面對ESG多元、共融的團隊挑戰，主管最需要學習的是：如何將員工內在需求連結工作驅動力，點燃對於工作的熱情。而對管理者，尤其是新任團隊管理者，透過對驅動力的了解與掌握，快速建立自身影響力與領導力風格，成為帶人帶心的賦能主管。對員工來說，這些驅動力的側重，產生了需求，需求渴望被滿足。
在ABB當前的職涯管理制度中，相信個人發展與組織發展是相伴而生的。爲了與組織一同發展，企業必須尊重每一位員工在組織內的職涯願景，並提供資源加以支持。因此，ABB鼓勵員工在績效面談的環節中，明確提出自己的職涯理想，成爲自己職涯的規劃者和設計者。部門經理是員工職業生涯中最重要的角色之一，爲了促進
實踐DEI真正挑戰在於，企業如何深入瞭解員工的多元性格特質、價值觀、技能，發揮團隊優勢與綜效。在員工職涯生命週期的關鍵時刻，適時提升驅動力、能力與價值感，進而有效提升組織績效。在傳承經驗的互動中，打造共融性的組織，對焦企業文化的與個人價值觀，進一步增强企業的凝聚力和向心力，才能達成企業永續經營目標。
HR部門的每一個人無論處於何種職位級別，在討論學習的時候，都應該同時討論組織內部的職業生涯流動性。 “學習不是錦上添花的選擇。要打造行之有效的職場學習環境，就要詢問每一位員工在公司內的職業抱負是什麽，並以此留住他們。“隨著經濟環境的變化，HR 必須幫助人們走上通往不同職位的道路 。
前言
什麼是ESG?ESG分別是環境保護（E，Environment）、社會責任（S，Social）以及公司治理（G，governance）的縮寫，是一種新型態評估企業的數據與指標，ESG代表的是企業社會責任，許多企業或投資人會將ESG評分，視為評估一間企業是否永續經營重要的指標及投資決策。
越來越多的優秀企業開始關注員工的各種高層次需要，從而鼓勵、支援並幫助員工實現其職業乃至人生的抱負。企業既期待員工能夠積極與企業共同發展，同時也意識到，要想吸引並留住頂尖人才，需要打造差異化的企業職場體驗。
視角一：新時代的職場人，人人都是體驗者
視角二：創造員工體驗成為人才管理的新熱點
對於企業管理者來說，促進員工成長和完成工作任務是個人和組織成功的必備因素。管理者需要扮演企業職涯導師(Enterprise Career Mentor)的角色，在員工的企業職涯生活中，建立融洽的信任關係，實施結構化的輔導，以促進內部氛圍的改善、員工績效的改進和組織文化的傳遞。
AI正快速改變商業培訓環境，本文探討AI如何提升培訓效率及效果，並提供專業人士善用AI的建議，包含提升數據素養、積極探索AI應用及持續學習與適應等面向，期許透過AI重塑培訓未來。
面對ESG多元、共融的團隊挑戰，主管最需要學習的是：如何將員工內在需求連結工作驅動力，點燃對於工作的熱情。而對管理者，尤其是新任團隊管理者，透過對驅動力的了解與掌握，快速建立自身影響力與領導力風格，成為帶人帶心的賦能主管。對員工來說，這些驅動力的側重，產生了需求，需求渴望被滿足。
在ABB當前的職涯管理制度中，相信個人發展與組織發展是相伴而生的。爲了與組織一同發展，企業必須尊重每一位員工在組織內的職涯願景，並提供資源加以支持。因此，ABB鼓勵員工在績效面談的環節中，明確提出自己的職涯理想，成爲自己職涯的規劃者和設計者。部門經理是員工職業生涯中最重要的角色之一，爲了促進
實踐DEI真正挑戰在於，企業如何深入瞭解員工的多元性格特質、價值觀、技能，發揮團隊優勢與綜效。在員工職涯生命週期的關鍵時刻，適時提升驅動力、能力與價值感，進而有效提升組織績效。在傳承經驗的互動中，打造共融性的組織，對焦企業文化的與個人價值觀，進一步增强企業的凝聚力和向心力，才能達成企業永續經營目標。
HR部門的每一個人無論處於何種職位級別，在討論學習的時候，都應該同時討論組織內部的職業生涯流動性。 “學習不是錦上添花的選擇。要打造行之有效的職場學習環境，就要詢問每一位員工在公司內的職業抱負是什麽，並以此留住他們。“隨著經濟環境的變化，HR 必須幫助人們走上通往不同職位的道路 。
前言
什麼是ESG?ESG分別是環境保護（E，Environment）、社會責任（S，Social）以及公司治理（G，governance）的縮寫，是一種新型態評估企業的數據與指標，ESG代表的是企業社會責任，許多企業或投資人會將ESG評分，視為評估一間企業是否永續經營重要的指標及投資決策。
越來越多的優秀企業開始關注員工的各種高層次需要，從而鼓勵、支援並幫助員工實現其職業乃至人生的抱負。企業既期待員工能夠積極與企業共同發展，同時也意識到，要想吸引並留住頂尖人才，需要打造差異化的企業職場體驗。
視角一：新時代的職場人，人人都是體驗者
視角二：創造員工體驗成為人才管理的新熱點
對於企業管理者來說，促進員工成長和完成工作任務是個人和組織成功的必備因素。管理者需要扮演企業職涯導師(Enterprise Career Mentor)的角色，在員工的企業職涯生活中，建立融洽的信任關係，實施結構化的輔導，以促進內部氛圍的改善、員工績效的改進和組織文化的傳遞。
當你晉升為主管的那一刻，與高管之間的默契期便隨之開始。這段蜜月期通常短至3個月，耐性高的創始人或企業，則可能延長至24個月。在這段時間內，若錯過了建立深度信任的機會，你將面臨長期停留在表面業務對話的風險。因此，理解信任的演進模型至關重要蜜月期：信任建立的關鍵時刻
探討如何透過瞭解團隊成員的「拒絕模式」，提升團隊管理效率。文章以園丁照料花園的比喻，闡述拒絕模式的三種類型（過於理性、過於感性、沉溺直覺），並提供管理者相應的應對策略，包含一對一諮詢、行為觀察、工具輔助等，以及激發內在動力的策略，例如設定明確目標、打造個性化工作體驗、建立開放溝通文化和覆盤與反思。
陷入烤吐司症狀態主要是因為在職場中，出現的壓力或持續性的乏味，工作上接觸MD管理驅動測評，才恍然大悟，原來自己的內在驅動(紫色)來自有願景的企業文化，建立大家可以完全依靠的氛圍，尋求家的感覺與歸屬感。而那些辦過的慶生、跳過的APT、吃過的尾牙……，這些集體懷舊符號總是時不時就浮上心頭。
潤米咨詢創始人劉潤如期舉辦年度演講“進化的力量”。面對難題，創業者需要保持強大的心力來支撐自己不斷前行。激發團隊的內驅力，可以由外而內，從關注行為、關注過程開始，掌握團隊的動機和目標，帶領大家拿下一場場小勝利，以成果激發團隊的成就感、滿足感，從而實現從外部激勵刺激到內在價值感建立，喚醒真正的內驅力
企業以人才為本，更好的釋放潛能與發揮能力是來自於員工本身的內驅力，因此「內驅力」就像是人才自身的永續能源，只要掌握便能源源不地輸出動力。從驅動力開始理解人才、培養人才、運用人才、留住人才，就能打造以人為本的永續企業，深入的了解組織人才驅動力，將是關鍵的第一步。
找到內驅力，找到你前進的動力， 成爲自己是一種實踐自己、投入工作的狀態，這種狀態也是一種自我激勵、自我驅動的狀態。在你過往的工作中，什麽時候感覺最受激勵？並且這種激勵能够持續在內心産生動力嗎？ 。MD管理驅動測評，這一源自歐洲的先進工具，爲我們提供了一把解鎖內在潜力的鑰匙。
當你晉升為主管的那一刻，與高管之間的默契期便隨之開始。這段蜜月期通常短至3個月，耐性高的創始人或企業，則可能延長至24個月。在這段時間內，若錯過了建立深度信任的機會，你將面臨長期停留在表面業務對話的風險。因此，理解信任的演進模型至關重要蜜月期：信任建立的關鍵時刻
探討如何透過瞭解團隊成員的「拒絕模式」，提升團隊管理效率。文章以園丁照料花園的比喻，闡述拒絕模式的三種類型（過於理性、過於感性、沉溺直覺），並提供管理者相應的應對策略，包含一對一諮詢、行為觀察、工具輔助等，以及激發內在動力的策略，例如設定明確目標、打造個性化工作體驗、建立開放溝通文化和覆盤與反思。
陷入烤吐司症狀態主要是因為在職場中，出現的壓力或持續性的乏味，工作上接觸MD管理驅動測評，才恍然大悟，原來自己的內在驅動(紫色)來自有願景的企業文化，建立大家可以完全依靠的氛圍，尋求家的感覺與歸屬感。而那些辦過的慶生、跳過的APT、吃過的尾牙……，這些集體懷舊符號總是時不時就浮上心頭。
潤米咨詢創始人劉潤如期舉辦年度演講“進化的力量”。面對難題，創業者需要保持強大的心力來支撐自己不斷前行。激發團隊的內驅力，可以由外而內，從關注行為、關注過程開始，掌握團隊的動機和目標，帶領大家拿下一場場小勝利，以成果激發團隊的成就感、滿足感，從而實現從外部激勵刺激到內在價值感建立，喚醒真正的內驅力
企業以人才為本，更好的釋放潛能與發揮能力是來自於員工本身的內驅力，因此「內驅力」就像是人才自身的永續能源，只要掌握便能源源不地輸出動力。從驅動力開始理解人才、培養人才、運用人才、留住人才，就能打造以人為本的永續企業，深入的了解組織人才驅動力，將是關鍵的第一步。
找到內驅力，找到你前進的動力， 成爲自己是一種實踐自己、投入工作的狀態，這種狀態也是一種自我激勵、自我驅動的狀態。在你過往的工作中，什麽時候感覺最受激勵？並且這種激勵能够持續在內心産生動力嗎？ 。MD管理驅動測評，這一源自歐洲的先進工具，爲我們提供了一把解鎖內在潜力的鑰匙。
企業職涯導師培訓課程能有效協助傳承企業中高齡人力的再運用及經驗，幫助主管與資深同仁，從當前企業員工面臨的職涯機遇與挑戰，到不同職涯階段的應對，透過深入講解與案例實作，有效激發員工的工作主動性，進一步達成提升員工留任率的目標。
為支持企業單位建立友善員工
談到價值，我們首先需要了解管理者和人力資源部門真正關心的人才問題是什麼。著名管理學家楊國安教授提出的“楊三角模型”很好地解答了這個問題。企業的成功 = 戰略 * 組織能力。組織能力是團隊整體發揮的戰鬥力，是一家公司為客戶創造價值、超越競爭對手、實現可持續發展的綜合能力
現在是星期五晚上，喔ㄟ喔ㄟ喔～當熟悉的旋律響起，你的雙腳是不是也跟著蠢蠢欲動，要開始來個16蹲呢～
16蹲是台灣本土男團體Energy最新發行單曲《星期五晚上》的壓軸高難度舞蹈動作，舞步搭配節拍，連續做出16次蹲跳，對體力、肌力的要求很高。且Energy 5人的平均年齡，已經高達42歲，在MV上線
使用使用開放式問題的六大意義1.開啓面談：開始談話的主題和方向2.集中焦點：幫助來訪者集中在某一要點3.舉例說明：幫助來訪者描述特殊行爲的例子4.探索感覺：幫助來訪者集中在情緒感受上面5.想法澄清：找出來訪者內在的想法和思維模式
那如何使用開放性問題提問？跟各位老師
在諮詢中來訪者傾訴欲望强烈，話多不好打斷，我們該怎麽辦？
我們可以語氣溫和的提問，剛才聽到您說這麼多，我好奇您現在分享的內容跟我們今天的諮詢主題是否相關嗎？來訪者此刻會有自己覺察。諮詢師可以把來訪者拉回今日諮詢目標的框架。
從不同類型的Holland霍蘭德代碼，談一談在諮詢中根據來訪者的不同的特質，適合他們的諮詢方式。首先，我們先來說A型的人，A型非常高的來訪者非常適合用教練式諮詢技術。您可以啓發性的提問，大A人就很容易能理解到你這種隱喻。你通過這種啓發式提問，大A型的來訪者自己就可以産生啓發。
有很多企業意識到，吸引和留住人才不能只考慮物質福利， 打造良好的組織文化及工作體驗將是實現差異化雇主品牌策略的核心。員工生命週期通常由三個要素組成：策略、交付系統、持續對話。1.將員工體驗與和商業策略聯繫起來，2.將你的員工、計劃和系統融合在一起，3.通過持續的對話創造鼓舞人心的互動時刻。
這些年在企業裡，一直關注新生代員工的成長，同時也輔導了很多的職場新人。在輔導新人的過程讓導師能覺察到自己的思維盲區，同時在思考問題會有更多新鮮和好玩的切入點。
如果要勝任企業職涯導師，以下三個因素尤為重要：
企業職涯導師工作坊
《設計思考全攻略》一書中提到，設計本身是一種創造行為，是一種資源有限狀態下創造性解決問題的方法，是在種種限制下產生的。人生的內涵就是一種限制，因此我們要做的不是去對抗或者解除限制，而是和限制相處，在限制條件之下，如何找到這個階段想成為的自己。人生設計就是告訴你，如何用設計，確定你未來的人生目標
當諮詢或者教練過程中，因爲來訪者的一些想法或者反應、言行，諮詢師非常生氣，或者壓抑著有某種無名火在事後發在家人身上，這可能會是什麽原因造成的？如何能改善這種情况呢？從兩個點切入來探討。是哪些具體的場景或事件産生的情緒？這些場景展開後，或許會看到些共通的原因，能協助我理解自己情緒的來源
企業職涯導師培訓課程能有效協助傳承企業中高齡人力的再運用及經驗，幫助主管與資深同仁，從當前企業員工面臨的職涯機遇與挑戰，到不同職涯階段的應對，透過深入講解與案例實作，有效激發員工的工作主動性，進一步達成提升員工留任率的目標。
為支持企業單位建立友善員工
談到價值，我們首先需要了解管理者和人力資源部門真正關心的人才問題是什麼。著名管理學家楊國安教授提出的“楊三角模型”很好地解答了這個問題。企業的成功 = 戰略 * 組織能力。組織能力是團隊整體發揮的戰鬥力，是一家公司為客戶創造價值、超越競爭對手、實現可持續發展的綜合能力
現在是星期五晚上，喔ㄟ喔ㄟ喔～當熟悉的旋律響起，你的雙腳是不是也跟著蠢蠢欲動，要開始來個16蹲呢～
16蹲是台灣本土男團體Energy最新發行單曲《星期五晚上》的壓軸高難度舞蹈動作，舞步搭配節拍，連續做出16次蹲跳，對體力、肌力的要求很高。且Energy 5人的平均年齡，已經高達42歲，在MV上線
使用使用開放式問題的六大意義1.開啓面談：開始談話的主題和方向2.集中焦點：幫助來訪者集中在某一要點3.舉例說明：幫助來訪者描述特殊行爲的例子4.探索感覺：幫助來訪者集中在情緒感受上面5.想法澄清：找出來訪者內在的想法和思維模式
那如何使用開放性問題提問？跟各位老師
在諮詢中來訪者傾訴欲望强烈，話多不好打斷，我們該怎麽辦？
我們可以語氣溫和的提問，剛才聽到您說這麼多，我好奇您現在分享的內容跟我們今天的諮詢主題是否相關嗎？來訪者此刻會有自己覺察。諮詢師可以把來訪者拉回今日諮詢目標的框架。
從不同類型的Holland霍蘭德代碼，談一談在諮詢中根據來訪者的不同的特質，適合他們的諮詢方式。首先，我們先來說A型的人，A型非常高的來訪者非常適合用教練式諮詢技術。您可以啓發性的提問，大A人就很容易能理解到你這種隱喻。你通過這種啓發式提問，大A型的來訪者自己就可以産生啓發。
有很多企業意識到，吸引和留住人才不能只考慮物質福利， 打造良好的組織文化及工作體驗將是實現差異化雇主品牌策略的核心。員工生命週期通常由三個要素組成：策略、交付系統、持續對話。1.將員工體驗與和商業策略聯繫起來，2.將你的員工、計劃和系統融合在一起，3.通過持續的對話創造鼓舞人心的互動時刻。
這些年在企業裡，一直關注新生代員工的成長，同時也輔導了很多的職場新人。在輔導新人的過程讓導師能覺察到自己的思維盲區，同時在思考問題會有更多新鮮和好玩的切入點。
如果要勝任企業職涯導師，以下三個因素尤為重要：
企業職涯導師工作坊
《設計思考全攻略》一書中提到，設計本身是一種創造行為，是一種資源有限狀態下創造性解決問題的方法，是在種種限制下產生的。人生的內涵就是一種限制，因此我們要做的不是去對抗或者解除限制，而是和限制相處，在限制條件之下，如何找到這個階段想成為的自己。人生設計就是告訴你，如何用設計，確定你未來的人生目標
當諮詢或者教練過程中，因爲來訪者的一些想法或者反應、言行，諮詢師非常生氣，或者壓抑著有某種無名火在事後發在家人身上，這可能會是什麽原因造成的？如何能改善這種情况呢？從兩個點切入來探討。是哪些具體的場景或事件産生的情緒？這些場景展開後，或許會看到些共通的原因，能協助我理解自己情緒的來源
本新型專利提供一種職涯與職能發展之教學裝置，運用積極不確定論，模擬職涯部署，協助使用者學習跨職業共通能力，並透過互動介面進行自我評估與職涯規劃。此裝置能評估使用者技能、提供職涯路徑建議及資源連結，幫助使用者設定短期和長期職涯目標，提升職能和競爭力。
讓學生透過「誰是接班人」的工作坊講解及模擬經由地方創生之場域實作與人物訪談資訊，累積實際體驗與外部職業世界的了解。透過協作，協助學員運用專業知能解決地方創生面臨的問題。同時思考職場樣貌、企業運作模式、自我定位與優勢，進行自我探索。 過程中學習如何與他人合作，協調行動和貢獻，以達成共同目標
誠如教育部青年發展署大專校院學生職涯發展教材(2021)，第七單元職涯籌劃實踐篇中所提到，協助學子盤點資產，釐清職涯定位，掌握實踐方法，克服挑戰困難，享受意外變動是未來職涯輔導中最重要的工作。在每個人生涯旅程的實踐道路上，往往會遇到許多變動，然而在發生變動時，如何讓學生學習到如何以積極的態度面對生涯
什麽是職涯工作坊？答：職涯工作坊是在體驗式教育的輔導方式之一，深受學生喜愛的一種職涯教育型態，其教學設計：明線—種課堂活動；暗線：職涯理論；核心：參與成員體驗。藉由完整的參與過程，使體驗者成爲活動的主角，老師爲引導領者的角色，利用看得到、聽的到、感受到的活動幫助體驗者獲得新的認知，根據自己所
未來的1-2年，你的職業目標是什麽？你希望自己的哪些技能達到什麽樣的水平？如果不明晰，我們在行動的過程中遇到問題就很容易放棄。無論是外部生涯還是內部生涯的發展，都需要我們拿出切實的行動和精益求精的態度，在「變」局中打造「不變」的核心。
以往做職涯規劃，往往我們可以把時限拉到3-5年以上。但現在社會環境的變化，越來越快，不確定性因素越來越多。職涯規劃的的速度也越來越快了，往往是定個1-2年內的短期計劃，一年一行動。不確定性的外部環境變化中中，當無法經由資訊充足的理性規劃，釐清思路的時候，關注當下的每一次選擇與行動
從麥肯錫發表的：定義公民在未來工作世界所需要的技能(2021)報告中提到，爲深入了解公⺠具備⾯向未來的⼯作能⼒，對 15 個國家的 18,000 ⼈進⾏的⼀項調查，提出了未來⼯作世界需要的技能，從就業的角度來看，具備較高的“適應性”和“應對不確定性”對於就業來說，是非常重要的⼈才要素 (DELTA)
《職涯發展策略引導師工作坊》以動態化、系統化、遊戲化的三線思維具體體現動態生涯決策場景，藉由個人生涯儀表板與職業市場的變動，思考如何幫自己下一個相對較佳的生涯抉擇，學會敏捷應變的能力。同時透過有趣、有用、有料的場景布置，學員藉由獨立思考(me)、協同合作(we)、交換資源，覆盤收穫，覺察反思。
本新型專利提供一種職涯與職能發展之教學裝置，運用積極不確定論，模擬職涯部署，協助使用者學習跨職業共通能力，並透過互動介面進行自我評估與職涯規劃。此裝置能評估使用者技能、提供職涯路徑建議及資源連結，幫助使用者設定短期和長期職涯目標，提升職能和競爭力。
讓學生透過「誰是接班人」的工作坊講解及模擬經由地方創生之場域實作與人物訪談資訊，累積實際體驗與外部職業世界的了解。透過協作，協助學員運用專業知能解決地方創生面臨的問題。同時思考職場樣貌、企業運作模式、自我定位與優勢，進行自我探索。 過程中學習如何與他人合作，協調行動和貢獻，以達成共同目標
誠如教育部青年發展署大專校院學生職涯發展教材(2021)，第七單元職涯籌劃實踐篇中所提到，協助學子盤點資產，釐清職涯定位，掌握實踐方法，克服挑戰困難，享受意外變動是未來職涯輔導中最重要的工作。在每個人生涯旅程的實踐道路上，往往會遇到許多變動，然而在發生變動時，如何讓學生學習到如何以積極的態度面對生涯
什麽是職涯工作坊？答：職涯工作坊是在體驗式教育的輔導方式之一，深受學生喜愛的一種職涯教育型態，其教學設計：明線—種課堂活動；暗線：職涯理論；核心：參與成員體驗。藉由完整的參與過程，使體驗者成爲活動的主角，老師爲引導領者的角色，利用看得到、聽的到、感受到的活動幫助體驗者獲得新的認知，根據自己所
未來的1-2年，你的職業目標是什麽？你希望自己的哪些技能達到什麽樣的水平？如果不明晰，我們在行動的過程中遇到問題就很容易放棄。無論是外部生涯還是內部生涯的發展，都需要我們拿出切實的行動和精益求精的態度，在「變」局中打造「不變」的核心。
以往做職涯規劃，往往我們可以把時限拉到3-5年以上。但現在社會環境的變化，越來越快，不確定性因素越來越多。職涯規劃的的速度也越來越快了，往往是定個1-2年內的短期計劃，一年一行動。不確定性的外部環境變化中中，當無法經由資訊充足的理性規劃，釐清思路的時候，關注當下的每一次選擇與行動
從麥肯錫發表的：定義公民在未來工作世界所需要的技能(2021)報告中提到，爲深入了解公⺠具備⾯向未來的⼯作能⼒，對 15 個國家的 18,000 ⼈進⾏的⼀項調查，提出了未來⼯作世界需要的技能，從就業的角度來看，具備較高的“適應性”和“應對不確定性”對於就業來說，是非常重要的⼈才要素 (DELTA)
《職涯發展策略引導師工作坊》以動態化、系統化、遊戲化的三線思維具體體現動態生涯決策場景，藉由個人生涯儀表板與職業市場的變動，思考如何幫自己下一個相對較佳的生涯抉擇，學會敏捷應變的能力。同時透過有趣、有用、有料的場景布置，學員藉由獨立思考(me)、協同合作(we)、交換資源，覆盤收穫，覺察反思。
